一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人员素质测评的概念、作用、原理和原则，理解人员素质测评的实步骤，掌握人员素质测评的方法。 二、课程内容 （一）人员素质测评概述 1.人员素质测评的含义 （1）素质的含义 （2）素质的冰山模型 （3）素质的洋葱模型 （4）人员素质测评的含义 2.人员素质测评的作用 （1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础 （2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具 （3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据 3.人员素质测评的原理 （1）个体差异原理 （2）职位类别差异原理 （3）测量与评定原理 （4）定量方法与定性方法相结合的原理 4.人员素质测评的类型 （1）配置性测评 （2）选拔性测评 （3）开发性测评 （4）考核性测评 （5）诊断性测评 5.人员素质测评的原则 （1）客观性原则 （2）标准化原则 （3）信度和效度的原则 （4）可行性原则 （5）可比性原则 6.人员素质测评的发展 （1）西方人员素质测评的发展 （2）我国现代人员素质测评的发展 （二）人员素质测评方法 1.心理测验 （1）心理测验的定义及特点 （2）心理测验的分类 ①认知测验——成就测验、智力测验与能力倾向测验 ②人格测验 2.面试 （1）面试的特点 （2）面试的内容 （3）面试的方法技巧 3.评价中心 （1）评价中心的含义与特点 （2）评价中心测评的主要形式——文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和模拟面谈。 （三）人员素质测评的实施 1.实施测评的要领 （1）采用标准化的提示语 （2）确定恰当的测评时限 （3）创造适宜的测评环境 （4）选派经验丰富的测评者 2.素质测评的实施程序 （1）准备阶段 （2）实施阶段 （3）评定结果阶段 （4）跟踪检验和反馈阶段 三、考核知识点与考核要求 （一）人员素质测评的概述 1.识记 人员素质测评的相关概念 2.领会 人员素质测评的作用、原理、类型、原则和发展历史 （二）人员素质测评的方法 1.识记 （1）心理测验的定义和特点 （2）能力倾向的概念 （3）能力倾向和能力的异同 （4）人格测验的相关概念 （5）面试的特点 （6）面试的主要内容 （7）评价中心的含义和特点 （8）评价中心的主要形式 （9）无领导小组讨论的概念 2.领会 （1）心理测验的分类 （2）智力测验 （3）能力倾向测验 （4）人格测评的主要形式 （5）面试的技巧 （6）文件筐测验的概念和形式 （7）无领导小组讨论的优点及对题目的要求 （8）管理游戏 3.应用 （1）面试的设计 （2）无领导小组讨论的设计 （三）人员素质测评的实施 1.识记 素质测评的实施程序 2.领会 实施测评的要领 3.应用 实施素质测评的程序（包括各个环节） 四、本章重点与难点 本章重点：人员素质测评的方法。 本章难点：人员素质测评的实施。
第一章人力资源的特点：1。不可剥夺性2。时代性。3时效性。4生物性。5能动性。6再生性。7增值性。人力资源管理概念含义（理解）：1人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。2为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划，招聘，甄选，培训，考核，报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。3人力资源管理既不仅是简单的对人或事物的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人，事与事，人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。4人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。5人力资源管理是通过计划，组织，协调和控制等手段实现人力资源的获取，整合，保持，开发，控制与调整。6人力资源管理不仅是人力资源管理工作者的工作。各层管理人员，尤其是高层管理者必须直接参与到人力资源管理的活动中来。人力资源管理的目标：第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。第二，通过人与人，事与事，人与事的关系管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系，文化体系协同发展的目的。第三，通过人力资源管理，提高组织生产效率，实现组织目标。人力资源管理的功能：1获取时通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中职位最为匹配的任职人员的过程。2整合是指通过培训教育，实现员工个体的在社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。3保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。4开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。5控制与调整，这是对工作行为表现以及达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。人力资源管理的活动领域：1工作分析与工作设计。2人力资源规划。3招募与甄选。4培训与开发。5绩效考核。6薪酬、奖金和福利。人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式，20世界50年代前，这一模式关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。第二种模式：投资模式，20世纪60-70年代。人力资源管理从以劳动关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权，丰富工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬等。第三种模式：参与模式，20世纪80-90年代。新管理观念和方法迫使企业在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种：高灵活性模式，20世纪90年代。企业重整、流程再造、收购兼并等崭新的管理概念和技术部断出现，知识经济和网络时代的人力资源管理必须采用高度灵活的模式。借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、泉边的组织结构和权力分配等日益盛行，寻求新的发展动力，成为人力资源管理新模式的主要内容。人力资源管理的发展阶段：1初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。2人事管理阶段：以工作为中心。这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。3人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务，人是最大的资本和资源。4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。人力资源战略的类型:1累积型战略 即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。2效用型战略， 即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。3协助型的战略 即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。人力资源战略的特征：人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。2人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。3人力资源战略，与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定。人力资源战略与企业战略的关系类型：1整体型，此时的人力资源战略是真正意义上的企业战略的一格组成部分。这是人力资源战略制定的首选方法。2双向型从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。3独立型。企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。人力资源管理面临的现实挑战：1经济全球化的冲击，日益加快的经济全球化进程正在深刻地改变着世界经济的面貌。2多元文化的融合与冲突，作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同的运行，带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突。3信息技术的全面渗透，计算机技术的普及和应用，改变了组织结构的模式、工作以及沟通的方式。如何管理这种类型的组织和员工也是时代向人力资源管理提出的重大挑战。4人才的激烈争夺，人力资源成了知识经济时代的第一资源。