自学考试人事管理学的特点

从理论的角度讲人力资源有八大职能

1、人力资源规划，即人力资源需求供给分析等等

2、招聘筛选，选拨录用优秀适合企业发展的人才

3、薪酬福利保险，制度工资福利制度并执行，激励员工努力工作

4、绩效考核，考核员工表现，从而为培训、薪酬、晋升等提供依据

5、培训，调查培训需求，制定培训计划，提升员工素质，满足工作需要

6、劳动关系管理，处理劳动合同(这一部分主要和劳动局方面)以及员工关系

7、人员调配，综合掌握人员信息，把正确的人用到正确的岗位上

8、人事工作，主要就是一些传统人事工作，如人事档案管理

基本就这些情况，看看能不能满足你的了解人力资源的需求。

一、人力资源管理的定义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别

现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：

1.传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2.传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。

3.传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的.主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。所以说，企业的每一个管理者，不单完成企业的生产、销售目标，还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

三、人力资源管理的具体任务

源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢?

人力资源管理关心的是“人的问题”， 其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。

目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大系统：

1.人力资源的战略规划、决策系统;

2.人力资源的成本核算与管理系统;

3.人力资源的招聘、选拔与录用系统;

4.人力资源的教育培训系统;

5.人力资源的工作绩效考评系统;

6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统;

7.人力资源的保障系统;

8.人力资源的职业发展设计系统;

9.人力资源管理的政策、法规系统;

10.人力资源管理的诊断系统。

为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：(1)关于人的心理、行为及其本性的一些认识;(2)心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等;(3)职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。

具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：

1.制订人力资源计划

根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。

2.人力资源成本会计工作

人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。

3.岗位分析和工作设计

对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。

4.人力资源的招聘与选拔

根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5.雇佣管理与劳资关系

员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。

6.入厂教育、培训和发展

任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。

7.工作绩效考核

工作绩效考核，就是对照工作岗位职责说明书和工作任务，对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。

8.帮助员工的职业生涯发展

人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。

9.员工工资报酬与福利保障设计

合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。

员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。

10.保管员工档案

人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。

四、人力资源管理的意义

在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。

张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：

1.通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大 = 人的有效技能最大地发挥。

2.通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

3.培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。

目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。

我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：

1.对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。

2.对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

3.对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

4.对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。研究如何科学、合理、系统而有效的进行人事管理并探求其规律的科学。它包括六大模块，招聘，培训，规划，薪酬，绩效，考勤等

现代人力资源管理的特点:现代人力资源管理是运用科学方法,协调人与事的关系,处理人与人之间矛盾,充分发挥人的潜能,人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标的过程。1、现代人力资源管理以“人”为核心，视人为“资本”,把人作为第一资源加以开发,既重视以事择人,也重视为人设事,让员工积极主动地、创造性地开展工作,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异,又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。2、现代人力资源管理属于动态管理,强调一种动态的、心理的调节和开发，将人力资源作为劳动者自身的财富,重视开发使用,强调人员的整体开发。结合组织目标和个人情况,进行员工的职业生涯规划,不断培训,不断进行横向和纵向的岗位职务调整,做到大才大用、小才小用,充分发挥个人才能、人尽其才、才尽其用。3、现代人力资源管理同时采取理性与感情化的管理。较多地考虑人的情感、自尊、价值,以人为本,多激励,少惩罚,多授权,少命令,发挥每个人的特长,尽可能地体现每个人的价值。4、现代人力资源管理追求创新性,不断创新技,完善考核系统、测评系统等科学术方法。多为主动开发型,根据组织现状和未来,被赋予了很多的组织变革职能，通过参与变革与创新，实施组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践，包括提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程,并以企业变革推动者的身份有计划有目标地展开工作。5、现代人力资源管理主体是市场运行的主体,行为受市场机制左右,而且须遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律。6、现代人力资源管理上升为决策层,直接为企业的最主要的高层参与计划和决策。作为企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动中，使人力资源与企业战略相结合。

