技巧就没有了，只能给点复习的建议。1）心理学方面：普通心理学是基础，这个都是重点，这本书要学好，能为后面的《学前儿童发展心理学》做准备。到了《学前儿童发展心理学》开始出现重点和非重点：规律和特点是重点，影响和意义一般不考。2）教学方面：看书大标题，加粗字体。出现的教育家和著作是重点的重点3）卫生学方面：如果你是理科生，躺过。如果你是文科生，注意名词解释，计算题（不多，但巧妙），还有解决方法。
1.反复背．你先读5遍在背一句（一句一句的背）必须用心去体会，长的你就一自然段背，背完一自然段、后就读3遍自己在背（在读的过程中必须大声的读）．不记的在读在背，总之一定要背熟在能背下个自然段．（在早上背书最有效，记的也最快）全部背完后在全文读3遍在自己背一遍背熟了，就OK了．最好每天都要记一次，比较好，怕完掉．其他方法：第一招，因为每个段落都不是杂乱无章，毫无头绪的，总有它一定的层次，所以如果掌握了它的层次，背书时就会有事半功倍的效果。例如《月光曲》这篇课文的第9自然段，就可按《月光曲》曲子\"舒缓、增高、高昂\"这个过程来背。先看几遍这个段落，分清哪部分是舒缓，哪部分是增高……自然而然，当你背书时，就会心中有底，容易背多了。另一招就是想画面背段落。看了某篇课文，脑海中会浮现出一幅幅画面。例如《马踏飞燕》这课，展开的画面是：一匹十分优良的马在奔驰着，跑得四蹄离地，风驰电掣，连一只飞鸟也难以脱身，奇怪的是，这只鸟被马踏在脚下，竟安然无恙，可想而知，马跑得多么快呀！你就围绕这个\"快\"字展开一幅画面，背书时也会轻松许多。1.看到字面，第一时间联想什么意思。。再根据自己的猜测看注释。。验证一下。。再看看自己的解释跟正确答案有什么区别。。（背古诗的方法）2.看音标。。多读读。。把一个单词拆成几部分去记。。记得要按音标来拆。。（背单词的~~~）首先培养自己对文章的兴趣。。有时间多看看课外书。。3.先概括一下内容。。再一层一层地背~~~HOHO~~（背文章的~~）对了，背书最记的第一个字，和第一句，如果不记的了，后面就都不记的了．总之来说背书就是多读．对记．对背．也要学会联想．很长很长的课文还可以使用唱歌法背诵呢！记性不如烂笔头这是我们老师常说的一句话，不要你抄，在老师讲课的时候多做笔记．把重要的都记下来，在背诵也挺快，在老师讲课时，老师要你们背书时，你因该利用读去记，你去学校也能记啊（早读之前） 我就是用这几种方法，很有效，我背非常快，也很熟练．
学前教育原理重点笔记如下：
学前儿童体育：是以身体锻炼为基本手段，并结合阳光、空气、水等自然因素进行的锻炼，着重遵循学前儿童身心发展的科学规律，最终实现身体、心理全面协调发展的一系列教育活动。
首先，在体育活动中，儿童的运动器官能得到很好的发展。其次，学前儿童的各种心理过程也能在体育游戏活动中更快地发展起来。 最后，在体育活动中还可以更好地锻炼和培养学前儿童的个性品质。
关于教育的经典语录如下：
1、"教学相长"，在教育和教学过程中，我们也会学到很多。
2、对于儿童的教学，真正感觉的观察比之单纯的描述更为可取。
3、只有在自己整个教育生涯中不断地研究学生的心理，加深自己的心理学知识，才能够成为教育工作的真正的能手。
4、是任何教科书，任何道德箴言，任何惩罚和奖励制度都不能代替的教育力量。
5、我们先哲对我们的教育是很多的，譬如像范仲淹那句话“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的名言就很精彩的！换句话说，就是我们要为天下着想，也就是为中华民族的事业着想。
6、自尊不是轻人，自信不是自满，独立不是孤立。
7、只有父母与教师养成了良好的教育习惯，您的孩子或学生才能形成良好的习惯。
8、于是，在以后的教育生涯中，我认可了，爱是维系师生情的纽带。的确，一个积极热情，工作卓越的教师，总能将爱源源不断的注入学生心中，用自己的人格魅力取得学生的信任，去打开他们的心灵之门，激起他们的情感浪花，塑造高贵的灵魂。
9、学校教育应当使受教育者一辈子受用。
10、只有让学生不把全部时间都用在学习上，而留下许多自由支配的时间，他才能顺利地学习，这是教育过程的逻辑。
学前教育自考重点是什么？1、必考科目中国近现代史纲要、学前游戏论、学前特殊儿童教育、学前教育原理、学前儿童家庭教育、马克思主义基本原理概论、学前教育史、学前教育科学研究与论文写作、学前教育心理学、学前比较教育、课程与教学论、毕业论文。2、选考科目儿童文学名著导读、学前儿童心理卫生与辅导、学前教育诊断与咨询、学前教育行政与管理、英语（二）、美育基础、普通逻辑。3、加考科目学前教育学、学前卫生学、学前心理学。注，考生报考的院校不同，其考试科目可能会有所不同，具体考试科目以当地考试院或报考院校公布为准。自考学前教育如何备考？一、熟读自考学前教育专业教材学习以教材为主，这是无疑的。新学一门课程应先通看教材，用笔勾划自认为重点的句子和内容。有时间的话尽量看得细一些，这一阶段不必一定要作记忆，而是理解为主。在学习自考课程时，教材是最重要的学习工具，考试内容都在教材里。拿到教材后，考生要通过翻看目录、大纲等，对该门课程有一个初步了解。另外还可以通过媒体、网络等途径，将所学习的内容进行理解和巩固。二、利用学前教育自考专业复习资料理解教材之后看看复习题、做做模拟试题，通过记忆力。三、利用学前教育自考专业真题真题对于自学考试的复习也是十分重要的，不是为了找重合的题目，而是从历年真题中掌握出题的规律，而且通过练习真题大家也能够更明白自己哪里没有复习到位，然后才能够有的放矢，更好的抓紧有限的时间，提高复习的效率。另外进行真题练习时最好是按照考试规定的时间来做，这样的话能够模拟考试时的压力，以求客观的反映自己的水平。通过模拟测试来判断自己的水平是否已经到达了考核标准。自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
