1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。 4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。23. 劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。26. 向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。27. 明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。28. 我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。29. 在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。30. 健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31．边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32．企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计划。33．绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34．总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。35.全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。36.企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37. 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。38.最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。40. 职位评价方法中非量化的评价方法有：排序法、分类法。41. 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策 、拖后政策、混合政策。 42. 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。43.绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。44．群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。45．职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46．薪资比较比率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。47．宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48．绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49．从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。50．最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。51．薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。52．薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。53．技能通常可以被划分为深度技能和广度技能。54．个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。55．非货币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。56．职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。57．组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。58．从激励对象维度来看，绩效奖励计划分为个体激励计划和群体激励计划。59．我国规定的集中法定社会保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。60．一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。61．国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。62．销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。63．常见的股票所有权计划可以划分为三类：现股计划、期股计划以及期权计划。64．在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。65．福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。66．绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节67．职位评价方法中排序法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。68．大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、资本市场和产品市场。69．通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。70．技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
薪酬管理自考考试时要携带哪些东西？⑴必须携带：身份证(或军人证)、准考证、考试通知单(以上均为原件)，证件不全者不能考试。⑵可以携带：考生答题需要携带0.5mm黑色签字笔，2B铅笔橡皮等。⑶禁止携带：任何书籍、笔记、资料、报刊、草稿纸、各种通讯工具(如寻呼机、移动电话等)、电子记事本(如文曲星、商务通等)及其它与考试无关的物品。⑷禁止使用：涂改液、胶条，考场内严禁考生相互借用文具。⑸考生必须到考试通知单所指定的考场、座位应试。走错考场、坐错座位者，成绩无效自考的答题技巧有哪些一、锁定考点(分析材料，明确观点)捕捉题干信号，把握材料线索，比对理论框架，确认考点原理。仔细审题，找出本题目是关于哪个科学的哪个章节，在草稿纸上写下此章节内所有可能与本题有联系的基本概念及原理。大多数题目是跨章节，甚至跨学科的，要注意思维的发散性。二、原理阐述(阐述概念)表述尽量准确。但只要理解正确，不苛求一字不差。如果背住的原理文字量太少，显得内容不丰满，可尝试以正面阐述后，再反面阐述的方式丰富答案。解释每一个概念并写出原理的基本内容。如果自己写出的相关概念太多，则视试卷留出的空白捡重要的写，解释概念和原理一般不要超过本题答题空间的二分之一。但要注意答题时每个概念和原理要作为一段，字迹要工整清晰。好了，本题目分数的一半你已经拿到了，下面进行第三步。三、展开分析(论述意义，说明对策)可适当复述材料，利用题目提供的材料复制部分答案;可根据题目的性质纵向层层递进，或横向分方面展开;如想到的角度多，话头就别太长，多角度能够提高命中率。若想到的角度少，就可以多写话，以较丰满的文字加重份量。联系实际，如果本题是论述题，则根据本题联系实际中的一些现象，给出评价，如果本题是材料题，则材料就是实际，指出材料中的一些问题，也就是将材料用你学过的关于政治的术语再复述一遍。这部分一定要有，而且要作为一个段落，字迹工整。自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策，点击底部咨询猎考网，免费领取复习资料：