全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。人力资源管理的发展趋势：1人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。2人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。3直线管理部门承担人力资源管理的职责。4政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。人力资源管理者所应具备的能力：1经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。2专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评估、培训开发、薪酬等技术和方法，还要补断掌握新的技术和方法。3变革能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。4综合能力，必须能够看到人力资源中各项职能之间如何才能有效配合在一起。第四章提高招募的有效途径：第一章人力资源的特点：1。不可剥夺性2。时代性。3时效性。4生物性。5能动性。6再生性。7增值性。人力资源管理概念含义（理解）：1人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。2为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划，招聘，甄选，培训，考核，报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。3人力资源管理既不仅是简单的对人或事物的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人，事与事，人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。4人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。5人力资源管理是通过计划，组织，协调和控制等手段实现人力资源的获取，整合，保持，开发，控制与调整。6人力资源管理不仅是人力资源管理工作者的工作。各层管理人员，尤其是高层管理者必须直接参与到人力资源管理的活动中来。人力资源管理的目标：第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。第二，通过人与人，事与事，人与事的关系管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系，文化体系协同发展的目的。第三，通过人力资源管理，提高组织生产效率，实现组织目标。人力资源管理的功能：1获取时通过对职位和人员进行测评，选拔出与组织中职位最为匹配的任职人员的过程。2整合是指通过培训教育，实现员工个体的在社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。3保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。4开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。5控制与调整，这是对工作行为表现以及达成结果情况作出的评价和鉴定的过程。人力资源管理的活动领域：1工作分析与工作设计。2人力资源规划。3招募与甄选。4培训与开发。5绩效考核。6薪酬、奖金和福利。人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式，20世界50年代前，这一模式关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。第二种模式：投资模式，20世纪60-70年代。人力资源管理从以劳动关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权，丰富工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬等。第三种模式：参与模式，20世纪80-90年代。新管理观念和方法迫使企业在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。第四种：高灵活性模式，20世纪90年代。企业重整、流程再造、收购兼并等崭新的管理概念和技术部断出现，知识经济和网络时代的人力资源管理必须采用高度灵活的模式。借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、泉边的组织结构和权力分配等日益盛行，寻求新的发展动力，成为人力资源管理新模式的主要内容。人力资源管理的发展阶段：1初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。2人事管理阶段：以工作为中心。这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。3人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务，人是最大的资本和资源。4战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。人力资源战略的类型:1累积型战略 即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。2效用型战略， 即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。3协助型的战略 即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。人力资源战略的特征：人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。2人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。3人力资源战略，与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定。人力资源战略与企业战略的关系类型：1整体型，此时的人力资源战略是真正意义上的企业战略的一格组成部分。这是人力资源战略制定的首选方法。2双向型从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。3独立型。企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。人力资源管理面临的现实挑战：1经济全球化的冲击，日益加快的经济全球化进程正在深刻地改变着世界经济的面貌。2多元文化的融合与冲突，作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同的运行，带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突。3信息技术的全面渗透，计算机技术的普及和应用，改变了组织结构的模式、工作以及沟通的方式。如何管理这种类型的组织和员工也是时代向人力资源管理提出的重大挑战。4人才的激烈争夺，人力资源成了知识经济时代的第一资源。全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。人力资源管理的发展趋势：1人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。2人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁。3直线管理部门承担人力资源管理的职责。4政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。人力资源管理者所应具备的能力：1经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。2专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评估、培训开发、薪酬等技术和方法，还要补断掌握新的技术和方法。3变革能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。4综合能力，必须能够看到人力资源中各项职能之间如何才能有效配合在一起。1、 吸引足够多的求职者；2、 选择适宜的招募渠道；3、 组建一支称职的招募队伍企业检验招募渠道有效性的标准：1、 一定时期内吸引应聘者的数量；2、 目标人选与非目标人选的比率；3、 从招募到录用的时间；4、 每录用一名人选的平均费用；5、 参加面试的人数；6、 以往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩表现等。人员招募的基本流程：1、 对空缺职位进行职位分析；2、 确定基本的招募方案；3、 拟定招募简章、发布招募信息。招募信息的发布方式；1、 在招募区域内张贴招募简章；2、 在电视和广播上发布招募信息；3、 在报纸上刊登招募简章；4、 在专业杂志上发布招募简章；5、 举行新闻发布会发布招募信息；6、 通过人才市场发布招募信息；7、 在互联网上发布招募信息。