教育心理学的内容体系可概括为以下几个方面：1、总论主要包括教育心理学的研究对象、研究内容、发展概况以及对教育实践的作用。2、学生与学习心理主要包括中学生的认知、个性与社会化等心理发展的基本特征；学习的基本理论，如学习的联结理论、认知理论等；学习的动机；学习的迁移；知识的学习；技能的形成；学习策略的掌握；问题解决与创造性；态度与品德的形成和改变；心理健康等。3、教学与教师心理主要包括教学设计与教学媒体的选择；课堂管理心理；教学测量与评价；教师心理等内容。
教育心理学重点知识及常考内容如下：
1、教育心理学概述：教育心理学的研究对象与研究内容。教育心理学的研究对象：教育心理学旨在理解学生的学习心理，并根据其创设有效的教学情境，从而促进学生学习；教育心理学的研究内容：学习与教学的要素：学生、教师、教学内容、教学媒体、教学环境；学习与教学的过程：学习过程、教学过程、评价反思过程。
2、教育心理学的发展。教育心理学是19世纪的政治、经济、教育与心理科学发展的产物。它的发展经历了一个蜿蜒曲折的过程，从最初被附庸于普通心理学或被融合于发展心理学，到成为一门独立的学科并形成比较完整的体系。
3、个体差异与因材施教。认知差异：能力类型的差异，能力发展水平的差异，能力表现早晚的差异，特殊能力的差异，智力的性别差异。
扩展知识：
学生的认知个体差异对因材施教的启示与意义。创设适应学生认知差异的教学组织形式；采用适应学生认知差异的教学方式；努力使教学方式个别化运用适应认知差异的教学手段。
技巧就没有了，只能给点复习的建议。1）心理学方面：普通心理学是基础，这个都是重点，这本书要学好，能为后面的《学前儿童发展心理学》做准备。到了《学前儿童发展心理学》开始出现重点和非重点：规律和特点是重点，影响和意义一般不考。2）教学方面：看书大标题，加粗字体。出现的教育家和著作是重点的重点3）卫生学方面：如果你是理科生，躺过。如果你是文科生，注意名词解释，计算题（不多，但巧妙），还有解决方法。
学前心理学的知识要点 教学内容的组织与安排 《学前心理学》共个56学时，第一教学模块包含第一、二章，主要讲授学前心理学的基本理论知识、相关概念及各年龄段学前儿童心理的基本特点，为从来没有接触过心理学的学生形成铺垫，所以在这个模块上共花了8个学时。 第二教学模块包含第三——第八章，主要讲授学前儿童认知心理现象的发展，这是本课程教学的重难点，尤其是学前儿童感知觉、语言、思维发展的讲授，要求学生能在学习相关知识的基础上能活学活用，去观察分析儿童的认识心理现象。所以在这个模块的教学上共花了30学时。 第三教学模块包含第九章，主要阐述学前儿童情绪的发生发展，并引出本章节也是本课程的一个重要知识点学前儿童依恋的发展。在这个模块上的教学用了6个学时。最后一个教学模块包含第十一、十二章，主要讲授学前儿童个性、社会性发展，这也是本课程教学要关注的要点。要求我们的学生明确在面对孩子时我们不仅仅关注的是孩子智力的发育更为重要还有他们的个性、社会性的发展。在这个模块上的教学花费12个学时。 求：学前心理学的考试复习资料？答案？ 如第一章里，掌握什么是学前儿童心理学，通过了解学前儿童心理学的研究任务明确学习本课程的意义。 在这一章，重点理解个体心理发展的基本观点，就发展的生物性和社会性、连续性与阶段性、普遍性与差异性可以以填空题的形式出现进行考核；关键期也是一个重要概念，要加强理解。什么是实证研究法、横向研究、纵向研究可以出名词解释，横向研究和纵向研究各自的优缺点可以作为简答题进行考核。 为了帮助学生学习本课程，我们就本课程制作了十讲的课程辅导录像，录像的拍摄工作已经结束，目前还处于最后的制作阶段，在最终的审核和制作工作结束后，中央电大将以VOD和IP课件形式挂在电大在线学习平台上，估计下个学期大家可以见到。 为了进一步理解学前儿童发展心理学相关知识，大家有必要参阅相关资料： 1.劳拉·E.贝克著，吴颖等译，儿童发展，江苏教育出版社，2002 2.王振宇，儿童心理发展理论，华东师范大学出版社，2000 3.刘金波，学前教育研究方法，人民教育出版社，2006 4.刘金花，儿童发展心理学，华东师范大学出版社，1997 5.J.H.弗拉维尔等著，邓赐平等译，认知发展，华东师范大学出版社，2002 7.彭髯龄，普通心理学，北京师范大学出版社，2004 8.方富熹、方格，儿童发展心理学，人民教育出版社，2005 9.李幼穗，儿童社会性发展及其培养，华东师范大学出版社，2004 10.曹能秀、王波，外国儿童心理发展和教育的理论，云南民族出版社，2000 第四章重难点举例 第四章是学前儿童社会化，这章内容非常重要。 