人力资源管理自考科目:
1、中国近现代史纲要；
2、 马克思主义基本原理概论；
3、英语（二）；
4、管理系统中计算机应用；
5、管理系统中计算机应用（实践）；
6、现代管理学；
7、组织行为学；
8、公共关系学；
9、 行政法学；
10、劳动关系学；
11、劳动与社会保障；
12、人员素质测评理论与方法；
13、薪酬管理；
14、人力资源开发与管理；
15、人力资源管理毕业考核；
13、薪酬管理；
14、人力资源开发与管理；
15、人力资源管理毕业考核；
扩展资料：
自考人力资源管理专业，是遵照《中国教育改革和发展纲要》关于人才培养要适应社会主义现代化建设需要的精神，根据经济建设和社会发展对人力资源管理专业人才需求而设置的。
其目的是为培养和造就从事我国社会主义现代化建设所需要的，能在各级党政机关、社会团体和企事业单位从事人力资源开发与管理工作的专业人才。根据高等教育自学考试的特点，注重考核应考者对本专业的基本理论、知识和技能的掌握，以及解决实际问题的能力。
参考资料来源：百度百科—人力资源
1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。 4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。23. 劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。26. 向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。27. 明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。28. 我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。29. 在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。30. 健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31．边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32．企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计划。33．绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34．总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。35.全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。36.企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37. 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。38.最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。40. 职位评价方法中非量化的评价方法有：排序法、分类法。41. 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策 、拖后政策、混合政策。 42. 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。43.绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。44．群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。45．职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46．薪资比较比率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。47．宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48．绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49．从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。50．最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。51．薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。52．薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。53．技能通常可以被划分为深度技能和广度技能。54．个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。55．非货币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。56．职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。57．组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。58．从激励对象维度来看，绩效奖励计划分为个体激励计划和群体激励计划。59．我国规定的集中法定社会保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。60．一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。61．国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。62．销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。63．常见的股票所有权计划可以划分为三类：现股计划、期股计划以及期权计划。64．在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。65．福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。66．绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节67．职位评价方法中排序法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。68．大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、资本市场和产品市场。69．通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。70．技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
