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工作分析的直接结果形式是（） A.工作描述 B.工作环境 C.工作条件 D.工作过程 查看答案解析 【正确答案】 A 【答案解析】 本题考查工作分析中的基本概念。工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式，其表现形式有工作说明书（或称职位说明书）、资格说明书（或称工作规范）。 让自考更有氛围，想加入历史新知订阅号请添加zhengbao
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【答案】：D本题考查工作分析的方法.工作任务清单分析法是一种典型的工作倾向性工作分析系统.
一、工作分析的时机：1、新的组织或机构建立；2、组织战略、业务发展或由于新技术、新方法、新工艺、或新系统的产生使工作内容、工作性质发生变化；3、新的工作产生；4、存在职位空缺、相互推诿等问题时。二、工作分析前需明确的问题：1、组织高层管理人员：是否清楚了解工作分析的必要性、是否了解工作分析的目标、是否知道实施的流程、是否知道花费的时间和金钱以及人力？2、组织中层管理者：是否了解工作分析的必要性、是否了解工作分析对本部门的影响？3、一般员工：是否了解工作分析的目的、是否知道工作分析过程中本人需要给予哪些配合？三、工作分析的通用流程：1、确定工作分析的目的，以决定收集信息的类型和方法A、以组织优化为导向的工作分析强调：a、对工作职责、权限的明确界定 b、将工作置于流程和战略分解体系中，重新思考其定位 c、职位边界的明晰化B、以甄选为导向的工作分析强调：a、对工作所需的教育程度、工作经验、知识技能与能力的界定 b、确定各项任职资格要求的具体等级和水平 c、建立胜任特征模型C、以培训开发为导向的工作分析强调：a、对工作典型样本、工作难点的识别 b、对工作中常见的错误分析 c、任职资格中可培训部分的界定D、以考核为导向的中作分析强调：a、对工作责任以及责任细分的确定 b、收集有关各项职责预任务的重要程度、过失损害的信息 c、为考核指标的提取以及权重的确定提供依据E、以薪酬为导向的中作分析强调：a、职位在组织中的地位以及对组织的战略贡献 b、工作所需的知识、技能和能力水平 c、工作职责与任务的复杂性与难度 d、工作环境条件 e、工作负荷与强度的大小等2、调查工作相关的背景信息3、选择典型职位（职位过多情况时使用）4、选择工作分析的方法：工作实践、典型事例法、观察法、访谈法、问卷法、工作日志法等5、进行岗位分析6、收集相关工作信息7、整理和分析所得到的工作信息8、工作分析的结果形成（编写工作分析说明书）9、工作分析结果的核对和修订
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自考工作分析名词解释 1.岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等项活动的总称 2.岗位研究特点：1对象性2系统性3综合性4应用性5科学性 3.任务：指为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动 4.职务：亦称岗位名称，对某一工作岗位特定的指称。 5.权限：是对职权的具体细分细化。 6.职位：亦称岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。 7.岗位：亦称职位 8.工作：反之体力和脑力劳动活动，是构成岗位的前提和基础 9.工作族：它是两个或两个以上的工作集合 10．职业：指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作 11．人力资源规划：是指为实现发展战略并完成生产目标。企事业单位根据内外部条件变化，运用科学方法对企事业单位人力资源需求和供给进行预测，并制定出相应的政策和措施。使企事业单位人力资源供给和需求达到平衡。 12．人力资源规划又人力资源策划，是人力资源管理活动起点和依据 13：人力资源规划可分为：战略发展、组织人事、制度建设、员工开发规划 14：人是企事业单位在规划中首要考虑的因素 15：人力资源规划还被称为“人力资源管理活动的纽带” 16：企事业单位岗位分析、岗位设计和岗位评价等基础工作是企事业单位制定和实施人力资源规划的重要条件和基础 17：员工招聘：是根据人力资源战略规划和工作岗位的要求，通过招募。选拔、录用和评价等环节，将符合的引进企事业单位的活动过程 18：定编：合理确定企事业单位组织机构的结构、模式和规模，以及人员配置的总额。 19：定岗：科学划分部门，合理的设置岗位，优化劳动环境和条件，保证岗位工作的满负荷。 20：定员：为企事业单位各类岗位配备适量和质量合格的人员 21：定额：采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的活劳动消耗量所预先规定的数据。 22：企业员工培训是现代企业人力资源管理与开发的基础 23：员工培训方法分为：从内容上：知识的培训、技能的培训、态度的培训 24：绩效管理：通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析与评价 25：岗位评价和岗位分类是确定企业岗位薪酬制度的基本依据和前提 26：岗位薪酬制是以员工工作岗位为基础的工资制度，薪酬的给付“对岗不对人” 27：岗位研究的对象：企业中需要有人来承担的工作岗位 28：岗位研究的中心任务：为现代人力资源管理的各项活动构建一个科学的管理平台 29：岗位研究的基本原则：1．系统原则。（特征：1整体性。2目的性。3相关性。4环境适应性。）2．能级原则3．标准化原则。4．优化原则。 30：系统：由若干既有区别又相互依存的要素组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构的和功能的有机整体 31：能级：组织机构中各个岗位的等级。可分为：决策层、管理层、执行层和操作层。 