如学前儿童口语的发展主要表现可以填空题形式出现，自我中心的概念及其表现，自我中心语言的三个范畴，社会化语言的四种形式都可作为填空题，依恋及其类型，早期依恋对后期和行为的影响可作论述题；同伴关系的概念可作名词解释，同伴关系的功能可作论述题，教师在同伴关系形成中有重要影响，在教育过程中必须加以注意。其他如订社会行为及其影响因素、攻击性行为及其影响因素都是重要内容。 在儿童道德发展方面，有皮亚杰和柯尔伯格的道德发展理论，重点掌握皮亚杰的儿童道德认知发展的阶段划分及主要内容，柯尔伯格的三水平六阶段学说。 期末复习指导中注意事项 由于时间关系，各章节内容不再一一举例，各位老师在复习指导过程中可结合课程考核说明和复习指导手册，为了便于学员学习，还出了一份综合练习题，是就作业题中的重要内容的提示，请大家重点关注。 在教学过程中有好的建议也请及时沟通，我们一定虚心接受！再见！。 教育心理学复习资料 第四版 教育心理学复习资料 1.教育心理学的研究对象是：受教育者在一定的学校教育条件下，掌握文化科学知识和技能，形成全面发展的个性品质和道德行为的规律. 2.把教育心理学作为一门学科的标志是：美国教育心理学家桑代克做了许多实验研究，积累了大量关于动物和人的学习材料，提出了一些学习心理的定律. 3.教育心理学研究的基本方法：观察法、实验法 4.心理发展的概念：心理发展主要是个体从出生到成年期间所发生的积极的心理变化，是个体在成长期间对客观现实的反映活动不断扩大、逐步提高和完善的过程。 5.心理发展的动力：①心理发展的动力是已有的心理状态与外界环境和教育之间的矛盾，这个矛盾的不断产生和解决推动了个体的心理发展②在这一矛盾中，环境和教育起着决定性作用 6.心理发展的个别差异：儿童的心理发展过程基本上是相同的，但其发展速度、各种心理机能的优势表现、情绪的稳定性、个性特征及其倾向性等都存在着相当大的个别差异。 7.皮亚杰：是当代著名的儿童心理学家。 8.皮亚杰把智力的本质看作是一种适应：即在主体和客体相互作用过程中产生并通过主体不断自我调节而建构，或再建心理结构的机制。适应是通过两种形式来实现的—同化和适应。 9.皮亚杰的认知发展阶段：①感觉运动阶段0~2岁（客体永久性记忆）②前运算阶段2~7岁（自我中心性）③具体运算阶段7~12岁（运算思维的基本特点就是守恒）④形式运算阶段（能进行假设、演绎推理） 10.道德观：道德观是人与人之间所发生的道德活动、道德关系的看法和态度。它是在道德生活过程中所形成的观念体系，发展较晚。 11.皮亚杰把儿童道德认知的发展分为三个阶段：①第一阶段（五六岁）是前道德判断时期②第二阶段（七八岁）是他律道德发展时期③第三阶段（九岁以后）是自律道德发展时期。 12.美国柯尔伯格的道德认识发展阶段理论：把道德观念的发展分为前习俗、习俗、后习俗三种水平。 13.准备状态：是指儿童身心发展达到适宜于学习某种事物的状态。 14.学习的概念：①广义，学习是人和动物在生活过程中通过实践或训练而获得由经验引起的相对持久的适应性的心理变化，即有机体以经验方式引起的对环境相对持久的适应性的心理变化。 ②狭义，学生的学习属于狭义的学习。学生的学习过程有其本身的特点。 15.学生的学习过程有其本身的特点：①学生的学习是一种特殊的认识活动，这种认识活动主要是掌握前人所积累的文化、科学知识，即间接的知识，它和科学家探索尚未发现的客观真理的认识活动是不同的。②学生的学习是在教师指导下，有目的、有计划、有组织地进行的，是以掌握一定的系统的科学知识为任务的。 ③学生的学习是在比较短的时间内接受前人的知识经验，用前人的知识经验武装自己，所以不可能事事从头实践，重复原有的研究路线去掌握前人积累的间接经验。学生的实践活动是服从于学习目的的。 ④学生的学习不仅同人类发展中历史经验的形成过程和科学家探索客观真理过程有区别，而且和一般条件下人们进行学习也是不同的。 16.桑代克的学习的联结理论：他的观点被称为“尝试错误说”，简称“试误说”。 他认为学习就是在情境与反应之间形成了一定的联结。 17.桑代克的情境与反应相联结的三大定律：准备律、练习律、效果律。 其中练习律和效果律是“学习的主律”。 18.准备律的含义：当某一情境与某一反应准备联结时，给予联结就引起学习者的满意；反之，当某情境与某反应不准备联结时，要求联结就引起烦恼。 19.如何看待和评价桑代克的学习理论：桑代克是西方第一位从事动物学习实验研究的心理学家，并提出一系列学习定律，成为西方最早的、最系统的学习理论。这对后来学习联结理论的进一步发展产生了重大影响。 这些学术上的历史功绩是应当给予充分肯定的。 20.学习的条件反射学说（经典性条件反射）：1902年，巴甫洛夫在狗的消化腺分泌反应的实验中发现了条件反射现象。 急求教育心理学复习提纲 教育心理学复习提纲 第一章 知识点：教育心理学的研究对象，教育心理学的性质，教育心理学的独立与发展 第二章 知识点：学习的类别，各种学习理论的代表性人物，强化的种类，社会学习理论关于学习与强化的分类，罗杰斯的学习分类 概念：学习，程序教学，自我效能感，替代性强化，发现学习，有意义学习，同化与顺应，最近发展区，建构主义 问答题：1、试误说与顿悟说的比较；2、经典性条件作用与操作性条件作用的区别；3、社会学习理论及其意义；4、发现学习教学模式及其意义；5、有意义学习理论及其评价；6、维果茨基的教学思想及其意义；7、皮亚杰关于认知发展的阶段；8、人本主义学习理论对现代教育的意义。 