招募渠道的类别：外部招聘：1、招募广告；2、人才交流会；3、校园招募；4、职业介绍机构；5、雇员推荐和申请人自荐；6、猎头公司。借助猎头公司招募应坚持的原则：1、 首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由；2、 确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招募过程；3、 要求会见猎头公司中直接负责本企业业务的人，确保他有能力完成招募任务；4、 选择一家信得过的猎头公司；5、 事先确定服务费用的水平和支付方式；6、 向这家猎头公司以前的客户了解该公司服务的实际效果。内部招募优点：1、 得到迁升的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高；2、 内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能也比较小；3、 提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，是他们在制定管理决策时能够作比较长远的考虑；4、 许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。内部招募的缺点：1、 近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行；2、 那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励工作；3、 当新主管从同等级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望；4、 浪费时间；5、 损害员工的积极性。内部提升人员需具备的条件：1、 企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度；2、 企业文化鼓励员工个人的不断上进；3、 系统和完善的人员晋升和提拔制度。人员甄选的方法：简历甄选；测试甄选；面试甄选；背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。面试甄选是面试人员应做好的工作：1、 阅读工作规范和职位说明书；2、 评价求职申请表；3、 设计面试提纲；4、 拟定面试评价表；5、 面试过程的控制；6、 面试结果的处理；做录用决策时应注意：1、 重在考察候选人的核心技能和潜在工作能力；2、 在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机；3、 不用超过任职资格条件过高的人；4、 当对候选人缺乏足够信心时，不能将就；5、 尽量减少作出录用决策的人，以避免难以协调不同意见；聘用合同的内容：1、 被聘用者的职责、权限、任务；2、 被聘任者的经济收入、保险、福利待遇等；3、 试用期，聘用期限；4、 聘用合同变更的条件及违反合同时双方应承担的责任；5、 双方认为需要规定的其他事项；6、 做出遵守规章和保护公司秘密，知识产权的承诺并签订连带责任保证书。回答人的补充 2009-10-21 16:22第五章人才测评的功能：1、 甄别和评定功能；这是人才测评最直接、最基础的功能。2、 诊断和反馈功能；诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及发展的问题和不足。3、 预测功能；是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其发展的趋向以及在实际工作中可能表现的绩效水平。人才测评的作用：1、 配置人才资源作用；人才资源配置是人才资源管理的基础工程。2、 推动人才开发；由于现代人才测评能够明确各人的长短优劣，所以可以有针对性地开展培训和人才开发，扬长避短，最大限度地开发人员的潜能。3、 调节人才市场；要想更为客观准确地反映人才的价值，必须借助于人才测评技术。测评的类型：1、 选拔性测评；是以选拔优秀人员为目的。2、 配置性测评；以人员合理配置为目的。3、 开发性测评；以开发人员素质为目的的测评。4、 诊断性测评；是以了解素质现状为目的的测评5、 鉴定性测评。以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的。选拔性测评的特点：1、 整个测评特别强调区分性质；2、 测评过程特别强调客观性；3、 选拔性测评的结果可以是分数也可以是等级。诊断性测评的特点：1、 测评内容可以是十分精细的，也可以是全面广泛的。2、 诊断性测评过程，一般是由现象观察出发，通过层层深入分析，最终找到答案。3、 测评结果不公开。4、 测评具有较强的系统性。鉴定性测评的特点：1、 其测评结果主要给想了解任职者或求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明，是对人员素质的结构与水平的鉴定。2、 鉴定性测评比较注重于素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异，侧重于被测评者现有素质的价值与功用。3、 具有概括性的特点，它测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。4、 要求测评结果具有较高的信度与效度。鉴定性测评的原则：1、 全面性原则。即要求鉴定性测评的范围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。2、 充足性原则。这一原则要求所作的每一个评价结论都要有充分的依据，是事实本身的反映而不是主观推论。3、 权威性原则。要求评测者是有一定影响的权威人士或专家，保证了测评结果的有效性。人员测评的常用工具：1、 纸笔测试；2、 面试3、 心理测试；4、 基于模拟的测试；5、 管理评价中心。面试的基本类型：1、 非结构化面试；2、 结构化面试；3、 情景面试；4、 行为描述面试；5、 系列式面试；6、 小组面试；7、 压力面试；8、 计算机辅助面试。结构化面试的内容：1、 语言表达能力；2、 反应速度与应变能力；3、 分析判断与综合概括能力；4、 实践经验与专业特长；5、 仪表风度；6、 知识的广度与深度；7、 事业进取心；8、 工作态度与求职动机；9、 兴趣爱好与活力。用于人事测评的心理测验主要有：1、 人格测验；2、 智力测验；3、 能力倾向测验；4、 其他心理素质测验。常用的内容维度有：1、 身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。2、 心理素质：智力，个性，观念。3、 文化素质：结构，水平，品行。4、 技能素质：种类，技能，效果。5、 能力素质：种类，水平，效果。常用的情景模拟测验有：1、 公文处理；2、 无领导小组讨论；3、 角色扮演；4、 管理者游戏。评价中心所测的要素包括：1、 管理技能：包括计划、组织、指挥和协调能力、授权能力等。2、 人际技能：包括口头沟通能力、人际敏感性冲突解决、合作意识等。3、 认知能力：包括问题判断、对人的认识、思维灵活性等。4、 工作与职业动机：包括成就倾向、工作兴趣等。5、 个性特征：包括自信心、情绪稳定性、责任心独立性等。6、 领导能力：包括领导风格、影响力、个人权威等。7、 绩效特征：包括任务绩效与情报绩效、对绩效的关注等。
答；(1)萌芽阶段从1980年至1388年，我国在心理删验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的应用很少，在组织领域中的应用就更加少了而且，当时仅有少数心理学家和测评专家开始在社会经济领域中开展人员素质测评的应用研究。这一时期人员素质测评的发展还处在萌芽时期。（2）初步应用阶段。1989年至1992年，国家公务员录用考试制度开始建立。至1992年底,全国29个省，国务院3个部门都不同程度地采用了人员素质洲评方法以补充人员，并且取得了良好的效果。这使得人员素质测评在社会上引起了人们的广泛关注。与此同时，我国在高级官员的任职中也开始借用人员素质测评技术。由于这种选跋方式客观公正，深受社会各界的欢迎，（3）繁荣发展阶段。从1993年至今，我国各地纷纷建立人才市场,人才交流日益密切和繁荣，从而促进了人员紊质删评的快速发展。从某种意义上讲，传统约人才价值尺度(如学历、工作经验和职称等）并不能客观准确地反映人才的价值，所以必须借助于人员素质测评。随着人员素质测评的应用不断扩大，新的人员素质测评手段不断发展，从事人员素质测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都象征着找国人员素质绷评事业已到了一个繁荣发展阶段。