32：工作研究：方法研究和时间研究的总称 33：泰勒------科学管理之父 34：三定：定标准作业方法、定标准作业时间和定每天的工作量 35：岗位调查：以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关信息的过程。 36：岗位调查的意义：1．收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。2．为改进工作岗位的设计提供信息。3．为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）、进行岗位分析提供资料。4．为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。 37：岗位信息的类型：1.劳动者定向的工作活动信息2.劳动者工作活动过程的信息3.劳动者定置定位活动的信息4.工作衡量标准5.工作互相关系6.个人素质方面 38：岗位调查的方式：1．面谈。2．现场观测。3．书面调查。 39：面谈注意要点：1.尊重被调查人，接待热情态度诚恳用语适当2。面谈场地环境、器具设备要适合调查的目的，造成一种良好的气氛，使被调者感到轻松，能无拘无束的回答3面谈中，应允许被调者长篇大论谈问题，直到他自己无话可说为止、调查者可根据情况记录要点4调查者对重大原则问题应避免发表个人观点和看法，要引而不发5.提问要采取启发式，避免命令式 40：书面调查的可靠性和准确性受2因素影响：1.调查表本身设计是否科学合理2.被调查人的文化水平，以确保完整性和全面性 41：岗位调查的具体办法：个人写实，工组写实，技术会议法 42：调查表中提问的方式：封闭式和开放式 43：封闭式优点：①答案标准化②回答者较为准确回答问题③便于计算机进行数据处理 44：封闭式缺点：①回答者对提问并不十分清楚而盲目猜测答案②问题的答案写的不详细③供选择答案如果太多，不仅增加印制费用，还会给回答者带来不便。 45：开放式优点：①可获得难以预料的某些信息②被调查者可以畅所欲言③可解决封闭式答案过多，无法编排的问题④更适合于回答那些难度较大、错综复杂的问题⑤给回答者较多的创造性和自我表现机会 46：开放式的缺点：①可能搜集到一些无价值的信息②回答问题各有不同，因而难以进行对比和统计分析③对回答者来说，开放式需要较高的素养④可能是回答者花费较多的时间和精力，而最终怯于纸笔 47：岗位写实的功能：1．全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。2．在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。3．掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。4．通过对若干岗位的写实，可以发现企业营锖、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。5．为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。6．可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。 48：岗位写实的种类：1、个人岗位写实 2、工组岗位写实 3、多机台看管写实 4、特殊岗位写实 5、自我岗位写实 49：岗位写实的范围可以是个人也可以是集体。 50：作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。 51：作业测时主要表现在（1）范围不同（2）观测的精细程度不同（3）具体作用不同 52：作业测时的基本功能 1、为制定工时定额提供数据资料2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据5、”弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。 53：岗位抽样的特点1、使用范围广2、节省时间节约费用3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。 54：岗位抽样：是统计抽样法在岗位调查中具体运用，根据概率论和数理统计的原理，对工作岗位随机进行抽样检查，利用抽样检查得到的数据资料对总体情况的出推断的一种方法。 55：岗位分析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。 56．岗位分析的内容：1.在完成岗位调查取得相关信息的而基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括。2.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3.按照一定的程序和标准，以及文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 57．工作岗位分析的作用1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 58．岗位分析包括：岗位职责分析（包括岗位识别信息、岗位任务、岗位责任和权限的分析）、岗位关系分析、劳动条件和环境分析、劳动资料和对象分析、劳动强度分析。 59．岗位名称是识别岗位的基本标志 60．对岗位的任务进行分析是整个岗位分析的前提和基础 61．岗位责任是根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事物对人所承担的各种义务。 62．岗位权限：亦即所谓的“职权”的具体细化，是完成岗位职责范围内的工作任务时可在一定限度内自主行使的权利。 63．劳动强度分析：劳动者从事劳动活动的繁重、紧张或密集的程度 64．岗位要求分析：岗位对员工素质要求的分析。包括：知识水平分析、工作经验分析、心理素质要求分析 65．岗位分析的程序：1准备阶段2调查阶段3总结分析阶段 66：工作说明书、岗位规范是岗位分析最后形成的重要成果之一。 67．