第三章 知识点：现代认知心理学关于知识的分类，陈述性知识与程序性知识的表征形式，记忆的三种形式，干扰的两种形式，原理或规则学习的形式，问题解决的类型，陈述性知识掌握的方式；程序性知识掌握的方式。 概念：记忆的系列位置效应，问题，陈述性知识，程序性知识 问答题：1、学习的信息加工过程；2、教师如何帮助学生有效地掌握概念；3、专家型与新手型问题解决者的差异；4、陈述性知识的教学策略；5、程序性知识的教学策略。 第四章 知识点：麦基奇的学习策略分类，元认知的成份，学习策略的训练模式 概念：学习策略，元认知，认知策略，精加工策略，组织策略 问答题：1、学习策略教学的条件；2、学习策略的教学技术。 第五章 知识点：智力的二因素论，卡特尔的智力类型，斯滕伯格的三元智力理论，戴斯的PASS理论，国内关于智力的结构，创造力与智力的关系，头脑风暴法 概念：智力，创造力， 问答题：1、加德纳的多元智力理论的现实意义；2、影响智力发展的因素；3、影响创造力发展的因素；4、创造力训练的一般技巧。 第七章 知识点：迁移的类型，迁移理论关于迁移的实质及代表人物 概念：迁移，学习定势 问答题：1、影响学习迁移的因素；2、教学过程中促进学习迁移的方法。 第九章 知识点：学习动机的种类，动机理论中关于动机的基本观点及代表人物 概念：学习动机，耶克斯-多德森定律、成就动机 问答题：1、马斯洛的需要层次理论；2、学习动机的归因理论；3、学习动机的培养与激发。 第十一章 知识点：布卢姆的教学目标分类，加涅的教学目标分类，马杰的行为目标三要素，教学评价的类型. 概念：教学设计，教学目标，掌握学习，合作学习，教学评价 大家教育心理学怎么复习的 育心理学是教育学和心理学的交叉学科，是教育学和心理学的理论在教育领域中的运用。 它可以帮助教师在了解学习理论和学生学习心理的基础之上，更好地进行教学与管理。教育心理学作为教育统考科目之一，自身的学科特点给许多考生的复习带来不同程度的困难，所以在教育学统考过程中复习好教育心理学是取得好成绩的关键。 复习教育心理学首先要明白教育心理学的整体知识框架，要在头脑中建立一个知识网络图。考纲中包括九个章节：一、教育心理学概述；二、心理发展与教育；三、学习及其理论解释；四、学习动机；五、知识的建构；六、技能的形成；七、学习策略及教学；八、问题解决能力与创造性培养；九、社会规范学习与品德发展。 结合教育心理学具有的学科特点和考试特点，下面一些复习建议供大家参考：一、教育心理学偏心理，学科整体难度比较大，因此重在理解基础知识点，在此基础上进行记忆，切忌不要死记硬背。二、教育心理学中理论是非常重要的内容，一般要掌握这一理论的发展历程、代表人物、经典实验、基本概念、基本原理及其对教育工作的启示，同时要注意各个理论流派之间的联系和区别。 三、教育心理学是用来指导教育实践的，因此有关教育心理学对教育实践的指导和借鉴之处都是需要重点掌握的内容。要学会应用教育心理学的基本理论来解释教育现象和解决有关实际问题，同时要了解教育心理学理论应用教育实践的相关案例。 四、复习要抓好基础，同时要抓重点。在九个章节中，教育和心理发展的相关理论，学 习的基本理论，学习动机，问题解决等都是需要重点复习的内容。 五、教育心理不分家，各个理论常常是密切结合在一起的，在复习的时候，遇到教育学、中外教育史中有同样的知识，要注意结合起来复习。 六、考生可以采用三轮复习法来进行教育心理学的复习。 第一轮复习：重点掌握教育心理学的基本概念和基本原理，此轮复习一定要扎实、深入、细致，重在理解。 第二轮复习：把教育心理学知识进行系统化和条理化，建立属于自己的良好的知识结构。 第三轮复习：提炼重要知识点，从不同学科进行横向和纵向的联系，做到融会贯通，并且要进行理解性的记忆，以便考试的时候加快知识提取的速度。 教育心理学的重点是什么 1. 教育心理学的重点集中在：学习理论、学习心理、教学心理 2. 教育心理学是一门交叉学科。因此，教育心理学具有双重任务，它既有教育学的性质任务，又会有心理学的性质任务。首先，研究、揭示教育系统中学生学习的性质、特点及类型以及各种学习的过程及条件；从而使心理学科在教育领域中得以向纵深发展。其次，研究如何运用学生的学习及其规律，去设计教育、改革教育体制、优化教育系统，以提高教育效能、加速人才培养的心理学原则。 3. 教育心理学的具体研究范畴是围绕学与教相互作用过程而展开的。学与教相互作用过程是一个系统过程，该系统包含学生、教师、教学内容、教学媒体和教学环境等五要素；由学习过程、教学过程和评价/反思过程这三种活动过程交织在一起。 心理学专业考点、重点、难点分析 心理学专业专业课总分是300分，其中普通心理学占100分，教育和发展心理学共占70分，实验心理学占60分，心理统计和心理测量70分。很多考生只是看分值的比例就确定考试的考点、重点和难点。这样的备战准备肯定不能复习好专业，专业课无法拿高分。下面学鸣考研专业课老师为大家分析心理学专业每个部分的知识点分析： 一、普通心理学 根据往年大纲要求，该部分要求考生能够理解和掌握心理学的基本概念、基本事实和基本理论，了解当代心理学的发展趋势；能够用心理学的基本理论和方法，分析和解决有关实际问题。 