1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。 4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。23. 劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。26. 向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。27. 明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。28. 我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。29. 在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。30. 健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31．边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32．企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计划。33．绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34．总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。35.全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。36.企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37. 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。38.最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。40. 职位评价方法中非量化的评价方法有：排序法、分类法。41. 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策 、拖后政策、混合政策。 42. 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。43.绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。44．群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。45．职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46．薪资比较比率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。47．宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48．绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49．从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。50．最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。51．薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。52．薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。53．技能通常可以被划分为深度技能和广度技能。54．个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。55．非货币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。56．职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。57．组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。58．从激励对象维度来看，绩效奖励计划分为个体激励计划和群体激励计划。59．我国规定的集中法定社会保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。60．一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。61．国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。62．销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。63．常见的股票所有权计划可以划分为三类：现股计划、期股计划以及期权计划。64．在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。65．福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。66．绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节67．职位评价方法中排序法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。68．大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、资本市场和产品市场。69．通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。70．技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
学校材料室 ～
人力资源管理自考科目:
1、中国近现代史纲要；
2、 马克思主义基本原理概论；
3、英语（二）；
4、管理系统中计算机应用；
5、管理系统中计算机应用（实践）；
6、现代管理学；
7、组织行为学；
8、公共关系学；
9、 行政法学；
10、劳动关系学；
11、劳动与社会保障；
12、人员素质测评理论与方法；
13、薪酬管理；
14、人力资源开发与管理；
15、人力资源管理毕业考核；
13、薪酬管理；