工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所做的统一规定。 68．岗位规范：是对组织中的各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 69．岗位规范的内容：1.岗位劳动规则（1）时间规则（2）组织规则（3）岗位规则（4）协作规则（5）行为规则2.定员定额标准3.岗位劳动规范4.岗位培训规范5.岗位员工规范 70．（论述）工作说明书与岗位规范的联系与区别：1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 71．工作说明书的内容：1基资料2岗位职责3监督与岗位关4工作内容和要求5工作权限6劳动条件与环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能12.绩效考评 72．工作岗位设计的基本原则：(一)明确任务目标的原则?(二)合理分工协作的原则(三)责权利相对应的原则 73：改进岗位设计的基本内容：(一)岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化(Job Enlargement)。包括：(1)横向扩大工作(2)纵向扩大工作。2．工作丰富化(Job Enrichment)。为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：(1)任务的多样化， (2)明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义；(3)任务的整体性 (4)赋予必要的自主权 (5)注重信息的沟通与反馈。(二)．岗位工作的满负荷(三)岗位的工时制度(四)劳动环境的优化 74：工作岗位的设计应当满足：(1)企业劳动分工与协作的需要；(2)企业不断提高生产效率，增加产出的需要，(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。 75：哈克曼和欧德曼提出的五种特征说①技术差异性；②任务的同质性；③任务的重要性；④员工自治性；⑤信息反馈。 76：岗位设计的四项基本原则：1.每个岗位工作任务都应当具有独立的技术内容2.保证岗位员工在掌握低技能等级工作之后，向高技能等级工作发展。3.鼓励一专多能4岗位员工在可能的情况下，既能从事生产工作。又能承担一定的组织监督管理任务。 77：岗位工作扩大丰富化的具体应用：1岗位宽度扩大化（1）延长加工周期（2）增加岗位的工作内容（3）包干负责2 深度夸大化：①岗位工作纵向调整②从事岗位工作内容③岗位工作连贯设计④岗位工作轮换设计⑤岗位工作矩阵设计 78：企事业单位变革与革新基于两方面：1来自外部的压力2企业自身的原因 79：5类变革模式：1，技术变革2，产品与服务变革3，组织战略变革4，组织结构变革5，文化变革。 80：3类工时制度：1.标准工时工作制（8小时，5天）2.综合计算工时制3.不定时工作制 81．建立工作轮班制是工作时间组织的基本形式。 82：（重点）岗位评价：是在岗位分析的基础上, 对岗位责任大小,工作强度,所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对 价值的过程 83.岗位评价的特点：1.岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。2.岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程。 84：岗位评价的信息来源：1.直接的信息来源2.间接的信息来源 85：岗位评价的步骤;1.按岗位工作性质分类2.收集有关岗位的各种信息3.建立有岗位分析评价专家组成的岗位评价小组。4.制定出刚做岗位评价的总计划5.在广泛收集资料的基础上，并提出方案和细则。6.通过讨论，设计。7.先试点，后总结，及时纠正。8.全面落实岗位评价计划9.最后写出各个层级的评价报告书。10。进行全面总结，为以后奠定基础。 86：岗位评价的具体3个作用：1.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，进行测评。2.能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并具体说出在企业中的作用。3系统全面的工作岗位评价制度为企业单位的归级奠定基础。 87：岗位评价要素：构成并影响岗位工作任务的最主要因素。1.主要因素2.一般因素3.次要因素4极次要因素 88：岗位评价要素四原则;1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性原则4.可比性原则 89：测评误差：按预先规定的标准对岗位进行系统评价时，所获资料数据等与最后结果有一定差距。 90．测评误差分为2类：1登记误差2代表性误差（1）随机误差（2）重点系统误差 91：信度：测评结果的前后一致性程度。测评得分可信赖程度的大小。 92：效度：测评本身可能达到的期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。 93．岗位评价的方法：排列法、分类法、因素比较法和评分法。 94：排列法分为1.简单排列法（最简单）2选择排列法3.成对比较法 95：因素比较法：先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。 96：5步骤;1先从全岗位选出15~20各主要岗位，其所得到的报酬应是公平合理的2 选定各岗位共有的影响因素作为岗位评价的基础。3将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较。按程度高低进行排序。 97．作业能力：完成某种作业所具备的心理，生理特征。 98：影响作业能力因素有：生理因素、环境因素、工作条件和性质、锻炼与熟练效应等 99：作业疲劳：劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。 