为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
1、确立薪资管理政策。确立薪资管理政策，也就是为企业的薪资管理确立目标和思路。所以，薪资管理政策必须体现企业文化价值观念、企业经营理念和方针、企业发展目标和战略，以服务于企业核心竞争力打造，保证企业持续快速发展。
2、选择薪资总额的管理方法。薪资总额管理也就是恰当地确定劳资双方在经济利益分配上的比例，以协调彼此之间的关系。其目的在于通过保障企业和岗位员工两个方面的利益，实现互利共赢，而获得两个方面的积极性，以最终保证企业持续快速发展。
3、选择确立薪资结构。
薪资结构是岗位员工从企业所获得的不同性质的经济福利的比例构成。选择确立薪资结构，也就根据企业的实际和劳动市场的变化，确定薪资之中的基础工资、奖励工资、附加工资、福利保险和期权激励五者的比例，以最大限度地反映岗位员工的劳动对企业发展价值目标达成的贡献。
4、选择确定薪资体系。选择确定薪资体系，也就是选择确定岗位基础工资的核定方法、核定依据和核定过程。目的在于提升基础工资核定的科学性、公开性、透明度，使基础工资具有激励岗位员工多作努力和贡献的作用。
5、选择确立奖励工资的核定方法、核定依据、核定过程。奖励工资是对岗位员工超工作标准贡献给予的激励，其核定方法、核定依据和核定过程的科学性、公开性、透明度，就是保证其具有充分的激励作用的前提。
6、选择确立附加工资的核定方法、核定依据、核定过程。附加工资是特殊工作岗位的超常投入所给予的补偿，其核定方法、核定依据和核定过程是否科学、公开、透明，会直接影响到岗位员工是否愿作超常投入的选择。
7、选择确立福利保险的核定方法、核定依据、核定过程。如果其核定方法、核定依据和核定过程不具有充分的科学性、公开性、透明度，福利保险这种经济福利激励就起不到对岗位员工行为选择诱导的激励作用。
8、选择确定薪资的支付方法和支付程序。其重点在于增加薪资支付的公开性和礼仪，使薪资支付工作也具有充分的激励作用。
9、确定薪资调整的条件、方法和操作程序。其目的是增加薪资调整工作的科学性、公开性、透明度，使薪资调整也具有充分的激励作用。
扩展资料：
管理目标：
1、效率目标
效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
2、公平目标
公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
参考资料：百度百科-薪酬管理
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薪酬系统通常应包括以下几个部分：1. 薪酬政策和策略：明确公司的薪酬政策和策略，包括薪酬定位、薪酬结构、薪酬水平和薪酬差异等。薪酬政策和策略应与公司的业务目标和人才管理策略相一致。2. 薪酬结构：设计合适的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。薪酬结构应该能够激励员工的绩效和表现，同时保持内外公平和竞争力。3. 绩效管理：建立有效的绩效管理体系，包括绩效评估、目标设定、绩效反馈和绩效改进等。绩效管理应该能够客观地评估员工的绩效，并为薪酬决策提供依据。4. 薪酬调查和市场分析：进行定期的薪酬调查和市场分析，了解行业内的薪酬水平和趋势，以确保公司的薪酬水平具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。5. 薪酬沟通和员工参与：建立良好的薪酬沟通机制，向员工清晰地传达公司的薪酬政策、结构和待遇等信息，并鼓励员工参与薪酬管理过程，例如目标设定和绩效评估等。6. 薪酬管理流程和系统：建立规范的薪酬管理流程和系统，包括薪酬核算、薪资发放、薪酬调整和福利管理等。薪酬管理流程和系统应该高效、准确，并符合法律法规和公司的内部政策。7. 薪酬预算和控制：制定薪酬预算，合理控制薪酬成本，确保公司薪酬支出在可承受范围内，并与公司的财务预算和经营计划相协调。
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1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。 4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。23. 劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。26. 向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。27. 明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。28. 我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。29. 在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。30. 健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31．边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32．企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计划。33．绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34．总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。35.全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。36.企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37. 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。38.最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。