很多小伙伴问，关于中国自考网官方网址 全国我们的相关问题，今天本站编辑就给大家整理了关于中国自考网官方网址 全国我们全部问题，希望对你有帮助！中国自考网官方网址自考官网：网页链接1981年，我国开始试行高等教育自学考试（以下简称“自学考试”）。1988年，国务院颁布《高等教育自学考试暂行条例》，以行政法规形式确定自学考试是“个人自学、社会助学、国家考试相结合的高等教育形式”。1988年，《中华人民共和国高等教育法》规定：“国家实行高等教育自学考试制度”，以法律形式确定自学考试是我国高等教育的基本制度之一。扩展资料：自学考试学习方式灵活、工学矛盾小、费用低，实行“宽进严出”，“教考分离”，凡中华人民共和国公民，不受性别、年龄、民族、种族和已受教育程度的限制，均可参加自学考试。自学考试采用学分累计的方式逐步完成学业，学习者完成专业考试计划规定的全部课程并取得合格成绩，完成毕业论文或其他教学时间任务，思想品德鉴定合格者准予毕业取得相应毕业证书，国家承认其学历。符合学位条件的自学考试本科毕业生，由有学位授予权的主考学校依照有关规定，授予学士学位。参考资料：中国教育考试网-高等教育自学考试自考都是在哪里买书的？自考生购买自考书籍主要有三种途径：一是在自考报名网站，如各省份考试服务网上书店购买。二是在自考实体书店购买，基本上每个地区都会有几个自考书店，考生可亲自到书店挑选相应的自考书籍。三是在其它网上书店购买，如当当网、淘宝购物商城、孔夫子旧书网、亚马逊图书商城等，考生在网上购买书籍直接搜索书名或输入专业代码即可。自考的报名点，就出售各类专业的书籍，考生可以在报名的时候，在现场购买。报名点的书籍一般都是配套出售，考生不用一本本的研究，避免了买错、买漏的风险。虽然报名点的书籍直接购买，能够给考生提供很大的便利，但是报名点的书籍相对较贵，因此并没有成为考生的首选。除了自考推荐用书籍外，大部分考生还会考虑购买自考通、一考通和历年真题。自考通相当于辅导材料，是对自考教材知识点的解析，有少量的题目可用来巩固练习。而一考通则是题目的集合，把历年的真题插入到各个章节中，按照章节的顺序排版印刷的。具体的顺序是考点解析、例题精析、同步练习、名师讲解、课后练习、本章小结。历年真题多是大家整理的历年考试试卷，以电子版为主。自考本科教材去哪里找?自考的教材是自考办指定的，可以在自考报名的同时预订教材，也可以根据自考办提供的教材书名、作者、出版社和版本，在网上购买。网上购买时要注意，必须要符合自考办提供的教材的作者、书名、出版社和版本购买。自考本科是中国基本高等教育制度之一，成绩合格后由主考学校和高等教育自学考试委员会联合颁发大学毕业证书，国家承认学历，学信网可查，符合条件者由主考大学授予学士学位。自考本科学历享受普通高等教育毕业证书相同的法律效力，工资待遇也按照普通高等学校同类毕业生工资标准执行。自学考试：首先就要对中国的高等教育自学考试制度有个初步的了解。 高等教育自学考试是中国高等教育的重要组成部分。是个人自学、社会助学和国家考试相结合的，有中国特色的高等教育形式。自学考试的教材全国统一的吗？【免费定制个人学历提升方案和复习资料：tg/?bdlk 】自学考试的教材不是全国统一的。各省都会在教育考试院的官方网站上公布自学考试所需要的教材版本，有些省份还会提供官方购买渠道，需要购买教材的考生可以从官方渠道购买。可以直接前往省考试院的官网网站查询。以湖南省考试院为例，考生可在百度搜索栏中输入“湖南省考试院”，选择有“官方”标记的搜索结果，点击进入。进入省考试院官网之后，找到“高等教育自学考试”的相关内容，点击进入“个人空间”。这个步骤可能会根据不同省份的官网而有所不同，但只要大家在官网内找到“自学考试”并点击进入即可。进入自学考试的个人中心后，可以看到“自考教材教辅征订”，这就是我们要找的自考教材了，点击进入即可。接下来，我们就看到了官网的商城页面，在这个页面选择我们需要的教材之后，直接就可以购买。自学考试下方免费学历提升方案介绍： 2013年10月自考07031物流管理概论真题试卷 格式：PDF大小：154.33KB 2017年04月自考06091薪酬管理真题试卷 格式：PDF大小：224.93KB自考/成考考试有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚自考/成考考试当地政策，点击底部咨询猎考网，免费获取个人学历提升方案：tg/?bdlk哪里有自考教材大学语文电子书《大学语文电子版-专插本倒计时》百度网盘免费资源下载链接: s/1ppYolQFVQvhH02Z2GP5qqg?pwd=bn6x 提取码: bn6x《大学语文》是2008年北京大学出版社出版的图书，作者是黄美玲。全书包括阅读欣赏、应用写作、口才训练三个部分。除文学作品阅读欣赏内容外，还安排了实用技能训练内容，如应用写作、口才训练等。自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
自考薪酬管理重点知识如下：
一、薪酬的基本形式：
（1）基本工资（基本薪酬）—最稳定的工资形式：是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。包括：岗位工资（职位工资）、技能工资（能力工资）、资历工资。
（2）可变工资—直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资（对过去工作行为和已取得成就的认可，是基本工资之外的增加部分）、激励工资。
（3）员工福利：法定福利、自定福利。
二、薪酬的主要功能（理解）简答/选择
1、经济保障功能（收入主要来源）。
2、激励功能（行为态度）。
3、社会信号功能（员工：社会地位价值，周围环境的看法）。
4、控制经营成本的功能（人才竞争优势与控制人才成本调整）。
5、绩效改善功能（薪酬体系，缺勤率，归属感，提高工作绩效）。
6、塑造和强化组织文化的功能（企业价值观）。
7、支持组织变革的功能。
薪酬管理目标：
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。
达到效率和公平目标，要解决好稳定和发展的关系问题，最大程度实现薪酬的激励作用；而合法性是薪酬的基本要求—合法是企业存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面：第一个是站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；第二个是站在投入角度来看，可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。
结果公平是指组织在进行人事决策、制定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
这些常见的课程就是市场营销，财务管理，薪酬与福利，培训与开发劳动法。申请条件就是。要通过考试，而且要达到相应的分数，并且必须学习的是人力资源专业。
南大自考人力资源学位课程?