第一章人力资源的特点：1。不可剥夺性2。时代性。3时效性。4生物性。5能动性。6再生性。7增值性。人力资源管理概念含义（理解）：1人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。2为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划，招聘，甄选，培训，考核，报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。3人力资源管理既不仅是简单的对人或事物的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人，事与事，人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。4人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。5人力资源管理是通过计划，组织，协调和控制等手段实现人力资源的获取，整合，保持，开发，控制与调整。6人力资源管理不仅是人力资源管理工作者的工作。各层管理人员，尤其是高层管理者必须直接参与到人力资源管理的活动中来。人力资源管理的目标：第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。第二，通过人与人，事与事，人与事的关系管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系，文化体系协同发展的目的。第三，通过人力资源管理，提高组织生产效率，实现组织目标。人力资源管理的功能：1获取时通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中职位最为匹配的任职人员的过程。2整合是指通过培训教育，实现员工个体的在社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。3保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。4开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。5控制与调整，这是对工作行为表现以及达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。人力资源管理的活动领域：1工作分析与工作设计。2人力资源规划。3招募与甄选。4培训与开发。5绩效考核。6薪酬、奖金和福利。人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式，20世界50年代前，这一模式关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。第二种模式：投资模式，20世纪60-70年代。人力资源管理从以劳动关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权，丰富工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬等。第三种模式：参与模式，20世纪80-90年代。新管理观念和方法迫使企业在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种：高灵活性模式，20世纪90年代。企业重整、流程再造、收购兼并等崭新的管理概念和技术部断出现，知识经济和网络时代的人力资源管理必须采用高度灵活的模式。借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、泉边的组织结构和权力分配等日益盛行，寻求新的发展动力，成为人力资源管理新模式的主要内容。人力资源管理的发展阶段：1初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。2人事管理阶段：以工作为中心。这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。3人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务，人是最大的资本和资源。4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。人力资源战略的类型:1累积型战略 即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。2效用型战略， 即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。3协助型的战略 即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。人力资源战略的特征：人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。2人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。3人力资源战略，与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定。人力资源战略与企业战略的关系类型：1整体型，此时的人力资源战略是真正意义上的企业战略的一格组成部分。这是人力资源战略制定的首选方法。2双向型从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。3独立型。企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。人力资源管理面临的现实挑战：1经济全球化的冲击，日益加快的经济全球化进程正在深刻地改变着世界经济的面貌。2多元文化的融合与冲突，作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同的运行，带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突。3信息技术的全面渗透，计算机技术的普及和应用，改变了组织结构的模式、工作以及沟通的方式。如何管理这种类型的组织和员工也是时代向人力资源管理提出的重大挑战。4人才的激烈争夺，人力资源成了知识经济时代的第一资源。全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。人力资源管理的发展趋势：1人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。2人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。3直线管理部门承担人力资源管理的职责。4政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。人力资源管理者所应具备的能力：1经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。2专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评估、培训开发、薪酬等技术和方法，还要补断掌握新的技术和方法。3变革能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。4综合能力，必须能够看到人力资源中各项职能之间如何才能有效配合在一起。第四章提高招募的有效途径：第一章人力资源的特点：1。不可剥夺性2。时代性。3时效性。4生物性。5能动性。6再生性。7增值性。人力资源管理概念含义（理解）：1人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。2为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划，招聘，甄选，培训，考核，报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。3人力资源管理既不仅是简单的对人或事物的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人，事与事，人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。4人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。5人力资源管理是通过计划，组织，协调和控制等手段实现人力资源的获取，整合，保持，开发，控制与调整。