人员素质测评理论与方法考试重点第一篇 人员素质测评概述第一章 人员素质测评概念第一节 素质测评的概念一、 素质的概念素质：是指在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。二、 素质的分类1、 自然素质（自然素质是先天的，又称为生理素质或身体素质。）2、 心理素质（心理素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征称之为智力因素，是后天形成的。包括智力素质与非智力素质。）3、 社会素质（社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。是在适应社会和改变社会的过程中形成的，是后天形成的。）第二节 人员素质测评一、 人员素质测评的概念人员素质测评：是指运用先进的科学方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一个过程。二、 人员素质测评方法 人员素质测评方法包括测量和评价。（测量是定量分析，测评是定性分析。测量和测评的对象都是个体的素质及绩效的量质和价值。）三、 人员素质测评的特点1、 人员素质测评是心理测量，而不是物理测量。（这一特点是就人员素质测评的内容指向而言的。）2、 人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量。（这一特点是从统计学意义上而言的。）3、 人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（任何测评从测评的设施者主观愿望来讲，都力求客观反映被测评者素质的实际情况。）4、 人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。（这一特点是由人员素质测评对象-----人的素质的特点决定的。）四、 人员素质测评与人才素质测评人员素质测评与人才素质测评相比，既有相同的地方，又有不同的的方面。1、 相同点：（1）、它们面对的对象都是社会中的个体人员：（2）、在测评理论、方法、技术上都是相同的；（3）、人员素质测评与人才素质测评的指向的范围存在着交叉。2、 不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力素质测评，因而测评对象更广泛一些，而人才素质测评是指对个体具有专门的人才素质测评，测评的结果带有明显的功利目的。第三节 人才测评的功能和作用理解：功能是事物内部固有的效能；作用是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。一、人才测评的功能1、甄别和评定功能（是人才测评最直接、最基础的功能。）2、诊断和反馈功能（诊断与反馈二者相互联系、相辅相成的功能。）3、预测和激励功能（预测和激励功能，与上述两种功能紧密相连，并为其所派生。）二、人才测评的作用1、对组织所起的作用：人侧测评最主要的的作用是为组织人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是组织人才决策的基本工具。（1）、配置人才资源（人才资源配置是人才资源管理的基础工程）：（2）、推动人才开发（现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法）（3）、调节人才市场（在社会主义市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用）2、对个人所起的作用：（1）、促进自我认识（现代人才测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向）；（2）、、促进个人择业（使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业）；（3）、促进自我发展（没一个人从学习到择业的每一个阶段需要对自己一个清楚的认识）
第一节 人员素质测评过程模型 【名】人员素质测评： 指测评主体根据评测目的与标准体系，采用科学的方法收集被测评者的相关信息，在短时间内对素质做出量值或价值的评判活动。 人员素质测评过程模型有： 1.履历分析2.笔试或初步面试3.面试（心理测验、评价中心）4.录用决策 人员素质测评通常是采用履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心等方法对被测评者的知识、能力、个性和动力因素进行评价，判断其是否胜任工作岗位。 【选】 在具体实践中，首先通过履历分析进行初步筛选，包括硬性条件和软性条件，即对于硬性条件不符合人员的排除和对于软性条件的判别。 【选】 对于那些符合组织对该岗位的任职资格要求的人员进行笔试或初步面试，通过后，进行再次面试。 【选】 为了更全面、更准确、更科学地了解和把握被测评人员的整体素质特征，在这个环节可以采用心理测验和评价中心等测评方法对被测评人员进行深入测评。 【名】评价中心： 是现代人员素质测评的一种主要形式，指以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，包括公文筐测试、小组讨论、管理游戏、角色扮演等具体活动形式的一种或多种的的组合。 第二节 履历分析 【名】履历分析： 是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估的方法。 【选】 履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15-800个不等，但均包括两部分内容：一部分是测评者能够核实的项目，如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等；另一部分是不能核实的项目，如述职报告、自我工作小结等。 【选】 履历分析项目的筛选依据是职位分析和岗位描述。 【选】 履历的项目数量根据拟任岗位的特点和评价需要而定。 【选】 权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。 【选、案】履历分析的步骤： 1. 查看简历的基本信息 硬性条件、软性条件、其他条件 2. 查看简历的工作内容 【多选】 工作内容的 对口性 、工作 时间长短 与 专业的深度 的符合情况、 跳槽频率 、工作时间的 间距长短 、职位与工作 内容是否匹配 、工作的所属 行业的跨度 【选】 如何辨别简历的真伪：年龄与学历的匹配、简历中是否有自相矛盾的地方、简历中是否有水分 【案】如何透过简历看应聘者： 1. 如果求职者应聘的岗位比较多，说明应聘者定位不明确、求职动向模糊； 2. 如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位、薪资等没什么变化基本可以判断求职者能力不强。相反求职者岗位不断提升，公司规模不断扩大，可以判断求职上进心较强。 3. 如果在短时间内联系投递两份或以上简历基本可以判断此求职者比较粗心；相反则看出求职者对招聘岗位特别感兴趣； 4. 简历中有错别字，可以判断求职者比较粗心；如果简历层次清晰、逻辑性强、重点突出，说明求职者思维清晰。 第三节 心理测验— 以16PF 人格测验为例 【名】人格： 主要指的是一个人心理特征的本质，每个人的行为、心理都有一些特征，这些特征的总和就人格。 【选】 人格本无好坏之分，但与职业类型的匹配程度，但却成为影响组织的效益与发展的重要因素，更成为个人事业的成功与发展的关键因素。 【解、论】 无论是组织还是个人，实现人格与职业匹配，意义都十分重要： ]1. 从社会发展方面来看，社会分工已愈来愈细，组织中的职位对个体素质的要求越来越高，若要增强组织活力和竞争力，保持组织在社会中的地位，首要任务是将最合适的高素质人才吸引到组织中来。 2. 从人才管理方面来看，科学合理使用人才资源的适才适时规律，要求适时地将人才安置到与其素质能力相符的工作岗位上放手使其工作，使人尽其才，才尽其用。 3. 从组织提高效益方面来看，人格与职业匹配做为组织有效选拔人员、正确评价与激励组织成员、促进组织发展的手段，发挥至关重要的作用，是人力资源管理的核心。 4. 综上所述，无论从以上哪个角度出发，都需要组织关注人格与职业匹配。 5. 个人同样需要关注人格与职业匹配，人格与职业匹配对于个人一生职业发展、事业成就和家庭幸福也起至关重要的作用。 【选】美国心理学家- 卡特尔人格测评 （16种人格因素测验），该测验共由187道题组成，在职业指导及人员选拔领域广发应用。 【选】霍兰德职业倾向测验， 其核心假设是人可以分为大概六类，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类。 【选】MBTI 性格测验， 是一种迫选型、自我报告式的性格评估测验，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心里活动规律和性格类型。由美国心理学家布里格斯母女根据瑞士著名的心里分析学家荣格的心里类型理论和她们对人类性格差异的长期观察和研究而著成。 【选】 经过五十多年的研究和发展 ， MBTI 已经成为当今全球最著名和权威的性格测验之一，主要应用与职业发展、职业咨询、团队建设、婚姻教育等方面，是目前国际上应用较广的人才甄别工具。 【选】MBTI 性格测试揭示了个体深层“本我”，最本能、最自然的思维、感觉、行为模式，而不是在别人面前所表现出来的表明性格特征。 【选】 一个人的MBTI性格类型是由遗传、成长环境决定的，一旦形成，很难改变，只有性格倾向的程度随着年龄的增长为有所变化。 第三节 面试设计与操作 【名】面试： 是在特定的时间和地点，有面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 【选】 面试的特点： 1.谈话和观察为主要工具；2.是一个双向沟通的过程；3.具有明确的目的性；4.按照预先设计的程序进行、面试考官与应聘者在面试过程中的地位的不平等性。 【选】 面试的类型： 1. 根据面试的标准化程度，分为结构化面试（规范化面试）、非结构化面试、半结构化面试。 2. 根据面试实施的方式，分为单独面试（序列化面试）与小组面试（同时化面试）。 3. 根据面试进程，分为一次性面试、分阶段面试。 4. 根据面试题目的内容，分为情景性面试、经验性面试。 【解、案】 面试的基本步骤： 1. 