14、人力资源开发与管理；
15、人力资源管理毕业考核；
扩展资料：
自考人力资源管理专业，是遵照《中国教育改革和发展纲要》关于人才培养要适应社会主义现代化建设需要的精神，根据经济建设和社会发展对人力资源管理专业人才需求而设置的。
其目的是为培养和造就从事我国社会主义现代化建设所需要的，能在各级党政机关、社会团体和企事业单位从事人力资源开发与管理工作的专业人才。根据高等教育自学考试的特点，注重考核应考者对本专业的基本理论、知识和技能的掌握，以及解决实际问题的能力。
参考资料来源：百度百科—人力资源
企业薪酬管理主要包含以下几个方面：1）薪酬的目标管理，即薪酬怎样支持企业的战略，适应企业现实和未来的发展，又该如何满足员工的需要。2）薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。3）薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。4）薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带。5）薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计，薪酬的评估和沟通如何进行。
薪酬管理包括如下内容：
1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要。
2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。
3、薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。
4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带。
5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
1、工资总额的管理包含工资总额的计划与控制、工资总额调整计划于控制。工资足额组成是：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下所支付的工资。对于企业而言，工资总额是人力成本的一部分，是企业掌握人工成本的信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。2、企业各类员工薪酬水平管理明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间的等价价值交换，这是薪酬管理的重要内容。哪类员工对企业贡献大，从薪酬中得到的回报就越多，哪类员工对企业贡献小，从薪酬中得到回报就会少。3、企业内部薪酬管理制度企业薪酬制度管理包含工资结构管理，确定不同员工的薪酬构成项目以及各种薪酬项目所占的比例，还包含薪酬支付形式管理，确定薪酬计算基础，按照劳动时间计算还是按照生产额、销售额计算。4、日常薪酬管理工作包含开展薪酬调查、统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬以及薪酬调整。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
导语：员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。
一、薪酬的组成
公司一般实行的是雇员制，不是雇佣制。雇佣制是劳动者干一次活，给一次钱，公司与其没有所属关系;而雇员制，公司与劳动者是有所属关系的，这一方面是公司有频繁的日常事务要处理的需要，另一方面是劳动者也想有一个稳定的工作的需要，二者一拍即合，催生出雇员制。随着经济发展和竞争加剧，雇员制还可以使公司有效地留住人才，不让其为竞争对手服务。
二、薪酬的数额
取决于多种因素，要根据具体情况仔细分析。这里我只能定一个大的原则，公司要把本公司各个岗位分成两类，一类是与本公司最终产品联系不大的岗位，比如行政，文秘，司机等等，这些岗位的薪酬数额由社会上该岗位平均工资水平决定;另一类是与本公司最终产品联系紧密的岗位，如研发，生产等等，这些岗位的薪酬数额由公司所处行业中与公司同等规模其它公司该岗位的平均工资决定。
三、薪酬的定期评审
随着时间的推移，我们所处的环境也在变化，员工的表现也在不断变化，比如，CPI又创新高，有的员工长期以来一直表现很好，有的员工却很平庸等等，这时，他们的工资水平肯定也要随之发生变化的。这就需要定期对各种变化作出评估，对员工薪酬是否变化，如何变化作出决定。例如，增加或减少某些员工的`固定工资，普遍提高工资总额水平等等。
中小企业核心员工具有如下特征:
1.控制企业关键知识和技能。
市场经济时代，员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂，是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散，能为企业带来超额价值。
2.可替代性差。
对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源，他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职，企业在短期内无法及时雇用到合适人员来替代，企业业务流程运作能力受到消弱，往往使得企业元气大伤。
3.再受雇能力强。
由于核心员工极为稀缺，核心员工具有很强的再受雇能力。近年来，面向中小企业的人力资源总体上供大于求，但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工，成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。
4.具有强烈的自我实现欲望。
通过长期的学习和体验，核心员工具有很高的人力资本价值。同时，在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下，其人力资本具有很强的价值增殖能力，在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望，比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会普遍的尊重。
5.秉持无边界职业发展观。
随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业发展，普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步，以及个人价值的最大化实现，如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