南京大学自学考试人力资源管理的学位课程是岗位分析、员工招聘、绩效管理、职业发展规划及管理、人力资源管理及管理。
想申请南京大学人力资源管理本科的学土学位证，之上学位课程分数总数必须达到350分(含350)。除开学位课程之外，英语二也必须达到70分。
南京大学本科自考人力资源管理课程：
课程编号课程名字学分制
03709马列主义基本概念总论4
03708中国近现代史规划纲要2
00015英语(二)14
27016日语14
27017法文14
27018德语14
30584员工技能培训管理方法6
03871市场调研与市场需求分析5
30466劳动关系管理6
06092岗位分析4
06090人员素质测评基础理论和方法6
05962员工招聘4
06091薪酬管理制度6
05963绩效管理4
10052职业发展规划及管理6
06093人力资源管理及管理6
00321中国文化概论5
00034社会学概论6
00152组织行为学4
10222人力资源管理论文0
注：在其中英语(二)、日文、法文、德语随意选择一门测试;中国文化概论、社会学概论、组织行为学三门课程为不考英语者替代课程。
广西自考申请学位标准有什么?
广西自考申请学土的前提条件并不是严苛，但也不会那么轻轻松松，需要满足一定的需求。
广西自考申请学位标准如下所示：
1.考生专业课考试合格并且不小于65分(有部分院校不能低于70分);
2.考生论文成绩优良，而且没有违法乱纪徇私舞弊的举动;
3.考生非外语专业考生须根据学校统一组织的学位英文考试，外语专业学生们须参加第二外语考试。(部分院校学位英文考试是可以通过公共英语三级或是高校英语四级证书替代)。
注：广西省本科自考申请学位期限也符合申请标准之日起至本科毕业证注明的毕业日期以后一年内;不一样针对自学考试学土学位的申请标准很有可能会有不同，考生在申请时需先事前去查看一下该学校自学考试学土学位的申请标准。
《薪酬管理》可以用于高等院校管理专业的本科教学、高等教育自学考试人力资源管理专业独立本科的教学，也可用于政府部门和非政府组织的专业培训，还可作为企业和各种社会组织中管理人员、从事人事行政工作的国家公务员的自学阅读书。作者简介温志强，1971年7月生，甘肃会宁人。天津师范大学政治与行政学院教授。2003年毕业于北京大学政府管理学院行政管理专业，获管理学硕士学位；2009年毕业于天津师范大学政治与行政学院政治学专业，获法学博士学位；2010—2012年在北京大学公共管理学博士后流动站做博士后研究工作。长期从事人力资源管理方面的教学与研究。曾出版《人力资源：高校无形资产管理危机的核心要素研究》、《人力资源管理》、《中国公务员管理》等专著及教材6部，公开发表学术论文60多篇。 孙紫夏，1981年6月生，甘肃平凉人。2008年毕业于天津师范大学政治与行政学院政治学专业，获法学硕士学位；2013年毕业于天津师范大学政治与行政学院政治学专业，获法学博士学位；2012年9月任兰州商学院副教授。长期从事公共管理方面的教学与研究。公开发表学术论文20余篇。 韩卓，1983年1月生，天津人。2009年毕业于天津师范大学政治与行政学院行政管理专业，获管理学硕士学位。2009年至今在天津外国语大学滨海外事学院任讲师，从事行政管理及人力资源管理专业课的教学工作。曾参与编写教材《涉外事务管理》，公开发表学术论文10多篇。目录总论 第一节薪酬与薪酬管理概述 一、薪酬概述 二、薪酬管理概述 第二节薪酬管理理论的发展 一、工资理论与薪酬的经济学研究 二、薪酬的管理学研究 第三节薪酬管理的法律与制度环境 一、劳动工资立法 二、工资集体协商制度与劳动合同 三、工资指导线制度 四、公务员薪酬制度 【复习与思考】 第一章薪酬制度 第一节薪酬制度概述 一、薪酬制度的含义 二、战略性薪酬制度 三、传统薪酬制度与现代薪酬制度的比较 第二节薪酬制度设计 一、薪酬制度的设计目标 二、薪酬制度的设计原则 三、薪酬制度的设计流程 四、薪酬制度的设计方法 第三节薪酬制度调整 一、影响薪酬制度的因素 二、薪酬制度的调整 【复习与思考】 第二章薪酬水平 第一节薪酬水平概述 一、薪酬水平的含义 二、影响薪酬水平的因素 三、薪酬水平决策的类型 四、薪酬水平的作用 第二节薪酬水平外部竞争性与差异性 一、薪酬水平外部竞争性的含义与作用 