面试前的准备阶段：面试环境的选择和布置、准备面试问题、阅读应聘者材料和简历、培训面试考官、通知应聘者前来面试 2. 面试的实施阶段：关系简历阶段、介绍阶段、核心阶段（最重要的阶段）、确认阶段、结束阶段 3. 面试的总结评价阶段 第五节 无领导小组讨论 【选】 评价中心技术，是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。 【选】 评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。 【选】 评价中心技术中所采用的情景性的测验包括多种形式，主要有无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、演讲辩论、案例分析等。 【选】 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对被测者进行集体面试。 【选】无领导小组讨论的评价标准 1. 一般来说，在无领导小组讨论中，靠谱者评分依据标准是： 2. 参与有效发言次数的多少； 3. 是否善于提出新的见解和方案； 4. 是否敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见。在坚持自己的意见基础上根据别人的意见发表自己的观点； 5. 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议问题； 6. 是否善于倾听他人意见，并尊重他人，是否侵犯他人发言权； 7. 言语表达能力如何，分析问题、概括或归纳总结不同意见的能力如何； 8. 发言的主动性、反应灵敏性、概括性的准确性等。 第五节 公文筐测验 【选】 文件筐测验，又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。 【选】 公文处理测试主要通过业务角度和技能角度对管理人员进行测试来帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。 【选】 文件筐测验的特点（优缺点）主要有考察内容范围广泛、表面效度高、应用范围大、情景性强、综合性强、评分难度大、成本高。 【选】 测验材料包括，提供给被试的背景材料和待处理的各种测验资料。 【选】 答题纸一般由三大部分组成：一是被试编号、姓名、应聘职位、文件序号；二是处理意见或处理措施、签名及处理时间；三是处理理由。 【选】 公文筐测验在实施中的两个缺点：一是评分比较困难；二是不够经济。 【选】 公文筐测验设计的三个关键环节：1.工作分析；2.文件设计；3.测验评分。 【选】 公文筐测验一般可以考查以下要素：书面表达及其理解；统筹计划能力；组织协调能力；洞察问题和判断、决策能力；任用授权能力；指导控制能力；岗位特殊素质，如法规条例知识。 【选】 公文筐测验的设计注意事项：一是测验材料难度的把握；二是要注意材料真实性程度的把握。
1、马克思主义基本原理概论
2、劳动社会学
3、组织行为学
4、社会保障学
5、现代公司管理
6、现代企业人力资源管理概论
7、人力资源统计学
8、现代人员测评
9、人事管理学
10、工作岗位研究原理与应用
11、英语(二)
12毕业论文
13、宏观劳动力置
14、国际劳务合作和海外就业
15、劳动争议处理概论
16、劳动经济学
17、劳动法
18、工资管理
19、劳动力市场学
20、人口与劳动资源
必考课程11门，共56学分；选考课程4门，共28学分；加考课程5门，共24学分；
扩展资料：
培养目标
1、养应用型人才。该学科充分结合物业管理岗位的实际工作内容，经过人力资源管理专家、高校教师和课程设计专家的综合论证，做到了不仅使学生所学知识符合实际岗位的需求，同时也能为学生的职业发展增添后劲，达到厚积薄发的目的。
2、养能力型人才。人力资源管理工作的核心不是单纯的知识堆砌和叠加，更重要的是技能和工具的掌握。通过系统地学习，学生能够了解人力资源管理的基础理论和知识，提高人力资源管理工作。
参考资料来源：百度百科-人力资源管理专业
四川大学出版自考人员素质测评章节重点自己整理的完整版考点 - 豆丁网 人员素质测评理论与方法历年试题打印版(无答案) - 道客巴巴
人力资源管理自考本科必须要考的科目有：马克思主义基本原理概论、劳动社会学、组织行为学、社会保障学 、现代公司管理 、现代企业人力资源管理概论 、力资源统计学 、现代人员测评、人事管理学 、工作岗位研究原理与应用、毕业论文。选考科目为：英语（二）宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论加考：劳动经济学 、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源 经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考课程。自学考试的课程根据命题的组织和使用范围分为两类，即：统考课程，指在全国范围内统一使用由全国考办命题的课程；省考课程，指在本省市范围内使用由本省市考委组织命题的课程。人力资源管理专业简介：通过专业学习，学生系统掌握现代人力资源管理、行政管理及经济、法律等方面的基本理论和知识，能够在各类工商企业和其他组织中从事人力资源开发与管理、行政管理等工作。要想了解更多关于自考本科的相关信息，推荐咨询师大教育。师大教育不仅有成人大专学历，而且有本科学历等学历证书、上班族必备职业证书，还是在职备考的最佳选择，证书高含金量，学信网可查。该校采用6R的教学方法，从笔试、面试、上岗能力等多方面培训综合性教师储备人才。 帮助学员实现学历提升，并提供专业的职业发展规划。
自考人力资源专业要考哪些课程？ 人力资源自考专科科目 自考人力资源管理专业的考试科目有(专科)：思想道德修养与法律基础，毛概论，大学语文，高等数学(一)，人力资源管理(一)，政治经济学(财经类)，经济法概论(财经类)，计算机应用基础，劳动就业概论，管理心理学，社会保障概论，工资管理，国民经济统计概论，企业管理概论，劳动经济学。 人力资源本科自考科目 自考人力资源管理专业的考试科目(本科)：必考科目有马克思主义基本原理概论，劳动社会学，人力资源统计学，组织行为学，社会保障学，现代公司管理，现代企业人力资源管理概论，现代人员测评，人事管理学，工作岗位研究原理与应用;选考科目有英语(二)，宏观劳动力配置，劳动争议处理概论，国际劳务合作和海外就业;加考科目有劳动经济学，劳动法，人口与劳动资源，工资管理，劳动力市场学。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
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人员素质测评理论与方法考试重点第一篇 人员素质测评概述第一章 人员素质测评概念第一节 素质测评的概念一、 素质的概念素质：是指在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。二、 素质的分类1、 自然素质（自然素质是先天的，又称为生理素质或身体素质。）2、 心理素质（心理素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征称之为智力因素，是后天形成的。包括智力素质与非智力素质。）3、 社会素质（社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。是在适应社会和改变社会的过程中形成的，是后天形成的。）第二节 人员素质测评一、 人员素质测评的概念人员素质测评：是指运用先进的科学方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一个过程。二、 人员素质测评方法 人员素质测评方法包括测量和评价。（测量是定量分析，测评是定性分析。测量和测评的对象都是个体的素质及绩效的量质和价值。）三、 人员素质测评的特点1、 人员素质测评是心理测量，而不是物理测量。（这一特点是就人员素质测评的内容指向而言的。）2、 人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量。（这一特点是从统计学意义上而言的。）3、 人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（任何测评从测评的设施者主观愿望来讲，都力求客观反映被测评者素质的实际情况。）4、 人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。（这一特点是由人员素质测评对象-----人的素质的特点决定的。）四、 人员素质测评与人才素质测评人员素质测评与人才素质测评相比，既有相同的地方，又有不同的的方面。1、 相同点：（1）、它们面对的对象都是社会中的个体人员：（2）、在测评理论、方法、技术上都是相同的；（3）、人员素质测评与人才素质测评的指向的范围存在着交叉。2、 不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力素质测评，因而测评对象更广泛一些，而人才素质测评是指对个体具有专门的人才素质测评，测评的结果带有明显的功利目的。第三节 人才测评的功能和作用理解：功能是事物内部固有的效能；作用是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。一、人才测评的功能1、甄别和评定功能（是人才测评最直接、最基础的功能。）2、诊断和反馈功能（诊断与反馈二者相互联系、相辅相成的功能。）3、预测和激励功能（预测和激励功能，与上述两种功能紧密相连，并为其所派生。）二、人才测评的作用1、对组织所起的作用：人侧测评最主要的的作用是为组织人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是组织人才决策的基本工具。（1）、配置人才资源（人才资源配置是人才资源管理的基础工程）：（2）、推动人才开发（现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法）（3）、调节人才市场（在社会主义市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用）2、对个人所起的作用：（1）、促进自我认识（现代人才测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向）；（2）、、促进个人择业（使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业）；（3）、促进自我发展（没一个人从学习到择业的每一个阶段需要对自己一个清楚的认识）