薪酬管理是企业管理中的一个重要方面，涉及到管理和处理员工的薪酬和福利待遇。主要包括以下内容：
1. 薪资策略：制定薪资策略是薪酬管理的首要步骤。薪资策略应与企业的战略目标相一致，考虑企业的财务状况、行业竞争力、人才市场和员工的价值贡献等因素。薪资策略包括确定薪资水平、薪资结构（如基本工资、绩效工资、福利待遇等）以及薪资调整的机制和方式。
2. 薪资制度设计：薪资制度设计是根据薪资策略，具体规定不同岗位和层级的薪资水平和结构。包括确定不同岗位的薪资等级、薪资带宽、薪资差异等，并建立相应的薪资管理制度，包括薪资计算、发放、税务管理等。
3. 绩效管理：绩效管理与薪酬管理密切相关。绩效管理包括设定明确的绩效目标、定期评估员工绩效、提供反馈和奖惩措施等，用于评估员工的工作绩效并据此进行薪资调整。绩效管理与薪酬策略和制度相一致，以确保员工的薪酬与绩效相匹配，激励员工提高绩效。
4. 福利待遇管理：福利待遇是员工薪酬管理的重要组成部分，包括员工的社会保险、福利计划、补贴、奖金、股权激励等。福利待遇管理涉及到福利政策的设计、福利计划的选型和管理、福利费用的预算和控制等。
5. 薪资调查和市场分析：薪资调查和市场分析是薪酬管理的重要参考依据。企业应定期进行薪资调查，了解市场上同行业、同地区、同岗位的薪资水平，以确保企业的薪资水平具有市场竞争力。薪资调查和市场分析可作为制定薪资策略和薪资水平的参考，也可作为员工薪资谈判和薪资调整的依据。
6. 薪资预算和控制：薪资预算和控制是薪酬管理的重要环节。企业需要根据薪资策略和制度，制定薪资预算，确保薪资支出在可控范围内，并合理分配薪资资源。同时，需要进行薪资支出的实际控制，确保薪资发放的准确性、合法性和合规性。
7. 薪资沟通和解决员工薪资问题：薪资沟通是薪酬管理的关键环节。企业应与员工建立有效的沟通机制，及时向员工传达薪资政策、薪资制度和薪资调整的信息，解答员工关于薪酬的疑问，解决员工薪资问题。有效的薪资沟通有助于提高员工对薪酬管理的认可和满意度，减少薪资争议和纠纷。
8. 薪资合规与法律法规遵循：薪酬管理需要遵循相关的法律法规，包括国家和地区的劳工法、税法、社会保险法等。企业需要确保薪资管理的合规性，包括合法合规地计算、发放和申报薪资，避免薪资逃税和劳工法律诉讼等风险。
9. 薪资分析和报告：薪资分析和报告是薪酬管理的重要工作。企业需要进行薪资数据的收集、分析和报告，生成薪资报表，提供给管理层和相关利益相关者，用于评估薪资管理的效果、发现问题、制定改进措施等。
10. 薪资调整和激励方案：薪酬管理涉及到薪资调整和激励方案的制定和实施。根据员工绩效和市场薪资水平，企业需要定期进行薪资调整，激励和留住优秀员工。同时，也需要设计和实施合理的激励方案，如员工股权激励、绩效奖金、福利待遇等，以激发员工的积极性和创造性。
薪酬管理是指企业在管理薪酬方面所采取的一系列措施和管理活动，其具体内容包括以下几个方面：1. 薪酬政策的制定：制定与企业战略和目标相一致的薪酬政策，包括薪酬结构、薪酬水平、绩效考核和奖励等方面的内容。2. 薪酬调查与分析：进行薪酬调查和分析，了解行业薪酬水平和企业内部薪酬差异，为制定合理的薪酬政策提供参考。3. 薪酬标准的制定：制定薪酬标准和薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利和补贴等方面的内容，并根据员工的工作表现和贡献进行薪酬差异化管理。4. 绩效考核和奖励：制定科学的绩效考核制度和奖励机制，激励员工积极工作和创新，提高企业的绩效和效益。5. 薪酬管理流程的优化：建立完善的薪酬管理流程和制度，包括薪酬核算、发放、调整和记录等方面的内容，提高薪酬管理的效率和准确性。6. 员工薪酬福利管理：制定员工薪酬福利政策和管理规定，包括社保、公积金、医疗保险、节日福利和培训等方面的内容，保障员工的基本福利和利益。7. 薪酬管理信息化建设：建立薪酬管理信息化系统，实现薪酬管理的数字化和信息化，提高薪酬管理的效率和准确性。总之，薪酬管理的具体内容包括制定薪酬政策、薪酬调查与分析、薪酬标准的制定、绩效考核和奖励、薪酬管理流程的优化、员工薪酬福利管理，以及薪酬管理信息化建设等方面。企业应该根据实际情况和需求，制定相应的薪酬管理措施和管理流程，以实现良好的薪酬管理效果。
为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
自考人力资源管理本科考试科目
说明
人力资源管理核心工作内容
人力资源管理管理工作
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
绩效管理流程1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。-绩效管理第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。1.考核期开始进人公司的员工；2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（三）年终考核1、员工于每年12月底举行总考核1次。2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。第八条、 考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：1.教育培训。管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。2.调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。3.晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。4.提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。5.奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1.保管者。考核表由规定的保管者加以保管。2.保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。第十一条、 考核者的培训（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。（二）培训包括：1.理解考核制度的结构；2.确认考核规定；3.理解考内容与项目；4.统一考核的基准。