100：引起疲劳的原因：1工作环境因素（包括工作强度、速度、方式以及持续的时间）2生理因素3心理因素（情绪、兴趣、态度、动机、意志等） 101：劳动强度：劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集的程度。 102：能量代谢率M指某工种劳动日内各类活动和休息的能量消耗的平均值。 103：岗位劳动评价：是从体力劳动强度（最重要。最主要）、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制来评价。 104：能量代谢的测定法：1直接侧热法2间接侧热法3通气量法 105：工时利用率：在工作日制度中，完全用于生产劳动的时间占制度工时总时间的百分比。 106：劳动姿势的分类：坐姿、立姿、前俯、后仰、卧姿、蹲姿 107：粉尘是我国工业生产中最主要的职业危害因素。 108：高温作业：在高气温（最重要的因素）合并高气湿，或在强辐射热的不良条件下进行的生产劳动。 109：高温作业分为：高温强辐射热、高温高湿、夏季露天。 110：有毒作业：劳动环境中存在生产性毒物，并且可能危害劳动者健康的生产作业。 111：有毒作业的危害因素：1毒物的理化性质2对人体的毒性作用3接触毒物的时间4接触的浓度及其超标倍数。 112．噪声：是工业生产中最普遍的有害因素。 113．长期接触噪音对人体产生不良影响，甚至产生噪声性疾病 114：影响噪声危害程度最主要因素是噪声的强度和接触噪声的时间。 115．工作岗位分类：岗位分类分级或岗位归级。 116．岗位分类：在岗位调查分析设计和评价的基础上，采用科学方法，根据岗位自身的特点和性质，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向2个维度上进行划分 117．职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。岗级和岗等是纵向分级。 118：岗位分类的作用：1提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯2为企事业单位合理的编制定岗人员工作提供依据。 119：岗位分类的基本要求：1根据系统性原则，按照工作岗位的业务性质对岗位进行横向分类。2岗位分类的结构要合理。3岗位分类的依据，是客观存在的“事”4岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。5岗位分类一般是静态分类 120：职系：有工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小。简繁难易度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。 121：职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所组成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。 122：职门是岗业分类中的大类。 123：岗级：岗位分类中最重要的概念。她是工作岗位性质、任务轻重。繁简难易程度。责任大小以及所需人员资格条件相同或相近工作岗位的集合。 124：岗等：将工作性质不同。但工作繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件等因素相近的岗位纳入统一的岗等。 125：岗位横向分类：根据各种岗位工作的性质不同，将看似繁杂的各种岗位划分为职门职组和职系的过程。 126：应遵循以下原则：单一原则、程度原则、时间原则、选择原则 127：岗位横向分类步骤：1将全部岗位，按工作性质划分为若干大类即职门。2再将各职门内的职位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同工作岗位归入相同的职组。3将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，把业务性质相同的岗位组成一个职系。 128：（重点）岗位纵向分级：指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易度、责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等。 129、工作岗位研究: 是岗位调查、岗位分析、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。 130、工作要素：工作活动中不能再继续分解的动作单元。 131、职务: 对员工所承担工作任务的性质和特点的综合和概括。 注：一般是由多个职位相似的职位组成 132、职位（岗位）： 由一名员工承担完成若干项工作任务，并承担一定的责任和拥有相应的权限，这个员工就处于某一特定的职位上。 133、责任： 是指分内应做的事。根据劳动分工的要求，在职责范围内应尽的义务。134、工作岗位研究的作用：配置人力资源、确定劳动定额、指导职业培训、衡量工作绩效、制定劳动报酬 135、工作研究：方法研究、时间研究的总称。 136、工作分析也叫职务分析：要是两个界定：（1）各个职位的性质、任务、责任及所需权限进行界定，并形成职位描述；（2）对各个职位的任职资格、条件进行界定，形成职位规范。 137、职位分析：指对由一个人承担一项或若干项任务的职位所进行的系统分析与研究。 138、基本内容与工作分析相同。 139、工作评价：叫职务评价。在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一的尺度进行定量的评定1234567890ABCDEFGHIJKLMNabcdefghijklmn!@#$%^&&*()_+.一三五七九贰肆陆扒拾，。青玉案元夕东风夜放花千树更吹落星如雨宝马雕车香满路凤箫声动玉壶光转一夜鱼龙舞蛾儿雪柳黄金缕笑语盈盈暗香去众里寻他千百度暮然回首那人却在灯火阑珊处你可能喜欢自考工作分析复习资料 工作分析名词解释 工作分析江苏自考 经济学名词 自考经济学复习资料 绩效管理自考资料公司管理人员绩效考核 自考工作分析与评价自考工作分析(06092)复习资料(根据2012最... 16页 免费 自考工作分析(06092)复习资料 16页 免费 自考本科“工作分析理论与应用”复习资料 60页 1下载券 工作分析自考复习资料 与教材相符 2页 1下载券 2013年自考本科工作分析理论与应用复习资料 暂无评价 8页 2下载券 更多与“自考工作分析复习资料”相关的内容>> 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工作了，有什么想法，这不简单吗？照实写