40. 职位评价方法中非量化的评价方法有：排序法、分类法。41. 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策 、拖后政策、混合政策。 42. 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。43.绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。44．群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。45．职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46．薪资比较比率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。47．宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48．绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49．从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。50．最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。51．薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。52．薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。53．技能通常可以被划分为深度技能和广度技能。54．个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。55．非货币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。56．职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。57．组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。58．从激励对象维度来看，绩效奖励计划分为个体激励计划和群体激励计划。59．我国规定的集中法定社会保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。60．一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。61．国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。62．销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。63．常见的股票所有权计划可以划分为三类：现股计划、期股计划以及期权计划。64．在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。65．福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。66．绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节67．职位评价方法中排序法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。68．大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、资本市场和产品市场。69．通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。70．技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
薪酬管理的主要内容有哪些
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的'薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
薪酬管理的主要内容
1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;
2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3、薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;
5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
自考薪酬管理重点知识如下：
一、薪酬的基本形式：
（1）基本工资（基本薪酬）—最稳定的工资形式：是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。包括：岗位工资（职位工资）、技能工资（能力工资）、资历工资。
（2）可变工资—直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资（对过去工作行为和已取得成就的认可，是基本工资之外的增加部分）、激励工资。
（3）员工福利：法定福利、自定福利。
二、薪酬的主要功能（理解）简答/选择
1、经济保障功能（收入主要来源）。
2、激励功能（行为态度）。
3、社会信号功能（员工：社会地位价值，周围环境的看法）。
4、控制经营成本的功能（人才竞争优势与控制人才成本调整）。
5、绩效改善功能（薪酬体系，缺勤率，归属感，提高工作绩效）。
6、塑造和强化组织文化的功能（企业价值观）。
7、支持组织变革的功能。
薪酬管理目标：
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。