第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作员工绩效考核主要内容包括：一、工作态度二、基础能力三、业务水平四、责任感五、协调性六、自我启发公司可以根据现状及想达到的目标寻找一个平衡点，适当修改，能执行起来。工作态度1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真2 工作从不偷赖、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上级的指示5 遇事及时、正确地向上级报告基础能力6 精通职务内容，具备处理事务的力7 掌握个人工作重点8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作9 严守报告、联络、协商的原则10 在既定的时间内完成工作业务水平11工作没有差错，且速度快12 处理事物能力卓越，正确13 勤于整理、整顿、检视自己的工作14 确实地做好自己的工作15 可以独立并正确完成新的工作责任感16 责任感强，确实完成交付的工作17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对18 努力用心地处理事情，避免过错的发生19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策20 做事冷静，绝不感情用事协调性21 与同事配合，和睦地工作22 重视与其他部门的同事协调23 在工作上乐于帮助同事24 积极参加公司举办的活动自我启发25 审查自己的力，并学习新的行业知识、职业技能26以广阔的眼光来看自己与公司的未来27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实
薪酬管理，就是企业对本企业员工薪酬的支付标准、发放水平和要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一个持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性进行评价后予以改善。
企业薪酬管理主要包含以下几个方面：
1）薪酬的目标管理，
即薪酬怎样支持企业的战略，适应企业现实和未来的发展，又该如何满足员工的需要。
2）薪酬的水平管理，
即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。
3）薪酬的体系管理，
这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。
4）薪酬的结构管理，
即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带。
5）薪酬的制度管理，
即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计，薪酬的评估和沟通如何进行。
总之，一个企业里做好薪酬管理，可以为企业的发展创造一个公平、透明化的工作氛围，通过确定薪酬方面管理使得管理更加科学、规范化的，更能激发员工的工作潜力。
问答内容节选自《薪税师（二级）》考试教材
薪酬管理是企业管理中的一个重要方面，涉及到管理和处理员工的薪酬和福利待遇。主要包括以下内容：
1. 薪资策略：制定薪资策略是薪酬管理的首要步骤。薪资策略应与企业的战略目标相一致，考虑企业的财务状况、行业竞争力、人才市场和员工的价值贡献等因素。薪资策略包括确定薪资水平、薪资结构（如基本工资、绩效工资、福利待遇等）以及薪资调整的机制和方式。
2. 薪资制度设计：薪资制度设计是根据薪资策略，具体规定不同岗位和层级的薪资水平和结构。包括确定不同岗位的薪资等级、薪资带宽、薪资差异等，并建立相应的薪资管理制度，包括薪资计算、发放、税务管理等。
3. 绩效管理：绩效管理与薪酬管理密切相关。绩效管理包括设定明确的绩效目标、定期评估员工绩效、提供反馈和奖惩措施等，用于评估员工的工作绩效并据此进行薪资调整。绩效管理与薪酬策略和制度相一致，以确保员工的薪酬与绩效相匹配，激励员工提高绩效。
4. 福利待遇管理：福利待遇是员工薪酬管理的重要组成部分，包括员工的社会保险、福利计划、补贴、奖金、股权激励等。福利待遇管理涉及到福利政策的设计、福利计划的选型和管理、福利费用的预算和控制等。
5. 薪资调查和市场分析：薪资调查和市场分析是薪酬管理的重要参考依据。企业应定期进行薪资调查，了解市场上同行业、同地区、同岗位的薪资水平，以确保企业的薪资水平具有市场竞争力。薪资调查和市场分析可作为制定薪资策略和薪资水平的参考，也可作为员工薪资谈判和薪资调整的依据。
6. 薪资预算和控制：薪资预算和控制是薪酬管理的重要环节。企业需要根据薪资策略和制度，制定薪资预算，确保薪资支出在可控范围内，并合理分配薪资资源。同时，需要进行薪资支出的实际控制，确保薪资发放的准确性、合法性和合规性。
7. 薪资沟通和解决员工薪资问题：薪资沟通是薪酬管理的关键环节。企业应与员工建立有效的沟通机制，及时向员工传达薪资政策、薪资制度和薪资调整的信息，解答员工关于薪酬的疑问，解决员工薪资问题。有效的薪资沟通有助于提高员工对薪酬管理的认可和满意度，减少薪资争议和纠纷。
8. 薪资合规与法律法规遵循：薪酬管理需要遵循相关的法律法规，包括国家和地区的劳工法、税法、社会保险法等。企业需要确保薪资管理的合规性，包括合法合规地计算、发放和申报薪资，避免薪资逃税和劳工法律诉讼等风险。
9. 薪资分析和报告：薪资分析和报告是薪酬管理的重要工作。企业需要进行薪资数据的收集、分析和报告，生成薪资报表，提供给管理层和相关利益相关者，用于评估薪资管理的效果、发现问题、制定改进措施等。
10. 薪资调整和激励方案：薪酬管理涉及到薪资调整和激励方案的制定和实施。根据员工绩效和市场薪资水平，企业需要定期进行薪资调整，激励和留住优秀员工。同时，也需要设计和实施合理的激励方案，如员工股权激励、绩效奖金、福利待遇等，以激发员工的积极性和创造性。
企业薪酬管理主要包含以下几个方面：1）薪酬的目标管理，即薪酬怎样支持企业的战略，适应企业现实和未来的发展，又该如何满足员工的需要。2）薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。3）薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理。4）薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带。5）薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计，薪酬的评估和沟通如何进行。