建议大家在复习普通心理学的时候，参照考研大纲，熟悉教材，掌握基本概念、理论和事实。除此之外，还应多浏览一些心理学的期刊杂志，如《心理学报》、《心理科学》、《应用心理学》、《心理发展与教育》，从而了解心理学的一些最新的一些研究动态，这样既可以帮助加深理解理论性的知识点又可以扩宽考生的视野。 普通心理学是心理学的一门入门课、基础课，是所有心理学课程的核心内容，也是统考心理学的重点。所以，普通心理学部分每一章都不能轻视，其中小的概念只会出现在选择题中，这部分只需达到再认水平即可，而大型理论会出现在简答题与综合题中，要求达到记忆和深入理解，形成个人见解的水平。该部分有着大量的基本概念，基本事实，需要大家要有复习的耐心，一定要在理解的基础上记忆。 二、发展与教育心理学 《发展心理学》的大纲内容包括八章，可以分成两大部分。第一部分总论包括前三章，分别是概述，基本理论和生物学基础；第二部分是第四至八章，分别是婴儿、幼儿、童年期、青少年和成年期的心理发展。 发展心理学的复习包括绪论在内的前三章无疑是复习的重点。第一部分中，研究方法与基本理论是重点，这部分有很大的可能会以简答或者综述题的形式来考察。而且一般会与教育部分结合在一起考察对研究方法和基本理论的应用。比如在简单题中会问：如何应用双生子研究来分析环境和遗传在个体发展中的作用问题？在论述题目中：请结合维果斯基的发展理论对教育人士提出一些好的教学建议。像这样既跨学科又考察应用的题目是非常有可能在论述题目中出现的，希望考生在复习这几个章节时要有意识去练习和总结。 第4-8章也要好好看。至于9-11章，考试极少涉及，这也是往年的经验。不排除考后面几章的可能。看书时，要注意别人的实验是怎样设计的。在考试中，很有可能让你设计一个实验设计，这可是拔高题呀！另外，还要推荐大家一本书《儿童心理学》朱智贤主编。有时，发展心理学的出题会涉及这本书上的内容。 三、实验心理学 根据往年大纲要求，该部分要求考生掌握心理学实验研究的基本原则与基本过程，掌握心理学实验研究的技术与方法，具备实验设计和撰写研究报告的能力。 关于《实验心理学》，主要关注以下三个部分，第一是心理学实验研究的一般程序，以及心理实验中应该注意的一些事项，如如何控制变量等。第二是要掌握心理学实验研究的一些技术和方法，反映时法，一些传统的心理学方法。第三是要具备具体的一些心理实验设计的能力和纂写报告的能力。 四、心理统计和心理测量 该部分要求考生正确理解心理统计与心理测量的基本概念，掌握心理统计与心理测量的基本方法；掌握有关统计分析的原理和方法，能正确解释统计分析结果；掌握各种搞测量理论和各种测量值变得计算方法；能够正确使用各种测验，并对结果进行解释。 统计包括两大部分，描述统计和推断统计，其中描述统计中的知识相对简单，比较容易理解，看着部分内容会比较容易。推断统计部分，有些内容就会比较难理解，可能会有看不懂得地方，在复习时，如果遇到不会的知识点要及时解决，不然问题累积多了，统计就不好复习了。复习统计时，最好把书从头看到尾，读完每一节之后，都要想一想这一节主要讲什么了。对于例题，可以先遮住答案，自己先做，在对答案。 综上所述是心理学专业的考点、重点、难点。希望考生能够根据自己的复习情况，合理的安排复习时间。
《学前心理学》读书笔记
由于专业的需要和兴趣使然，我在寻找阅读对象的时候都会特别关注与学前儿童有关的书籍。通过阅读这些书籍我认为要想真正地了解学前儿童，走近学前儿童，就必须先了解他们的心理发展特点。陈帼眉在所著的《学前心理学》一书中就详细地阐述了学前儿童的心理发展特点。
广义的学前儿童是指0到6岁的学龄前儿童，狭义的学前儿童指的是3到6岁儿童，主要是幼儿园幼儿。那么，这本《学前心理学》中主要介绍了幼儿园幼儿的心理发展特点。
该书提到从儿童心理发展来看1--3岁，幼儿高级的心理过程逐渐出现，是各种心理活动发展齐全的时期，而3—6岁，则是心理活动系统的奠基时期，是个性形成的最初阶段，在这三年里心理发展比较迅速，每年都有新的发展。在这里笔者重点介绍一下3—4岁幼儿的发展特点。
在3--4岁，学前初期，也就是幼儿园小班时期，这个时期幼儿的主要特点是：
一 生活范围扩大。(一)这个阶段幼儿的生理方面有所发展，主要表现在两个方面：1身体比以前结实，不像先前那么容易生病了。身体的组织结构和器官的功能都有所加强。2 幼儿的精力比以前充沛。神经系统的发展使幼儿可以连续活动5--6个小时，日间只需睡眠一次。(二)幼儿语言的形成和发展使他们基本上能够向别人表达自己的思想和要求，不需要成人过多的猜测他们的意愿。(三)该年龄段儿童身体和手的基本动作已经比较自如。能够在一定时间里掌握各种粗动作和一些精细动作。
以上几个方面的发展使幼儿已经具备了离开亲人去参加幼儿园集体生活的可能性。因此，在这个阶段，多鼓励幼儿参加集体活动，多与别人交流，并且鼓励他们去做一些自己力所能及的事情，这样能够使他们的认识能力，生活能力，人际交往能力都有所发展。
二 在这个阶段的幼儿他们的认识依靠行动。