工作要素法（Job Element Method，简称JEM）是一种从工作本身出发,研究组成该工作的各种要素并对成功完成该工作所必须具有的人员特征进行分析的工作分析系统。JEM是一种典型的开放式的人员导向性工作分析系统，一般由专家级别的岗位任职者或者由任职者的上级组成主题专家小组对工作有显著影响作用的个性化要素进行筛选、确定、描述，界定其含义并进行评估。JEM的主要研究目的是确定对成功完成特定领域工作有显著作用的行为以及此行为的特征。JEM试图识别成功任职者所展现的行为特征，这些特征构成了工作要素，一旦被识别出来，这些要素将被应用在招聘与甄选的测试中。JEM研究的对象不是某一个岗位而是具有某一相似特征的工作。JEM涉及的要素非常广泛，但只有对完成岗位工作有重要影响作用和价值的要素才能被列为需要分析的要素，这些要素不应包含任何与具体工作相关的任何信息。JEM常见的要素有以下几个。（1） 知识。例如：专业知识的掌握程度、层次和水平；产品知识；外语水平；财务知识；人力资源管理知识以及知识面的宽窄等。（2） 技术。例如：计算机操作技术；汽车驾驶与维修技术；特种车辆驾驶技术；医疗设备操作与使用技术等。（3） 能力。例如：数学运算能力；口头表达能力；写作能力；逻辑思维能力；团队组织与管理能力；沟通协调能力；适应能力；判断能力；目标控制能力；社交能力；时间管理能力；观察力；理解能力以及领导能力等。（4） 工作习惯。例如：工作热情和主动性；工作计划性；超负荷工作意愿；敬业精神以及团队协作性等。（5） 个性特征。例如：自信；自律；独立；内向与外向；敏感；坚持以及直率等。由于JEM涉及的要素具有广泛性，在选择要素时应遵循以下原则：（1） 必要性。必要性是指工作要素是否是任职者必须具备的。（2） 代表性。代表性是指工作要素是否能够区分出优秀员工，是优秀员工必须具备的。（3） 缺失性。缺失性是指工作要素是否是落后员工所缺乏的但却是必须具备的。
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一、单选题 1、工作分析的思想来源已久，其系统研究最早产生于（美国 ）的工业企业中 2、工作分析的思想起源于（社会分工 ）思想。 3、系统的工作分析最早出现于（ 19 世纪末 20 世纪初）。 4、被称为美国科学管理之父—（ 泰勒 ）。 4、1950 年，赛迪·范提出了“（职能职业分类计划 ）”理论 5、工作分析系统的研究开发始于 20 世纪（40~50 年代）在 20 世纪（70~80 年代 ）年代趋于成熟，获得了广泛应用。 6、（工作分析 ）被誉为“人力资源管理系统的基石”。 7、（任务 ）是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 8、（职位 ），即岗位，是某一时间内某一主体所负担的一项或数项相互联系的职责集合。 9、（职业 ）：是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。 10、（职系 ）：又被成为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小 及所需资格条件的不同，但工作性质充分相似的所有职位集合。 11、（ 职组）是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群。 12、（ 工作分析的主体）是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划者和实施者。 13、（ 工作任职者）是工作分析的一个最关键的主体,也是是工作分析中的“天然的”最佳主体。 14、工作分析的客体就是（ 工作岗位）。（P26） 15、（ 工作分析内容的确定）是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素，它是工作分析人员进行工作分析的依据。（P26） 16、工作信息分析从管理的角度可以归纳为七个问题，即（6W1H ）。（P27） 17、工作分析是以（岗位 ）为基本出发点的。 18、在对职位进行分析的过程中，不能仅仅从静态的角度分析某个职位的特征和任职资格，还应分析这个职位在组织中的位置，以及同其他职位的工作联系，这样才能从总体上把握这个职位的全部特征。这体现的是工作分析的（系统原则 ）（P30） 19、工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情。 工作分析是一项基础性的管理工作，它需要各级管理人员以及员工的广泛参与，工作分析需要高层领导的重视、所有业务部门及员工的大力支持才能成功。这体现的是工作分析的（参与原则 ）。 20、在作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。因此，应本着节约、 经济的原则来选择工作分析方法就显得很重要。这体现的是工作分析的（经济性原则 ）。（p31） 21、工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，及分析完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题。这体现的是工作分析的（ 岗位原则）。（P31） 22、在人力资源管理的各个环节中，（工作分析 ）是最为基础的工作。