达到效率和公平目标，要解决好稳定和发展的关系问题，最大程度实现薪酬的激励作用；而合法性是薪酬的基本要求—合法是企业存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面：第一个是站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；第二个是站在投入角度来看，可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。
结果公平是指组织在进行人事决策、制定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
2012年4月河北人力资源自考-薪酬管理复习资料
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薪酬管理的主要内容有哪些
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的'薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
薪酬管理的主要内容
1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;
2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3、薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;
5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开化和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
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薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬，如何进行管理呢?以下是由我整理关于薪酬管理知识点的内容，希望大家喜欢!
一、薪酬的基本概念
(一)薪酬的概念
薪酬是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的综合，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。
货币薪酬可分为直接薪酬(基本工资、绩效工资、奖金、津贴)和间接薪酬(社会保险、员工福利、期权)和间接薪酬(社会保险、员工福利、期权)。
非货币薪酬分为职业性肯定(晋升机会、弹性工时等)和社会性肯定(优越的办公条件、交友的机会)
(二)薪酬的功能：
1、对企业的功能：
增值功能(能带来企业价值的增值)、控制企业成本(薪酬支出是企业重要成本)、改善经营绩效(鼓励员工努力工作)、塑造企业文化(薪酬体现企业文化)、支持企业革命、配置功能、导向功能;
2、对员工的功能：保障功能、激励功能、社会信号功能;
3、对社会的功能：劳动力资源再配置。
二、薪酬管理的内容
薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。
薪酬设计是薪酬管理最基础性的工作
薪酬管理的四大内容：
(一)企业员工工资总额管理(二)员工薪酬水平的控制(三)企业薪酬制度设计与完善(四)日常薪酬管理工作(市场调查、薪酬激励计划、员工满意度调查、人工成本核算、薪酬调整)。
三、市场薪酬调查的基本概念
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
市场薪酬调查的种类
从调查方式来看，可分为：正式薪酬调查和非正式薪酬调查
从进行薪酬调查的主题来看，可分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的灯多种形式的薪酬调查
从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类：即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。
(二)薪酬调查的作用
1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
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为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
导语：员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环;如果员工对薪酬的满意度较低，则会陷入负向循环，长此以往，会造成员工的流失。
一、薪酬的组成
公司一般实行的是雇员制，不是雇佣制。雇佣制是劳动者干一次活，给一次钱，公司与其没有所属关系;而雇员制，公司与劳动者是有所属关系的，这一方面是公司有频繁的日常事务要处理的需要，另一方面是劳动者也想有一个稳定的工作的需要，二者一拍即合，催生出雇员制。随着经济发展和竞争加剧，雇员制还可以使公司有效地留住人才，不让其为竞争对手服务。
二、薪酬的数额
取决于多种因素，要根据具体情况仔细分析。这里我只能定一个大的原则，公司要把本公司各个岗位分成两类，一类是与本公司最终产品联系不大的岗位，比如行政，文秘，司机等等，这些岗位的薪酬数额由社会上该岗位平均工资水平决定;另一类是与本公司最终产品联系紧密的岗位，如研发，生产等等，这些岗位的薪酬数额由公司所处行业中与公司同等规模其它公司该岗位的平均工资决定。
三、薪酬的定期评审
随着时间的推移，我们所处的环境也在变化，员工的表现也在不断变化，比如，CPI又创新高，有的员工长期以来一直表现很好，有的员工却很平庸等等，这时，他们的工资水平肯定也要随之发生变化的。这就需要定期对各种变化作出评估，对员工薪酬是否变化，如何变化作出决定。例如，增加或减少某些员工的`固定工资，普遍提高工资总额水平等等。
中小企业核心员工具有如下特征:
1.控制企业关键知识和技能。
市场经济时代，员工已成为中小企业最重要的生产要素,核心员工更是企业经营管理的灵魂，是企业核心竞争力的主要来源。核心员工的价值根植于自身的独特能力。他们是企业产品和服务的关键技术的主要掌握和控制者。这种能力难以复制和扩散，能为企业带来超额价值。
2.可替代性差。