此阶段的幼儿的思维方式是直观行动性思维方式，因此他们的认识活动往往依靠动作和行动进行。他们一般都是先做再想，比如，在班上给小孩子玩结构性玩具，他们往往会一拿到手就开始玩，不会提前思考要做什么，而这时若问及他想要做什么，他往往也是回答不了的，因为他自己也不知道，这时成人千万不要因此认为是孩子笨，或是不搭理你。其实只要你站在旁边耐心的等待一会儿，等他完成了手中的创作，他会很激动地跟你说：“你看，我做的飞机，我做的汽车……”
此阶段幼儿在听别人讲述或是自己讲述时，往往也离不开具体的动作。因此，这就需要幼儿教师在进行教学活动时，多运用自己丰富的.肢体语言，将文字语言具体化。这样既能够吸引幼儿的注意力，增强幼儿的兴趣，也能够让幼儿更容易记住所学的内容。
对于此阶段的幼儿来说，他们的注意力也和动作有着密切的联系。幼儿的注意力很容易转移，如在幼儿听课过程中，我发现如果他们的手里拿着别的东西，或是随便放，眼睛看着别处，注意力就很容易离开老师的讲述，这也就是为什么幼儿园老师在上课之前总是会让幼儿将手放在膝盖上，眼睛看老师的原因。
三 此阶段的幼儿情绪作用大。
他们往往会因为一件微不足道的事情而哭，如，我们班上有个小孩子因为自己里面衣服的袖子拉不下来而大哭，还有小孩子因为找不到自己的枕头而哭，还有小孩子因为别人跟他说你妈妈不来接你了而哭，而且越哭越激动，还会浑身颤抖。幼儿就是容易激动，这时如果对他们一般的讲道理，往往收效不大。这时就要用有趣的事情去吸引他的注意力，用行动使他安静下来，如，拿毛巾给他擦擦脸，用抚慰的语调说话，让他感觉到亲切，情绪上不再对立，等他完全冷静下来了才能说理。
还有，幼儿在幼儿园里的情绪受老师的影响也很大。因为这么小的孩子，他往往只是通过表象去理解事物，他会通过他看到的，感受到的，来判断老师对他们的关怀程度。如，老师表扬他没表扬我，老师抱她没抱我等现象，来判断老师不喜欢他，这样也会影响到他来园的情绪，听课的兴趣。这就是为什么有的孩子上了很久的幼儿园，突然哭着不愿意来了的原因。这时，教师就应该自身检讨，想一想是不是对这个孩子关心不够多。在这里我觉得作为教师应该平等地看待每一个孩子，努力发现他们身上的不同闪光点，及时地予以表扬，鼓励，这样你会发现一天下来，其实所有的孩子都得到了表扬，也许你已经忘了，但是他自己知道他受到了关注。除此以外，还可以抽时间跟那些在班上不是很活跃的孩子聊聊天，或是只是抱抱他们也好。这样每个孩子都会感受到来自老师的关怀。
四 此阶段的幼儿爱模仿。
此阶段的幼儿往往是看见别的小朋友在做什么，自己也要做，看见别的小朋友有什么自己也想要。如，在室外活动时，玩羊角球的小朋友看见别的小孩子的玩海洋球也会要玩，看见别人摆高楼自己也摆。因此在幼儿园小班，同样的玩具要有足够的数量。
模仿也是此年龄段幼儿主要的学习方式，他们往往通过模仿掌握别人的经验。他们会模仿老师模仿父母，模仿他们所看到的，所听到的一切。他们没有很强的判断力，对于别人特别是他们所亲近的人的语言和行为都是没有批判性的，而且因为没有太多的经验，他们往往都是通过成人的表现来判断事情的严重程度的。如，老师在吃胡萝卜的时候皱眉头，他们就会觉得那是很不好的东西，就不吃了。因此，作为幼儿教师，特别是小班幼儿教师要尤其注意自己的言行举止，也许自己做了一个不经意的不好的举动，自己都不知道，却已经被孩子学会，并慢慢地养成习惯了。
当然，在日常教学中我们也可以充分利用孩子的这一特点，让他往好的方向发展。如，在上课时间，有幼儿没有注意听讲，这时我们可以通过表扬另外做的好的幼儿，来引起这一幼儿的注意和模仿，并及时予以鼓励。在平时的生活中，我们应多向幼儿传递好的信息，如，跟幼儿说礼貌用语，老师要做到言必行，行必果等。这样幼儿通过模仿，时间久了也会成为一种好的习惯。所以，在日常生活和学习中，我们要通过正强化的方式，也就是引导和鼓励的方式，使每一位幼儿向着一个健康快乐的方向发展!
总之，我认为作为一名幼儿教师，除了日常努力工作外，还应该多给自己充充电，多看看相关书籍，使自己的教育方式更有科学性，适宜性，使自己更能走近幼儿，了解幼儿，理解幼儿，帮助幼儿，与幼儿一起成长!
自考学前教育原理重点知识如下：
1、语文：主要考察考生的语文水平，包括汉字认读、阅读理解、语法概念、作文等。
2、教育学原理：主要考察考生对教育学的基本概念和原理的掌握程度，包括教育学的理论体系、教育思想、教育法律法规等。
3、幼儿发展心理学：主要考察考生对幼儿发展心理学的基本概念和知识的理解程度，包括幼儿发展的规律、发展阶段、心理发展特点等。
拓展：
1、教育类研究生专业。
教育学原理，课程与教学论，教育史，比较教育学，比较教育史，学前教育学，小学教育学，高等教育学，成人教育学，职业技术教育学，特殊教育学，教育技术学，现代教育技术，思想政治教育，基础心理学，发展与教育心理学。
应用心理学，心理学，心理健康教育，体育人文社会学，运动人体科学，体育教育训练学，民族传统体育学，体育学，体育教学，教育，教育学，汉语国际教育，体育，应用心理，学科教学（分学科），教育管理，运动训练，学前教育，教育法学，各类师范专业。
2、教育类本科专业。
教育学，学前教育，特殊教育，教育技术学，小学教育，小学教育学，艺术教育，人文教育，科学教育，言语听觉科学，华文教育，心理学，应用心理学，心理健康教育，体育教育，音乐教育，运动训练，社会体育，运动人体科学。