（p32） 23、（访谈法 ）既适用于短时间可以把握的生理特征分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。（P40） 24、（ 管理职位描述法）是专门针对管理人员而设计的定量化的工作系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的所有具备的各种特征。（P82） 25、（ 职能工作分析法）是以工作者应发挥的职能为核心，对工作的每项任务进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的 95%以上。（p90） 26、适用于比较常见、正规且有一定历史的工作，一般不能单独使用，要与其他工作分析方法结合使用的工作分析方法是（资料分析法 ）。（p94） 27、用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；适用于以体力劳动为主的工作周期短、 有标准化工序的工作；不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作的工作分析法 是（ 观察法）。（P94） 28、适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息；使用与周期较短、 状态稳定、繁杂琐碎的工作的工作分析方法是（ 工作日志法）（P94） 29、 30、适用于对目标职位的功能性要素分析的工作分析方法是（职能工作分析法 ）。（p95） 31、（社会文化环境 ）是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯、宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素。（P104） 32、（技术环境 ）是指组织所处环境中的科技要素以及与该要素相关的各种社会现象的结合，它包括国家的科技体质、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等。（p104） 33、（ 价值观）是组织文化的核心。（P105） 34、（ 非正式组织）是正式组织的对称。（p107） 35、非正式组织这一概念最早由美国管理学家（梅奥）在“霍桑实验”中提出的（P107） 36、（ 任职资格）是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的最低要求，它常常是对胜任岗位所需的学历、专业水平、工作经验、能力以及身体状况等方面的描述。（p114） 37、（ 管理幅度）：又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部属数 目。（p117） 38、（ 活动）是构成业务流程的最基本要素。（P120） 39、（ 活动间）的逻辑关系是决定流程的关键因素。（P120） 40、按照（输入输出对象 ）划分是指根据输入输出对象的不同将业务流程分为有形的实物流程和无形的信 息流程。（P121） 41、按照（ 跨组织的范围）划分，是指根据业务流程的各活动承担者层级的不同，将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。（P121） 42、按照（ 组织活动性质）划分是指根据组织活动性质的不同，将业务流程分为营运流程（基本流程）和 管理流程（辅助流程）。（P121） 43、根据（ 业务流程实现功能）的不同，可将业务流程划分为战略流程、经营流程和保障流程。（P122） 44、（ 现场调查法）是工作分析人员在工作现场运用感官或其他工具，对调查对象的实际工作动作和工作方式进行观察，并以书面的形式记录下来，从而收集工作信息的方法。（P132） 45、（ 问卷调查法）即工作分析人员直接约见任职人员，并了解其所在岗位的有关情况的方法。 46、（ 岗位设置）：是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计， 按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过组织总的岗位数量来进行定员编制的动态过程。（P132） 47、（ 岗等）是指岗位的工作性质不同但轻重程度相近的岗位群。（P133） 48、（ 管理岗位）的主要职责就是为实现组织战略目标，协调组织中各项工作的实施，确保顺利完成。 49、（ 专业岗位）是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位例如工程师、 会计师等。技术岗位的设置要求符合专业技术工作的规律和特点,明确专业岗位的任务。 50、（执行岗位 ）是根据工作需要依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。由于执行岗位是组织的基础性岗位，主要根据领导安排执行任务,因此，它的自主性较弱，灵活性较差,带有较强的程序性和操作性。（p134） 51、（生产岗位 ）主要是指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。 52、岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心。在岗位设置过程中，应将组织目标和任务层层分解为部门、岗位的工作目标和任务明确岗位的职责，使各岗位能有效配合，确保组织目标和任务的顺利完成。这体现的是岗位设置的（有效配合原则 ）。 53、在岗位设置时应坚持（有效管理幅度原则），即确保上级岗位与下级岗位的数量保持在一个适当的比例。 54、岗位设置应给予正常情况的考虑，不能基于例外情况，这体现的是岗位设置的（一般性原则）C 55、（ 定编定员）是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配置岗位执行人员的系统过程。（P138） 56、以工作为中心所强调的是（ 人与工作的融合）。（P138） 57、（ 效率定编定员法）是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。