二、薪酬水平差异性的含义与形式 第三节薪酬调查 一、薪酬调查的含义与功能 二、薪酬调查的程序 三、薪酬调查的方法 四、薪酬调查结果的应用 【复习与思考】 第三章薪酬结构 第一节薪酬结构概述 一、薪酬结构的含义 二、薪酬结构的构成 三、影响薪酬结构的因素 第二节薪酬结构设计 一、薪酬结构设计的目标 二、薪酬结构设计的原则 三、薪酬结构设计的特点 四、薪酬结构设计的程序 五、薪酬结构的调整 第三节宽带薪酬结构设计 一、宽带薪酬的含义 二、宽带薪酬结构的功能 三、宽带薪酬结构的设计过程 四、实施宽带薪酬的基础条件 【复习与思考】 第四章薪酬调控 第一节薪酬预算 一、薪酬预算的含义 二、薪酬预算的目标与作用 三、影响薪酬预算的因素 四、薪酬预算编制的方法 第二节薪酬控制 一、薪酬控制的含义 二、薪酬控制的目标与作用 三、薪酬控制的途径 第三节薪酬调整 一、薪酬调整的概念与内容 二、薪酬调整的方式 第四节薪酬沟通 一、薪酬沟通的含义 二、薪酬沟通的目标与作用 三、薪酬沟通的步骤 【复习与思考】 第五章基本薪酬 第一节基本薪酬概述 一、基本薪酬的含义与特征 二、基本薪酬的功能 三、基本薪酬的要素与组合 四、基本薪酬的设计 第二节基本薪酬的主要形式 一、等级工资制 二、提成工资制 三、谈判工资制 第三节基本薪酬的计量形式 一、计时工资制 二、计件工资制 【复习与思考】 第六章补偿薪酬 第一节补偿薪酬概述 一、补偿薪酬的含义 二、补偿薪酬的种类 三、补偿薪酬的特征 四、补偿薪酬的管理 第二节津贴 一、津贴的含义及形式 二、津贴的标准 三、津贴的实施过程 第三节国务院政府特殊津贴 一、国务院政府特殊津贴的含义与意义 二、国务院政府特殊津贴的评选 三、国务院政府特殊津贴标准与发放 【复习与思考】 第七章激励薪酬 第一节激励薪酬概述 一、激励薪酬的含义与特征 二、激励薪酬的优势与作用 三、激励薪酬的风险与规避 第二节奖金 一、奖金的含义、特点与作用 二、奖金的优点和缺点 三、奖金管理制度 四、奖励基金的提取和分配 第三节员工分红 一、员工分红的含义 二、员工分红的类型与特点 三、员工分红的提取与分配方式 第四节员工持股 一、员工持股的含义 二、员工持股的类型 三、员工持股的作用 四、员工持股的原则与内容 第五节年薪制 一、年薪制的含义与特点 二、年薪制的构成要素 三、年薪制的设计模型 四、年薪制的目标与作用 五、年薪制的实施条件与计算方法 【复习与思考】 第八章福利薪酬 第一节福利概论 一、福利的含义 二、福利的作用 三、福利的构成 第二节福利的主要形式 一、社会保险 二、补充福利 三、法定休假 四、员工服务福利 第三节福利的规划与实施 一、福利的组织与规划原则 二、福利的规划 三、福利的实施 四、弹性福利计划 【复习与思考】 参考文献文摘版权页： 3.技能薪酬 技能薪酬是根据员工技术水平和工作能力来确定的劳动报酬。技能薪酬有两种主要形式，一种是技能等级薪酬制，它是在对员工专业技术和能力评定的基础上形成的一种等级薪酬制，其制定的程序与岗位等级薪酬制类似，只不过评价指标和对象不同。前者的评价对象是岗位和工作；后者的评价对象是任职者的能力和资质。另一种技能薪酬是企业为了适应技术变革的需要，与员工技能培训相配合的报酬奖励计划。技能和能力薪酬已经成为未来企业薪酬发展的主要方向之一。 4.年功薪酬 年功薪酬是根据员工工龄长度和工作资历确定的劳动报酬。年功薪酬有三种基本形式：一是按照工龄增加工资；二是年功奖励，即按照为企业服务的年限给予工龄补贴；三是将工龄作为员工工资晋级的必需条件。 5.协议薪酬 协议薪酬通常以两种方式出现：一是企业出于对短缺人力资源的需要，按照雇佣双方协商的形式制定这些员工的基本薪酬，此时的基本薪酬具有了协议薪酬的性质；二是团体形式的协议薪酬，即工会、员工团体保护范围下的员工薪酬。前者为个体形式的协议薪酬；后者为集体协商形式所确定的薪酬。但在实践中，协议薪酬通常指第一种形式。 （二）基本薪酬要素的组合 企业一般不会以单一的薪酬形式发放基本薪酬，而是将不同的薪酬要素进行组合，形成整合形式。主要有三种基本薪酬的组合。 1.加总方式 即企业决定基本薪酬要素，并在此基础上进行简单的加总，各基本薪酬要素之间不存在依存关系。这种方式简单、方便，但在系统观和捆绑式的总薪酬管理模式下较为少见。例如，一些企业的基本工资为岗位工资、技能工资和年功工资等形式的直接组合。 2.附加方式 即企业的基本薪酬构成以一种基本薪酬要素为主体，其他薪酬要素作为辅助和补充。比如，企业招收到某一领域的专家，但是由于实行统一的岗位等级工资制，无法给这位专家更多的基本薪酬，因此可以提供生活津贴的附加方式进行特殊处理。 3.整合方式 即企业的基本薪酬构成以不同薪酬要素之间的融合为特征，比如，在一岗数薪的基本薪酬的等级结构中，按照员工的能力、工龄或业绩划分不同的层级，是企业通常的做法。