对于普通岗位员工,企业可以根据人力资源需求变化及时增聘或减雇人员。核心员工掌握着核心技术、知识和客户关系等企业运营所需的关键资源，他们在人才市场上极为稀缺,竞争对手会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才,增强自身的核心竞争力。核心员工一旦离职，企业在短期内无法及时雇用到合适人员来替代，企业业务流程运作能力受到消弱，往往使得企业元气大伤。
3.再受雇能力强。
由于核心员工极为稀缺，核心员工具有很强的再受雇能力。近年来，面向中小企业的人力资源总体上供大于求，但对于那些掌握了核心技术、具有突出能力的企业核心人才却供不应求。企业花费大量时间与经历培养出来的关键岗位员工，成为竞争对手竞相争夺的对象。核心员工在中小企业内为数不多,却是企业价值的主要源泉。核心员工的流失是企业最大的损失,也是最可怕的损失。
4.具有强烈的自我实现欲望。
通过长期的学习和体验，核心员工具有很高的人力资本价值。同时，在人力资源市场配置机制日趋优化的条件下，其人力资本具有很强的价值增殖能力，在组织地位和个人价值实现上普遍具有较高的自我期望，比普通员工具有更加强烈的成就动机。核心员工一方面期望借助于特定岗位，以自己的杰出才能为企业创造超额价值，藉此获得身心的全面超越;另一方面也期望企业能够投桃报李，给与合理的回报，从而得到企业和社会普遍的尊重。
5.秉持无边界职业发展观。
随着社会价值观的变迁、劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，核心员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业发展，普遍秉持无边界职业发展观。对他们来说，企业只是发挥其专业优势的平台，他们更关心的是个人在专业领域取得的进步，以及个人价值的最大化实现，如何最大化延长核心员工在企业的服务期成为中小企业管理的一个重要课题。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
薪酬管理是企业管理中的一个重要方面，涉及到管理和处理员工的薪酬和福利待遇。主要包括以下内容：
1. 薪资策略：制定薪资策略是薪酬管理的首要步骤。薪资策略应与企业的战略目标相一致，考虑企业的财务状况、行业竞争力、人才市场和员工的价值贡献等因素。薪资策略包括确定薪资水平、薪资结构（如基本工资、绩效工资、福利待遇等）以及薪资调整的机制和方式。
2. 薪资制度设计：薪资制度设计是根据薪资策略，具体规定不同岗位和层级的薪资水平和结构。包括确定不同岗位的薪资等级、薪资带宽、薪资差异等，并建立相应的薪资管理制度，包括薪资计算、发放、税务管理等。
3. 绩效管理：绩效管理与薪酬管理密切相关。绩效管理包括设定明确的绩效目标、定期评估员工绩效、提供反馈和奖惩措施等，用于评估员工的工作绩效并据此进行薪资调整。绩效管理与薪酬策略和制度相一致，以确保员工的薪酬与绩效相匹配，激励员工提高绩效。
4. 福利待遇管理：福利待遇是员工薪酬管理的重要组成部分，包括员工的社会保险、福利计划、补贴、奖金、股权激励等。福利待遇管理涉及到福利政策的设计、福利计划的选型和管理、福利费用的预算和控制等。
5. 薪资调查和市场分析：薪资调查和市场分析是薪酬管理的重要参考依据。企业应定期进行薪资调查，了解市场上同行业、同地区、同岗位的薪资水平，以确保企业的薪资水平具有市场竞争力。薪资调查和市场分析可作为制定薪资策略和薪资水平的参考，也可作为员工薪资谈判和薪资调整的依据。
6. 薪资预算和控制：薪资预算和控制是薪酬管理的重要环节。企业需要根据薪资策略和制度，制定薪资预算，确保薪资支出在可控范围内，并合理分配薪资资源。同时，需要进行薪资支出的实际控制，确保薪资发放的准确性、合法性和合规性。
7. 薪资沟通和解决员工薪资问题：薪资沟通是薪酬管理的关键环节。企业应与员工建立有效的沟通机制，及时向员工传达薪资政策、薪资制度和薪资调整的信息，解答员工关于薪酬的疑问，解决员工薪资问题。有效的薪资沟通有助于提高员工对薪酬管理的认可和满意度，减少薪资争议和纠纷。
8. 薪资合规与法律法规遵循：薪酬管理需要遵循相关的法律法规，包括国家和地区的劳工法、税法、社会保险法等。企业需要确保薪资管理的合规性，包括合法合规地计算、发放和申报薪资，避免薪资逃税和劳工法律诉讼等风险。
9. 薪资分析和报告：薪资分析和报告是薪酬管理的重要工作。企业需要进行薪资数据的收集、分析和报告，生成薪资报表，提供给管理层和相关利益相关者，用于评估薪资管理的效果、发现问题、制定改进措施等。
10. 薪资调整和激励方案：薪酬管理涉及到薪资调整和激励方案的制定和实施。根据员工绩效和市场薪资水平，企业需要定期进行薪资调整，激励和留住优秀员工。同时，也需要设计和实施合理的激励方案，如员工股权激励、绩效奖金、福利待遇等，以激发员工的积极性和创造性。
薪酬管理是指企业在管理薪酬方面所采取的一系列措施和管理活动，其具体内容包括以下几个方面：1. 薪酬政策的制定：制定与企业战略和目标相一致的薪酬政策，包括薪酬结构、薪酬水平、绩效考核和奖励等方面的内容。2. 薪酬调查与分析：进行薪酬调查和分析，了解行业薪酬水平和企业内部薪酬差异，为制定合理的薪酬政策提供参考。3. 薪酬标准的制定：制定薪酬标准和薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、福利和补贴等方面的内容，并根据员工的工作表现和贡献进行薪酬差异化管理。4. 绩效考核和奖励：制定科学的绩效考核制度和奖励机制，激励员工积极工作和创新，提高企业的绩效和效益。5. 薪酬管理流程的优化：建立完善的薪酬管理流程和制度，包括薪酬核算、发放、调整和记录等方面的内容，提高薪酬管理的效率和准确性。6. 员工薪酬福利管理：制定员工薪酬福利政策和管理规定，包括社保、公积金、医疗保险、节日福利和培训等方面的内容，保障员工的基本福利和利益。7. 薪酬管理信息化建设：建立薪酬管理信息化系统，实现薪酬管理的数字化和信息化，提高薪酬管理的效率和准确性。总之，薪酬管理的具体内容包括制定薪酬政策、薪酬调查与分析、薪酬标准的制定、绩效考核和奖励、薪酬管理流程的优化、员工薪酬福利管理，以及薪酬管理信息化建设等方面。企业应该根据实际情况和需求，制定相应的薪酬管理措施和管理流程，以实现良好的薪酬管理效果。