（P140） 58、（设备定编定员法 ）是指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的方法。 59、（ 比例定编定员法）主要适用于组织内部各种辅助生产或服务性部门的定编定员。（P140） 60、（ 职责分工定编定员法）是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、 职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。（P140） 61、（明确工作分析的目的 ）的目的是工作分析的首要问题。（p148） 62、（工作分析内容的确定）是进行工作分析最重要和最基本的环节。（P149） 63、（ 必备的心里素质）是指工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等。（p151） 64、企业的劳资关系中最重要的是（经营者和员工代表的关系 ）的关系。（p154） 65、我国的《职业分类大典》将职业分为大类（8 个）、中类（66 个）、小类（413个）和细类 （1838个）四个层次，依次体现由粗到细的职业类型。 66、（ 工作关系分析）是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。 67、（ 工作描述）是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。（p172） 68、（工作标识）是指某一工作区别于其他工作的基本标识。（p173） 69、（工作名称）是工作标识中最重要的项目，是一组在重要职责上相同的岗位的总称。（p174） 70、在编写工作关系时要遵循两个原则：（经常性和重要性）原则。（P176） 71、（ 工作职责）是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。 72、（ ）是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化的部分。（p176）C 73、（ 工作权限）是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级和控制力度。 74、SMART 原则（S代表具体(Specific)，M代表可度量(Measurable)，A代表可实现(Attainable)，R代表相关性(Relevant）T代表有时限(Time-bound)）中 S 是（具体 ） 指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统概括。 75、SMART 原则中 M 是（可量度） 指绩效考核指标是数量花或者行为化的，验证这些绩效指标的数 据或信息是可以获得的。 76、SMART 原则中 A 是（ 可实现） 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低 的目标。 77、SMART 原则中 R 是（现实性） 指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察。（ 78、SMART 原则中 T 是（有时限 ） 指注重完成绩效指标的特定期限。（P179） 79、（ 岗位名称）是区分某一岗位与其他岗位的首要因素。（P209） 80、（排序法 ）是使用较早同时也是操作最简单，非定量的岗位分析方法。 81、一股来说，（ ）是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准(例加工作复杂程度、对组织贡献的大小等)进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。（p220）C 82、在选择和确定标杆岗位时，通常可选取总岗位的（ 10%~15% ）作为标杆岗位。 83、（ 分类法）又称等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适登记的岗位评价方法。（P222） 84、（上山型）岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。（P227） 85、（ 平路型）岗位中知识技能和解决问题的能力在此类岗位终于应负责任并重。（P227） 86、（ 下山型 ）岗位的知识技能和解决问题的能力比应付责任重要。（P228） 87、岗位评价的（准备阶段 ）是整个岗位评估活动的基础性环节。（P230） 88、岗位评价的（ 评价阶段）是整个岗位评价工作的关键环节。（P232） 89、（工作设计 ）又称岗位设计，是指为了有效的达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、 工作职能和工作关系的设计。（P240） 90、工作设计的（ 工作专业化）时期是从 19 世纪初到 20 世纪 40 年代。 91、工作设计的工作轮换和（ 工作扩大化）时期是从 20 世纪 40 年代到 60 年代 在这一时期的工作设计 表现为为解决个人对工作的不满而采取的一些临时性管理措施。 92、工作设计的 （工作丰富化 ）及其特征再设计时期是从 20 世纪 60 年代到 80 年代，这一时期的工作设计主要采取降低工作专业化程度，改变工作内容、工作职能和反馈形式等措施来提高工人工作的满意感。这个时期采用的主要方法是工作丰富化和工作特征再设计。（p242） 93、工作设计的 （运用社会技术系统 ）方法时期是从 20 世纪 80 年代至今，工作设计主要是在系统理论指导下， 运用工作特征模型借助信息技术的支持，对工作进行再设计。（P242） 94、（工作内容的设计 ）是工作设计的重点，它确定了工作的一般性质。（p244） 95、（ 工作特征模型理论 ）理论，强调对任职者的心理意义以及激励产生影响的那些工作特征，同时，把一些态度变量视为工作设计的最重要结果。 96、工作设计原理中，（科学管理原理 ）强调功能效果，提高岗位工作效率，效益优先。