一 人员分析，工作分析，人员素质测评三者之间的关系是什么 为保证对人科学的客观的评价，人员素质测评的结果真实可靠，在整个素质测评过程中必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结，又是素质测评的思想方法。 测评活动的基本行为规范概括为：客观公正原则：是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础，在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时，贯彻平等公平观念，实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评。 统一标准化原则：标准化是一切科学测量的共同要求，由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响，在人员素质测评中更应强调标准化的重要性，具体包括，测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化。可行性与实用性原则：任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，并要求在制定测评方案时，应根据测评目标合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析。 比较性原则：人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析，以便为人力资源管理决策提供科学的依据，因此，应使测评分数具有可比性，可鉴别性。 (1)人员素质测评的前提条件是扩展阅读： 人员素质分析可以通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。人员素质分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。它包括： 1、个人考核绩效记录 主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。 2、人员的自我评价 自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。 3、人员知识技能测验 已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。 4、人员态度评价 员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验等，就可帮助了解员工的工作态度。 二 人员素质测评的客观基础也就是进行人员测评的理论依据，主要有哪两方面 D 职位 在第二章基本理论里面有 三 在人员素质测评实践中，对各种测评方法的选择应考虑哪些因素 人员素质测评指标构建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。 4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现 二：专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种 优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。 缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响 三：问卷调查法 概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。 分为开放式和封闭式两种 开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。 四：个案研究法 概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。 典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。 典型人物分析法步骤：1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征 典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标） 个案研究法优缺点对比： l 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思 l 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响 五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法 形成步骤;1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。 2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系 3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素 4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。 确定胜任力特征权重依据的方法;1:焦点小组2：问卷调查3：专家数据库4:个人访谈 四 人员素质测评的方法有哪些 人员素质测评指标构建基本方法 一：工作分析法概念：工作分析法是一种以确定职位工作要求与责任范围为目的的人力资源管理方法，通过工作分析，可以明确所从事的工作任职者应该具备哪些素质，哪些素质是必不可少的，哪些素质是最重要的，哪些是不需要的，哪些素质是无关紧要的。 工作分析法步骤; 1：根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划 2：采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求和内容素材 3: 通过定性的方法栓选，形成内容全面的素质调查表，包括品德，智能，知识，经验和资历。 4： 在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价与补充 5：对调查结果进行多元统计分析，栓选主要素质项目 6：对选出来的主要素质测评项目进行测试或者专家咨询，保证素质测评目标的实现 二：专题访谈法 研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。 专题访谈法包括个别访谈法和群体访谈法两种 优点;具有简单易行，研究内容集中，便于迅速获得第一手材料。 缺点;谈话没有统一规范，使信息的获取和加工受到研究者个人条件的影响 三：问卷调查法 概念：问卷调查法是指运用内容明确，表达正确的问卷量表，让被调查者根据个人的知识与经验，自行选择答案的研究方法。 分为开放式和封闭式两种 开放式问卷：开放式问卷无标准化答案和回答程序被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答，适用于广泛了解民意，大量收集信息，适用要素选择阶段 封闭式问卷; 封闭式有标准的答题方式,常见的封闭问卷有是非法，选择法等级排列法，答案规范便于统计分析，适用于分析判断及要素总体规划阶段. 常见的封闭式问卷法有;是非法，选择法，等级排列法。 四：个案研究法 概念：对某一个体，群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法。，包括典型人物（事物）分析法与典型资料分析法。 典型人物分析法; 通过对典型人物的工作状况，具体表现或者工作角色特征的剖析研究，来编制人员测评的指标体系的方法。 典型人物分析法步骤： 1：明确测评的目的对象 2：依据测评目的和对象特征来选择典型样本 3：选择适当的方法对典型人物做一个全面的分析，找出最主要的特征 典型资料分析法以人物或时间的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。