6人力资源管理不仅是人力资源管理工作者的工作。各层管理人员，尤其是高层管理者必须直接参与到人力资源管理的活动中来。人力资源管理的目标：第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。第二，通过人与人，事与事，人与事的关系管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系，文化体系协同发展的目的。第三，通过人力资源管理，提高组织生产效率，实现组织目标。人力资源管理的功能：1获取时通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中职位最为匹配的任职人员的过程。2整合是指通过培训教育，实现员工个体的在社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。3保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。4开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。5控制与调整，这是对工作行为表现以及达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。人力资源管理的活动领域：1工作分析与工作设计。2人力资源规划。3招募与甄选。4培训与开发。5绩效考核。6薪酬、奖金和福利。人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式，20世界50年代前，这一模式关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。第二种模式：投资模式，20世纪60-70年代。人力资源管理从以劳动关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权，丰富工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬等。第三种模式：参与模式，20世纪80-90年代。新管理观念和方法迫使企业在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种：高灵活性模式，20世纪90年代。企业重整、流程再造、收购兼并等崭新的管理概念和技术部断出现，知识经济和网络时代的人力资源管理必须采用高度灵活的模式。借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、泉边的组织结构和权力分配等日益盛行，寻求新的发展动力，成为人力资源管理新模式的主要内容。人力资源管理的发展阶段：1初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。2人事管理阶段：以工作为中心。这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。3人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务，人是最大的资本和资源。4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。人力资源战略的类型:1累积型战略 即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。2效用型战略， 即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。3协助型的战略 即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。人力资源战略的特征：人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。2人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。3人力资源战略，与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定。人力资源战略与企业战略的关系类型：1整体型，此时的人力资源战略是真正意义上的企业战略的一格组成部分。这是人力资源战略制定的首选方法。2双向型从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。3独立型。企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。人力资源管理面临的现实挑战：1经济全球化的冲击，日益加快的经济全球化进程正在深刻地改变着世界经济的面貌。2多元文化的融合与冲突，作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同的运行，带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突。3信息技术的全面渗透，计算机技术的普及和应用，改变了组织结构的模式、工作以及沟通的方式。如何管理这种类型的组织和员工也是时代向人力资源管理提出的重大挑战。4人才的激烈争夺，人力资源成了知识经济时代的第一资源。全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。人力资源管理的发展趋势：1人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。2人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。3直线管理部门承担人力资源管理的职责。4政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。人力资源管理者所应具备的能力：1经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。2专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评估、培训开发、薪酬等技术和方法，还要补断掌握新的技术和方法。3变革能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。4综合能力，必须能够看到人力资源中各项职能之间如何才能有效配合在一起。1、 吸引足够多的求职者；2、 选择适宜的招募渠道；3、 组建一支称职的招募队伍企业检验招募渠道有效性的标准：1、 一定时期内吸引应聘者的数量；2、 目标人选与非目标人选的比率；3、 从招募到录用的时间；4、 每录用一名人选的平均费用；5、 参加面试的人数；6、 以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等。人员招募的基本流程：1、 对空缺职位进行职位分析；2、 确定基本的招募方案；3、 拟定招募简章、发布招募信息。招募信息的发布方式；1、 在招募区域内张贴招募简章；2、 在电视和广播上发布招募信息；3、 在报纸上刊登招募简章；4、 在专业杂志上发布招募简章；5、 举行新闻发布会发布招募信息；6、 通过人才市场发布招募信息；7、 在互联网上发布招募信息。招募渠道的类别：外部招聘：1、招募广告；2、人才交流会；3、校园招募；4、职业介绍机构；5、雇员推荐和申请人自荐；6、猎头公司。借助猎头公司招募应坚持的原则：1、 首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由；2、 确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程；3、 要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务；4、 选择一家信得过的猎头公司；5、 事先确定服务费用的水平和支付方式；6、 向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。内部招募优点：1、 得到迁升的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高；2、 内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能也比较小；3、 提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，是他们在制定管理决策时能够作比较长远的考虑；4、 许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。