（P252） 97、工作设计原理中，（ 人际关系理论）和（ 工作特征模型理论）强调人本价值，提高工作生活质量和岗位满意度。 98、工作设计方法中，（ 机械型工作设计法）强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。（P253） 99、工作设计方法中，（ 生物学型工作设计法）通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的 生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。（p253） 100、工作设计方法中，（知识运动型工作设计法 ）是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。 101、（工作专业化）是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑战性的工作。这种工作设计方法在流水线生产上应用最为广泛。 102、（工作扩大化）是指通过增加工作内容，是工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。 103、扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性的是（纵向工作扩大化 ） 104、增加属干同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性的是（横向工作 扩大化） 105、试图避免过度专业化造成的缺乏多样性，但这种工作设计方法只是简单地增加员工所从事的同类任务数目,并没有给员工的活动提供多少挑战性和意义的是（工作扩大化） 106、（多功能型）工作团队：一系列的任务被分派给个小组，小组然后决定给每个成员务派什么具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作。 107、（自我管理型）工作团队：具有更强的纵向一体化特征,拥有更大的自主权。给自我管理工作团队确定了要完成的目标以后，它就有权自主地决定工作分派、工间休息和质量检验方法等。这些团队甚至常常可以挑选自己的成员，并让成员相互评价工作成绩，其结果是团队主管的职位变得很不重要,甚至有时被取消。 108、在设计组织系统结构时，（扁平式结构）适合于注重研究与开发、灵活型的组织 109、在设计组织系统结构时，（ 锥形结构）适合与传统行业的组织。锥形结构组织层次较多，管理幅度小。 110、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成（正比），与管理幅度成（反比）。（P262） 111、在工作设计中，最常见的错误就是设计的（工作量不足）。 112、工作设计的错误中，（缺乏实质性工作内容）在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病。 （A缺乏实质性工作内容 B 缺乏工作内容 C 设计的工作量不足 D 工作量过大） 113、（内容效度）是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项能够真实全面地反映该工作岗位的程度。 114、工作分析效果评估标准应与工作分析的目的和主客体的特点保持一致，这是我们在确定工作分析效果评估标准时应遵循的最重要的原则之一，这个原则是（目标一致性原则）。 115、工作分析效果评估标准的明确性是指不同评估主体对工作分析质量的认定能在多大程度上保持致性， 也就是说评估标准要清楚明了，能够让评估人员明白其含义，达成一致理解 ，实现不同评估者根据相同评估标准对工作分析质量做出基本一致的认定结果。这体现的是（明确性原则）。 116、工作分析效果评估标准应根据实际情况而定，评估的人员一定要认真调查分析，真实地反映工作分析的客观效果和工作说明书的质量程度，切记主观臆断。这体现的是工作分析效果评估标准里的（实事求是原则）。 117、（历史研究法）就是通过查阅企业各种已有相关数据资料来获取研究所需的信息资料。 118、（观察法）是通过观察为工作分析效果评估提供第一手研究资料。 119、（调查法）是研究人员通过使用某种工具从随机选出的或非随机认定的对象那里获取效果评估所需的资料。 120、（试验法）是将研究客体置于一种人为控制的情境中，通过测试或了解研究客体在特定情境中的有关情况，为效果评估提供所需的信息资料。
你好，自考历次试题可以网上找找 或是有辅导书里面有历次试题普通自考学习要教材大纲、练习题、历年真题、网上一些学习资料综合复习才可以。自考制定学习计划要根据你的时间考试计划来安排你的考试，时间多学习就快一些，当然也可以从网络上下载资料学习，按照教材与考试大纲相结合的方法来学习，毕竟自考需要靠自己的真实力才可以。此外就是多做一些历次的真题。自考学习以自己学习为主，主要参考教材和考试大纲加上一些网上学习资料，此外就是历年的考试真题。重点就是吃透考试大纲，用好教材，这是出题的根本，最好是在买一套模拟题做做，巩固学习成果，要制定计划花时间好好学习的。自考要靠真知识才能通过的，多努力吧总体上讲自考课程考试安排要先易后难，基础课程简单，专业课程难一些，一次考试最多报考4科，所以一次考试选择基础课程与专业课程相结合，有难有易，提高备考效率与考试信心。此外，有自考免考的课程不需要再考。
【答案】：D进行工作分析需要先确定工作分析的目标。选项A错误。工作分析的方法和技术应当与工作分析的实施目的、被分析职位的性质和特点相适应。选项B错误。在工作分析信息收集完成后，工作分析人员首先需要对工作分析信息进行初步核对、辨别真伪，之后对信息进行归类，甄选出与工作分析密切相关的信息。选项C错误。工作分析的结果之一是职位说明书。职位说明书等文件的管理和使用是一个动态的过程，随着企业战略调整、企业结构变化、技术变革、工作性质和内容变化等，工作分析的结果性文件也要随之作出相应的调整。选项D正确。
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