（成功的典型资料正向测评指标，失败的反向测评指标） 个案研究法优缺点对比： 优点：真实可信，要素有针对性，全面的整体构思 缺点：研究周期长，结果具有描述性，容易受研究者的知识经验能力等个人因素的影响 五：胜任力特征分析法 是基于胜任力概念的素质测评指标分析法 形成步骤; 1: 确认企业战略，研究组织面临的竞争挑战和组织文化；了解胜任力模型将用于何处。 2：合适的方法进行数据收集得到胜任力的主要模块和指标体系 3：数据集成，归纳分析已收集的数据，提炼影响因素 4：有效性分析模型形成之后，通过绩效考评进行效度验证。 确定胜任力特征权重依据的方法; 1:焦点小组 2：问卷调查 3：专家数据库 4:个人访谈 五 人员素质测评的基本特点 以善恶评价为标准，依靠社会舆论、传统习俗和人的内心信念的力量来调整人们之间相互关系的行为规范的总和。贯串于社会生活的各个方面，如社会公德、婚姻家庭道德、职业道德等。它通过确立一定的善恶标准和行为准则，来约束人们的相互关系和个人行为，调节社会关系，并与法一起对社会生活的正常秩序起保障作用。有时专指道德品质或道德行为。 道德是对人的社会性的自我约束和心理约束意识。 不同的社会可以有不同的道德标准，但是任何一个社会的道德标准都是以维护社会的正常运转秩序为目的。 对道德的维护，实际上就是对人的社会性的维护。需要从宗教、教育和国家机器的作用多方面来实现。 （一）道德是人类社会生活中所特有的，由经济关系决定的，依靠社会舆论、传统习惯和人们的内心信念来维系的，并以善恶进行评价的原则规范、心理意识和行为活动的总和。 道德是社会物质条件的反映，是由一定的社会经济基础所决定的一种社会意识形态。社会经济基础的性质决定各种社会道德的性质，有什么样的经济基础，就有什么样的社会道德。而在社会经济关系中居于统治地位的阶级，其道德也必然居于统治地位。社会经济基础的变化，又必然引起社会道德的变化。可以说，利益是道德的基础. 道德为社会意识形态之一，是人们共同生活及其行为的准则和规范。道德通过社会的或一定阶级的舆论对社会生活起约束作用。 起源问题非常复杂。马克思主义认为，道德是社会关系的产物， 只有发生个人利益与他人利益和整体利益关系，而且人们自觉意识到这种关系时，才会出现道德问题。 道德得以产生的客观条件和主观条件是人类通过劳动形成的。 道德的特征及其作用特征： 1.把握世界方法的特殊性。 2.实施手段的特殊性。 3.主要是以个人为主体来认识和调节个人与他人，个人与集体之间的利益关系的。 4.道德具有特殊的稳定性。 5.判断对象的特殊性 6.调节范围的广泛性。 六 为什么人员素质测评是人力资源管理的基础性工作 人员素质测评是测评者运用科学的方法对被测评者的思想品格、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量和评价的一种科学的综合的选才方法体系(第119-120页)，其目的是帮助用人单位了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。(一)人员素质测评是人力资源管理标准化的基础 没有一个好的标准化的测评机制，就没有真正意义上的人力资源开发与管理。在人力资源开发与管理中，人员测评是个十分重要的中间环节和基础性工作，起着承上启下的作用。对人才培养，它能进行检验、引导和促进；对人才使用，它能提供经过科学程序测评的合格人才，满足各方面的需要。人员测评不但有助于人力资源开发目的的实现，而且有助于人力资源开发过程的优化。在人力资源开发之前，进行人员素质测评，有助于正确地勘探、分析和寻找到适当的人力资源开发点，制定科学可行的开发目标与计划，提高开发针对性与综合性。在人力资源开发过程中进行人员素质测评，有助于开发工作的动态调控，提高开发的效率与效果，因为用人之长与优势互补是企业人力资源开发应遵循的一个原则(第56-62页)。在人力资源开发告一段落后，进行人员素质测评，则有助于正确而可行地评估人力资源开发所取得的效果。 (二)人员素质测评是人力资源配置科学化的保证 人力资源配置是一项复杂的系统工程。现代企业组织内部分工细密，生产的各个环节、管理的各个岗位工作性质复杂，对人员的素质要求具有多样性。为使各类人员适应企业发展的需要得到合理配置，在人力资源配置工作中就要以人员测评为基础，以能位匹配为原则。一方面对组织结构确定的各类职位进行分析，明确担负这些工作所应具备的素质和所需要的知识和技能，以此为根据配备各类人员，即人员的结构和数量要与其岗位和数量相适应，人员的素质和能力要与其所担负的职责相匹配；另一方面，以人员测评结果为依据，全面了解每个人员的素质和特点，按照人员的能力水平及特长安排与其相适应的工作岗位，使每个人既能胜任现有职位工作，又能充分发挥其内在的潜力，避免出现人才能力不足或能力过剩，造成人员浪费现象，以保证做到人尽其才，才尽其用。 (三)人员素质测评是人力资源培训与开发的依据 培训的需求分析是整个培训的起点和基础，准确把握培训需求，是最后实现高质量、高效率培训的前提，而人员素质测评是培训需求分析的必要工具。在需求分析阶段，采用测评可全面了解在职人员的能力水平、满意程度和需求结构等情况，这是保证需求分析科学、客观的关键。人员素质测评为培训的内容设计提供依据。在培训方案设计中，要明确培训内容，确定培训目标。内容和目标都必须是具体的、可操作的。通过测验可评定各层次人员现有的能力水平和素质状况，并且这些信息是量化的，有可比性。将所掌握员工的水平现状与企业所要求达到的标准相比较，就可找到差距，这种差距就是培训的内容和目标所在。人员素质测评可检查培训的效果。在培训结束后，利用测评工具对受训人员再一次做能力、技术、心理状态及其他各有关方面素质的评估，其结果可作为数据资料来验证培训的效果。 (四)人员素质测评是人力资源管理的重要激励措施 人员素质测评将被测评人员的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质的构成与水平。任何人的素质都被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平的高低。每个被测评人员的行为将基本上按照这个标准进行调整与安排。而每个被测评人员都有自我尊重与上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩、好结果，这样就能促进人员自我管理和自我学习，并且有助于学习型 组织状态的形成。同时，通过测评，可以全面了解员工的动机、需求和兴趣，这就为组织制定有针对性的激励措施提供了依据，随之也能有效地提高个人以及团队的工作绩效。在组织环境中，个人发展不是一件简单的个体活动，需要自我完善加上适应组织的发展。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此，人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段，是从外部激发个体的内部动机。使该个体动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激发他们素质开发的行为更加自觉，更加积极地去接受并维护测评的标准，促进与提高被测评人员的素质与能力水平。 (五)人员素质测评是人力资源在组织内部合理流动的重要信息 人员素质测评不仅能够为人力资源管理的各个环节提供科学依据，而且能够使人力资源的配置与调控由静态改为动态，促进人力资源的内部合理流动。晋升就是流动的一种主要形式。所谓晋升，是指职员转入职责和职权更大的，地位、威信和声誉更高的，所需的知识、技能和经验更多，相应工资待遇更好的职务工作。对企业来说，打开晋升通路，满足员工的上进心，是一种激励的杠杆。员工如果失去地位上升的可能，失去晋升的机会，就会放弃努力，甚至离开企业。因此，企业制定合理的晋升制度，对保持自身的吸引力，加强人员的稳定性是大有益处的。目前，有不少企业缺乏按职务职能标准建立的晋升制度，以及维持晋升制度运行的考评体系。“领导评议”普遍作为决定晋升的考核手段，并且这种评议的决定性是很大的。这样，对每一位渴望晋升者来说，他所要做的努力是给领导和同事们留下好印象。要解决这一问题，最好的方法是建立标准化的、有预测力的考评体系，以科学定量分析作为晋升的主要依据。测评作为晋升考评体系中标准化程度最高的部分，其评估结果具有很大的参考价值。并且晋升职位的重要性越显著，管理层次越高，素质测评数据的价值越大，越需要依靠测评来决策。 七 人员素质测评的工作基础是什么要点：1）能职匹配2）工作分析3）胜任特征 为保证对人科学的客观的评价，人员素质测评的结果真实可靠，在整个素质测评过程中专必须遵循一些属重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技巧的科学总结，又是素质测评的思想方法。测评活动的基本行为规范概括为：客观公正原则：是指测评必须以人员素质及其功能特性为客观基础，在确定测评对象、掌握测评标准及实施测评时，贯彻平等公平观念，实事求是的对测评对象的素质和行为进行测评；统一标准化原则：标准化是一切科学测量的共同要求，由于人员素质测评的结果很容易受到各种主观因素影响，在人员素质测评中更应强调标准化的重要性，具体包括，测评程序标准化、实测条件标准化、实测工具标准化、测量方法标准化；可行性与实用性原则：任何一次测评方案所需时间、人力、物力、财力要为使用者的客观环境条件所允许，并要求在制定测评方案时，应根据测评目标合理设计方案，并对测评方案进行可行性分析；比较性原则：人员测评的一个重要目的就是依据测评分数方能对不同的素质特征的人以及其工作行为进行比较分析，以便为人力资源管理决策提供科学的依据，因此，应使测评分数具有可比性，可鉴别性。