马克思主义基本原理概论。英语。员工关系管理，薪酬管理，员工培训管理，市场调查与市场分析。首先你是中国的合法公民，通过正规的渠道进行申请，毕业论文非常的不错，英语的成绩要达到70分以上就可以申请了。
01 高 自考本科含金量高。自考的含金量仅次于统招本科，对于没有考上统招院校的学生来说，自考本科是一个很好的选择。而且国家教育部15号文件规定，自考本科学历与普通高等教育学历就业享受平等待遇，属同等学历。自考本科是高等教育自学考试本科的简称，自考本科是我国基本高等教育制度之一，成绩合格后由主考学校和高等教育自学考试委员会联合颁发本科毕业证书，国家承认学历，学信网可查，符合条件者由主考大学授予学士学位。自考本科含金量高。自考的含金量仅次于统招本科，对于没有考上统招院校的学生来说，自考本科是一个很好的选择。而且根据国务院关于发布《高等教育自学考试暂行条例》的通知，国发[1988]15号。第三十二条规定高等教育自学考试毕业证书获得者的工资待遇：非在职人员录用后，与普通高等学校同类毕业生相同；在职人员的工资待遇低于普通高等学校同类毕业生的，从获得毕业证书之日起，按普通高等学校同类毕业生工资标准执行。自考优势： 1、就业 本科学历比专科学历找工作的优势显而易见，专科学历，无形之中将丧失许多理想的工作机会。当然，高学历并不必然能事业成功，许多没有学历的人一样创业很成功，但当今社会通常学历越高工作机会越多，上升空间越大，发展速度越快。 2、工资定级 我国国家机关和事业单位基本都是按照学历定工资，本科工资比专科工资高一档次，较规范的企业也是按学历定工资，如在苏州、上海、深圳等地外资企业或国内知名企业上班，上岗工资本科工资比专科工资高500元以上是正常的，而且本科以上的奖金和提升机会都比专科相对多一些，当然也有部分企业部分岗位，尤其是一些未成型的企业，并不以学历定岗，只考虑为其创造了多少效益。3、考研 有了本科学历，不需学位证，就可以直接报考全国统招研究生，而专科生只能在专科毕业满两年后以同等学历报考研究生，或专科毕业满5年报考统招研究生，尽管国家规定允许专科毕业满两年后以同等学历报考研究生，但许多大学实际上却不愿招收专科生，会在许多方面设障碍，要求发表论文，加试专业课，英语达到什么水平等。另外，在职获取硕士学位还要有学士学位，如果是专科，今后若想在职获取硕士学位，机会渺茫。 4、考公务员 根据我国公务员考试的相关规定，许多岗位要求报考公务员考试的学生具有国家承认的大学本科及以上毕业证书，部分地区对学历要求放宽到专科学历，具体的报考条件考生可咨询当地招生办。所谓国家承认的大学本科及以上毕业证书，也包含了高等教育自学考试本科毕业证书，即已经取得专科文凭的学生通过自考本科取得国家承认的本科毕业证书。自考本科生是可以持该学历参加公务员考试的。
什么叫含金量？说白点就是企业要不要他们国有企业第一次招人写的会清楚招统招2本以上学生这样就把自考民办3本等卡在外边其他的还可以考研考公务员都一样所谓“小自考”，是社会上对从普通高教自考制度中衍生出来的几种学历认定形式的俗称；是对“两沟通”、“三沟通”“学历文凭试点考试”及“高校在校生自考”等形式的统称。 “两沟通”即电大与高教自考“沟通”。其毕业证书加盖自考委与省电大两章，并要注明“两沟通”字样。 “三沟通”即业大、函授与高教自考“沟通”。其毕业证加盖省自考委与主办学校两章，并要注明“三沟通”字样。 “高等教育学历文凭考试”，是国家对尚不具备颁发学历文凭资格的民办高校学生组织的学历认定考试。其毕业证加盖自考委与民办学校两章，并要注明“文凭考试”和民办学校名称。学历考试，只限民办学校在校生，只限专科层次，学制三年，目前仍处于试点阶段。 