民族传统体育，运动康复，运动康复与健康，休闲体育，社会体育指导与管理，武术与民族传统体育，运动科学，农艺教育，园艺教育，特用作物教育，畜禽生产教育，水产养殖教育，应用生物教育，农产品储运与加工教育，农业经营管理教育。
机械制造工艺教育，机械维修及检测技术教育，机电技术教育，电气技术教育，汽车维修工程教育，应用电子技术教育，食品工艺教育，建筑工程教育，服装设计与工艺教育，装潢设计与工艺教育，旅游管理与服务教育。
自考学前教育史的知识点整理：
1、19世纪60年代，我国产生了近代新式学校，
2、1904年中国第一个近代学制——癸卯学制，按此学制，学前教育实行蒙养院制度。
3、鸦片战争后，为适应近代工业需要，教育出现三种不同性质学校：教会学校、洋务学堂、新学校。
4、梁启超，“人生百年，立于幼学”，强调儿童教育意义，出自《论幼学》。
5、梁启超，《论女学》，批评了“妇人无才便是德”的传统封建观念。
6、1905年，科举制度废除，标志封建时代旧教育在形式上结束，新的半殖民地半封建社会教育制度形成。
7、蒙养院是中国最早的学前教育。
8、__蒙养院____是中国第一部学前教育法规所确定的学前教育的名称。
9、1903年，《奏定学堂章程》，也叫癸卯学制。
10、《奏定蒙养院章程及家庭教育法章程》是中国第一个学前教育法规。
11、蒙养院，附设在育婴堂和敬节堂内。
12、育婴堂，创于宋代。
13、蒙养院课程，游戏、歌谣、谈话、手技。
14、蒙养院内教师称“保姆”，由乳媪、节妇训练而成。
15、我国幼儿教育始于1903年成立的（湖北省立幼稚园）。
网上这些是没有的，主管部门也不公布的，我也找了很久，也咨询过很多人，得出结论就是：自己看书吧，好好努力考试！祝你好运！自考的孩子伤不起啊！！！
没什么可以告诉你的！
绩效考核（performance examine）是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。 明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。绩效考核的内容及目的绩效考核：收集、分析、传递有关个人在工作岗位上的工作行为、表现和工作结果等方面信息的过程。 绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。 国内许多企业实行的绩效考核，其实只是绩效管理中的一个环节。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。两者最大的不同在于，绩效考核是在年底对过去绩效情况的回顾，甚至有些公司是到了年底才匆忙制订了考核的标准、条款和权重，"针对的是点"；而绩效管理则是向前看，侧重过程，通常需要一年时间完成整个流程。 有新观点认为：绩效考核是计算企业的合力的过程。通过一定的手段衡量出哪些因素推动企业发展，哪些因素制约企业发展。从而找到平衡点，以达到企业和谐发展的目的。绩效考核的应用绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。编辑本段绩效考评的形式按考评时间分类（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评； （2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。按考评主体分类分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。 （1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。 （2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。 （3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。 （4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。 （5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。按考评结果的表现形式分类（1）定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示； （2）定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。绩效考核方法1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。 5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。 6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。 7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。 8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。 9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。