内部招募的缺点：1、 近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行；2、 那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励工作；3、 当新主管从同等级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望；4、 浪费时间；5、 损害员工的积极性。内部提升人员需具备的条件：1、 企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度；2、 企业文化鼓励员工个人的不断上进；3、 系统和完善的人员晋升和提拔制度。人员甄选的方法：简历甄选；测试甄选；面试甄选；背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。面试甄选是面试人员应做好的工作：1、 阅读工作规范和职位说明书；2、 评价求职申请表；3、 设计面试提纲；4、 拟定面试评价表；5、 面试过程的控制；6、 面试结果的处理；做录用决策时应注意：1、 重在考察候选人的核心技能和潜在工作能力；2、 在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机；3、 不用超过任职资格条件过高的人；4、 当对候选人缺乏足够信心时，不能将就；5、 尽量减少作出录用决策的人，以避免难以协调不同意见；聘用合同的内容：1、 被聘用者的职责、权限、任务；2、 被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等；3、 试用期，聘用期限；4、 聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任；5、 双方认为需要规定的其他事项；6、 做出遵守规章和保护公司秘密，知识产权的承诺并签订连带责任保证书。回答人的补充 2009-10-21 16:22第五章人才测评的功能：1、 甄别和评定功能；这是人才测评最直接、最基础的功能。2、 诊断和反馈功能；诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展的问题和不足。3、 预测功能；是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现的绩效水平。人才测评的作用：1、 配置人才资源作用；人才资源配置是人才资源管理的基础工程。2、 推动人才开发；由于现代人才测评能够明确各人的长短优劣，所以可以有针对性地开展培训和人才开发，扬长避短，最大限度地开发人员的潜能。3、 调节人才市场；要想更为客观准确地反映人才的价值，必须借助于人才测评技术。测评的类型：1、 选拔性测评；是以选拔优秀人员为目的。2、 配置性测评；以人员合理配置为目的。3、 开发性测评；以开发人员素质为目的的测评。4、 诊断性测评；是以了解素质现状为目的的测评5、 鉴定性测评。以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的。选拔性测评的特点：1、 整个测评特别强调区分性质；2、 测评过程特别强调客观性；3、 选拔性测评的结果可以是分数也可以是等级。诊断性测评的特点：1、 测评内容可以是十分精细的，也可以是全面广泛的。2、 诊断性测评过程，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，最终找到答案。3、 测评结果不公开。4、 测评具有较强的系统性。鉴定性测评的特点：1、 其测评结果主要给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明，是对人员素质的结构与水平的鉴定。2、 鉴定性测评比较注重于素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异，侧重于被测评者现有素质的价值与功用。3、 具有概括性的特点，它测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。4、 要求测评结果具有较高的信度与效度。鉴定性测评的原则：1、 全面性原则。即要求鉴定性测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。2、 充足性原则。这一原则要求所作的每一个评价结论都要有充分的依据，是事实本身的反映而不是主观推论。3、 权威性原则。要求评测者是有一定影响的权威人士或专家，保证了测评结果的有效性。人员测评的常用工具：1、 纸笔测试；2、 面试3、 心理测试；4、 基于模拟的测试；5、 管理评价中心。面试的基本类型：1、 非结构化面试；2、 结构化面试；3、 情景面试；4、 行为描述面试；5、 系列式面试；6、 小组面试；7、 压力面试；8、 计算机辅助面试。结构化面试的内容：1、 语言表达能力；2、 反应速度与应变能力；3、 分析判断与综合概括能力；4、 实践经验与专业特长；5、 仪表风度；6、 知识的广度与深度；7、 事业进取心；8、 工作态度与求职动机；9、 兴趣爱好与活力。用于人事测评的心理测验主要有：1、 人格测验；2、 智力测验；3、 能力倾向测验；4、 其他心理素质测验。常用的内容维度有：1、 身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。2、 心理素质：智力，个性，观念。3、 文化素质：结构，水平，品行。4、 技能素质：种类，技能，效果。5、 能力素质：种类，水平，效果。常用的情景模拟测验有：1、 公文处理；2、 无领导小组讨论；3、 角色扮演；4、 管理者游戏。评价中心所测的要素包括：1、 管理技能：包括计划、组织、指挥和协调能力、授权能力等。2、 人际技能：包括口头沟通能力、人际敏感性冲突解决、合作意识等。3、 认知能力：包括问题判断、对人的认识、思维灵活性等。4、 工作与职业动机：包括成就倾向、工作兴趣等。5、 个性特征：包括自信心、情绪稳定性、责任心独立性等。6、 领导能力：包括领导风格、影响力、个人权威等。7、 绩效特征：包括任务绩效与情报绩效、对绩效的关注等。

人事管理学属于工商管理学科门类，专业开设的课程主要的学习内容侧重于在企业管理知识的基础上，结合人力资源管理应用中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系六大模块中实践、理论、案例的系统学习。

主要学习管理学、法学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，培养具备分析和解决人力资源管理问题的能力，从事人力资源管理工作的高级应用型人才。

本专业培养适应现代市场经济需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能够在营利性和非营利性组织从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的应用型、复合型专业人才。

扩展资料：

人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。

通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。这个解释包括几个要点：1.人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。2.这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。3.这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。特征：1、生物性。与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。2、时代性。人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。3、能动性。人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。4、两重性。两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性，5、时效性。人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。6、连续性。人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。7、再生性。人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。