而普通高教自考（即“大自考”）无论就其发文机关（国务院、全国人大）、开办历史（全国1982年开考、河北省1983年开考），还是社会信誉（国内通行、国际认可）来说，惟高教自考文凭与普通高校同类毕业文凭相当。其毕业证加盖全国考委认定的主考学校章和省自考委章。通行全国，出国有效。任何形式的“小自考”都不可能与“大自考”混为一谈。问：“小自考”是怎么回事？它与高教自考的区别又是什么？答：所谓“小自考”是相对普通高教自考（俗称“大自考”或“社会自考”）而言的，是社会上对从普通高教自考中衍生出来的几种学历认定形式的俗称；是对“两沟通”、“三沟通”、“学历文凭试点考试”、“短线专业考试”、“高校在校生自学考试”等形式的统称。 “两沟通”即电大与高教自考“沟通”。其毕业证书加盖省自考委与省电大两章，并要注明“两沟通”字样。 “三沟通”即业大、函授与高教自考“沟通”。其毕业证书加盖省自考委与主办学校两章，并要注明“三沟通”字样。 “高等教育学历文凭考试”是国家对尚不具备颁发学历文凭资格的民办高校学生组织的学历认定考试。其毕业证加盖省自考委与民办学校两章，并要注明“文凭考试”和民办学校名称。学历文凭考试，只限民办学校在校生，只限专科层次，学制三年，目前仍处在试点阶段。 “短线专业考试”即部门委托省自考委代其开考的针对本系统在职职工的学历认定考试。由委托部门组织集体报名、辅导，原则上也只限本系统职工参加；面向社会，一般每次考试收费较高。类似“职工大学”的变形。 “高校在校生自考”是对“各级各类高校专科及以上在校生（含函授生）”组织的学历认定考试。高校在校生自考，只在河北省2002年1月份开始试行。2003年4月28日《河北省教育厅、河北省自考委〈通知〉》（冀教办？18号）明确指出：为进一步规范普通高校在校生自学考试，从下一次报名开始，暂停招收成人脱产生和自考脱产生，只允许招收普通高校在校生。 此外，2003年3月31日教育部办公厅文件明令：“各地要对存在‘不规范考试’（即所谓小考、补考、短线专业或‘自学考试试点班’等）按有关规定进行专项治理。”可见，“不规范考试”将得到专项治理，高等教育自学考试（“大自考”）的权威将得到进一步强化
人力资源管理自考科目:
1、中国近现代史纲要；
2、 马克思主义基本原理概论；
3、英语（二）；
4、管理系统中计算机应用；
5、管理系统中计算机应用（实践）；
6、现代管理学；
7、组织行为学；
8、公共关系学；
9、 行政法学；
10、劳动关系学；
11、劳动与社会保障；
12、人员素质测评理论与方法；
13、薪酬管理；
14、人力资源开发与管理；
15、人力资源管理毕业考核；
13、薪酬管理；
14、人力资源开发与管理；
15、人力资源管理毕业考核；
扩展资料：
自考人力资源管理专业，是遵照《中国教育改革和发展纲要》关于人才培养要适应社会主义现代化建设需要的精神，根据经济建设和社会发展对人力资源管理专业人才需求而设置的。
其目的是为培养和造就从事我国社会主义现代化建设所需要的，能在各级党政机关、社会团体和企事业单位从事人力资源开发与管理工作的专业人才。根据高等教育自学考试的特点，注重考核应考者对本专业的基本理论、知识和技能的掌握，以及解决实际问题的能力。
参考资料来源：百度百科—人力资源
自考本科文凭含金量是毋庸置疑的，同一所学校自考学位证书条件跟普通全日制想要拿到学位证书条件相同。全国统一自学考试要求非常严格。因此自考毕业证文凭含金量高。自学考试更是对考生个人人格、品质、毅力、耐力及自我学习能力的一种考验和锻炼。体现出非常强的自我控制能力和自我学习能力。
自考本科文凭作用：
1、有利于找工作升职加薪：很多人说自考本科文凭公司不认可，不，大部分企业是认可的，特别是一线城市，认可度非常高。
2、考公务员：考公务员通常也是要求本科学历以上的，而成人教育考试获得的本科学历文凭也是国家认可，所以同样也有考试资格。公务员分很多类别，最终报名时以所报类别当年简章为准。
3、考证：不少的资格证书都是专科以上学历才可以报的，让许多学历低的人望而止步了，但是通过成人教育的方式提升学历水平，一样可以获得资格。不同的职业证书，需要以报名当年的证书招生简章为准。
自考本科文凭受企业、国家、国际的重视：高等教育自学考试是国家举办的、权威性的学历考试。在《高等教育自学考试暂行条例》第一章第2条中明确规定：高等教育自学考试，是对自学者进行以学历考试为主的高等教育国家考试。其毕业合格者的专业理论知识和普通本科毕业的水平是相当的。