自考人力资源管理本科哪些科目较难我本身也是考过人力资源管理的自考本科你所列的那些可以分为两大类：专业课程和公共课程1、专业课程：300041基础会计学600054管理学原理700182公共关系学800800经济学906088管理思想史1006089劳动关系与劳动法1106090人员素质测评理论与方法1206091薪酬管理1306092工作分析1406093人力资源开发与管理2、公共课程：103708中国近现代史纲要200015英语（二）学科基础课：（经济类公共课）400051管理系统中计算机应用500052管理系统中计算机应用（实践）专业课都是比较容易过关的如果你之前是学这个专业的不一定要你照本宣科的全部背出来写上去只要题目中能体现出一两个专业术语或是能清晰明了的解决问题的思路就可以了公共课中就比较难点03708中国近现代史中有很多年代中所发生的事件及影响人物等等和中学时考的类似大多数要考生答的是某个事件的影响及意义等，所以可能需要好好的背一下最难的要属00051管理系统中计算机应用和00052管理系统中计算机应用（实践）（这一科我们没有报考，我只考了00051）其中包含一些VF的知识选择题说的就是一些概念的问题多选的话是最容易出错的因为选项中一般都不会给出明显的错误所以选错一项都不行后面的问答题包括：首先给一道程序题，要你找出其中的几处错误并将正确更正出来其次是给你一个命令要你写一个程序最后给你一个比较混乱的逻辑题让你用决策表将其写出来以上是根据我考过的经验所描述的综上所述就能知道：最难的就是00051管理系统中计算机应用我身边很多朋友和同学已经考了四五次了我运气比较好考第二次的时候过的我的邮箱：如有需要可以发邮件给我，我这也有一些以过的复习资料祝你考试顺利。山东人力资源管理专业自考本科考试科目山东自考人力资源管理(独立本科段)考试计划专业代码：B020238主考院校：青岛大学山东轻工业学院序号课程代码课程名称学分备注100015英语（二）14200041基础会计学5300051管理系统中计算机应用3400052管理系统中计算机应用（实践）1500054管理学原理6600182公共关系学4700800经济学5803708中国近现代史纲要2903709马克思主义基本原理概论41006089劳动关系与劳动法61106090人员素质测评理论与方法61206091薪酬管理61306092工作分析41406093人力资源开发与管理61506999毕业论文6学友可以通过山东省教育招生考试院自考信息专栏或华夏大地教育网查看更多自考资讯。北京自考人力资源管理专业难吗？没有学历可以考可以直接自考考大专自考大专没有学历限制自考都会有些难度只要努力学肯付出就能考好希望回答能够帮助你你也可以追问
先考一年只考一次的，把握大的，应该先从基础课考起
一、学习目的与要求 通过本章的学习，了解人员素质测评的概念、作用、原理和原则，理解人员素质测评的实步骤，掌握人员素质测评的方法。 二、课程内容 （一）人员素质测评概述 1.人员素质测评的含义 （1）素质的含义 （2）素质的冰山模型 （3）素质的洋葱模型 （4）人员素质测评的含义 2.人员素质测评的作用 （1）人员素质测评是科学的人力资源开发的基础 （2）人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具 （3）人员素质测评为人岗匹配提供基本依据 3.人员素质测评的原理 （1）个体差异原理 （2）职位类别差异原理 （3）测量与评定原理 （4）定量方法与定性方法相结合的原理 4.人员素质测评的类型 （1）配置性测评 （2）选拔性测评 （3）开发性测评 （4）考核性测评 （5）诊断性测评 5.人员素质测评的原则 （1）客观性原则 （2）标准化原则 （3）信度和效度的原则 （4）可行性原则 （5）可比性原则 6.人员素质测评的发展 （1）西方人员素质测评的发展 （2）我国现代人员素质测评的发展 （二）人员素质测评方法 1.心理测验 （1）心理测验的定义及特点 （2）心理测验的分类 ①认知测验——成就测验、智力测验与能力倾向测验 ②人格测验 2.面试 （1）面试的特点 （2）面试的内容 （3）面试的方法技巧 3.评价中心 （1）评价中心的含义与特点 （2）评价中心测评的主要形式——文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和模拟面谈。 （三）人员素质测评的实施 1.实施测评的要领 （1）采用标准化的提示语 （2）确定恰当的测评时限 （3）创造适宜的测评环境 （4）选派经验丰富的测评者 2.素质测评的实施程序 （1）准备阶段 （2）实施阶段 （3）评定结果阶段 （4）跟踪检验和反馈阶段 三、考核知识点与考核要求 （一）人员素质测评的概述 1.识记 人员素质测评的相关概念 2.领会 人员素质测评的作用、原理、类型、原则和发展历史 （二）人员素质测评的方法 1.识记 （1）心理测验的定义和特点 （2）能力倾向的概念 （3）能力倾向和能力的异同 （4）人格测验的相关概念 （5）面试的特点 （6）面试的主要内容 （7）评价中心的含义和特点 （8）评价中心的主要形式 （9）无领导小组讨论的概念 2.领会 （1）心理测验的分类 （2）智力测验 （3）能力倾向测验 （4）人格测评的主要形式 （5）面试的技巧 （6）文件筐测验的概念和形式 （7）无领导小组讨论的优点及对题目的要求 （8）管理游戏 3.应用 （1）面试的设计 （2）无领导小组讨论的设计 （三）人员素质测评的实施 1.识记 素质测评的实施程序 2.领会 实施测评的要领 3.应用 实施素质测评的程序（包括各个环节） 四、本章重点与难点 本章重点：人员素质测评的方法。 本章难点：人员素质测评的实施。
人员素质测评理论与方法考试重点第一篇 人员素质测评概述第一章 人员素质测评概念第一节 素质测评的概念一、 素质的概念素质：是指在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。二、 素质的分类1、 自然素质（自然素质是先天的，又称为生理素质或身体素质。）2、 心理素质（心理素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征称之为智力因素，是后天形成的。包括智力素质与非智力素质。）3、 社会素质（社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。是在适应社会和改变社会的过程中形成的，是后天形成的。）第二节 人员素质测评一、 人员素质测评的概念人员素质测评：是指运用先进的科学方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一个过程。二、 人员素质测评方法 人员素质测评方法包括测量和评价。（测量是定量分析，测评是定性分析。测量和测评的对象都是个体的素质及绩效的量质和价值。）三、 人员素质测评的特点1、 人员素质测评是心理测量，而不是物理测量。（这一特点是就人员素质测评的内容指向而言的。）2、 人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量。（这一特点是从统计学意义上而言的。）3、 人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（任何测评从测评的设施者主观愿望来讲，都力求客观反映被测评者素质的实际情况。）4、 人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。（这一特点是由人员素质测评对象-----人的素质的特点决定的。）四、 人员素质测评与人才素质测评人员素质测评与人才素质测评相比，既有相同的地方，又有不同的的方面。1、 相同点：（1）、它们面对的对象都是社会中的个体人员：（2）、在测评理论、方法、技术上都是相同的；（3）、人员素质测评与人才素质测评的指向的范围存在着交叉。2、 不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力素质测评，因而测评对象更广泛一些，而人才素质测评是指对个体具有专门的人才素质测评，测评的结果带有明显的功利目的。第三节 人才测评的功能和作用理解：功能是事物内部固有的效能；作用是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。一、人才测评的功能1、甄别和评定功能（是人才测评最直接、最基础的功能。）2、诊断和反馈功能（诊断与反馈二者相互联系、相辅相成的功能。）3、预测和激励功能（预测和激励功能，与上述两种功能紧密相连，并为其所派生。）二、人才测评的作用1、对组织所起的作用：人侧测评最主要的的作用是为组织人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是组织人才决策的基本工具。（1）、配置人才资源（人才资源配置是人才资源管理的基础工程）：（2）、推动人才开发（现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法）（3）、调节人才市场（在社会主义市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用）2、对个人所起的作用：（1）、促进自我认识（现代人才测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向）；（2）、、促进个人择业（使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业）；（3）、促进自我发展（没一个人从学习到择业的每一个阶段需要对自己一个清楚的认识）