中专的自考人力资源管理？那何不考一个本科大学呢？可以直接在当地教育局报名考试~26元钱一科考试，一般要考试13科，一般地方不一样，考试科数也不一样，至于教材和考试流程，你在报名的时候，自考办公室的老师会告诉你~祝你梦想成真~
全国2001年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题参考答案 一、单项选择题(每小题1分，共30分) 1.B 2.D 3.B 4.A 5.D 6.D 7.C 8.A 9.A 10.A 11.A 12.B 13.C 14.A 15.B 16.A 17.C 18.B 19.C 20.B 21.D 22.B 23.C 24.B 25.B 26.C 27.D 28.C 29.B 30.A二、多项选择题(每小题2分，共10分) 31.ABCDE 32.ABCDE 33.ABC 34.ABCD 35.ABCDE三、名词解释(每小题3分，共12分) 36.人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。 37.委任制是由有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员的干部任用制度。 38.劳动定员是企业劳动管理的一个重要组成部分。劳动定员是企业根据生产方向、生产规模和产品方案，根据劳动定额和定员标准以及企业经营管理层次和机构设置等编制的。它规定一定时期内、一定技术条件下企业各部门应当占有的人力资源数量。 39.模拟教学法是事先设计制造一种情景，由受训人扮演模拟环境中的角色，从事指定的活动，训练学员在复杂情况下处理问题的能力，以达到一定培训目的的方法。四、简答题(每小题4分，共20分) 40.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格： (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。 41.“金无足赤， 人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。 42.在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有“出气孔”可以随时“减压”。 43.人员保护的任务包括： (1)保证安全生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。 44.对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。 五、论述题(每小题14分，共28分) 45.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时应遵循下列原则： (1)成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：①员工得到的应是货币形式的工资；②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。 46.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。 ①人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 ②人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少；当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。 ③人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。 ④人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。
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