编辑本段绩效考核的周期绩效考核周期的概念绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，是指多长时间对员工进行一次绩效考核。绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。 由于绩效考核需要耗费一定的人力、物力，因此考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。因此，在准备阶段，还应当确定出恰当的绩效考核周期。确定绩效考核周期的方法绩效考核周期确定，需考虑因素以下几个因素： 1、职位的性质。不同的职位，工作的内容是不同的，因此绩效考核的周期也应当不同。一般来说，职位的工作绩效比较容易考核的，考核周期相对要短一些。 2、指标的性质。不同的绩效指标，其性质是不同的，考核的周期也方应不同。一般来说，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些；相反，考核周期相对就要短一些。 3、标准的性质。在确定考核周期时，还应当考核到绩效标准的性质，就是说考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准，这一点其实是和绩效标准的适度性联系在一起的。编辑本段绩效考核原则基本原则1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。 2、严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。 3、单头考评的原则 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。 4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 5、结合奖惩原则 依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 6、客观考评的原则 人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。 7、反馈的原则 考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。 8、差别的原则 考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。“三重一轻”原则绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则： 1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础； 2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力； 3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后； 4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。编辑本段绩效考核管理制度总则（一）目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 （二）适用范围 公司所有人员，但下列人员除外。 1．公司总经理 2．临时工、小时工 3．在试用期内的员工绩效管理流程绩效管理主要包括制订绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核、绩效反馈4项工作，绩效管理流程是一个循环的工作过程，各自的主要工作事项见下图。 制订绩效计划 确定绩效目标 根据绩效目标制订绩效计划 绩效实施与管理 被考核者完成本职工作 各级考核者为被考核者提供指导和帮助 各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩 绩效反馈 告知被考核者考核结果 对被考核者的优点与不足之处进行分析 针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划 绩效考核 各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估 绩效考核（一）考核人员分类 根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员（包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员）4类。 （二）考核实施主体 考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。 员工考核由部门经理组织实施；中高层领导考核由总经理组织实施。 （三）考核期及考核时间 考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表所示。 考核期及考核时间安排一览表 考核时间 考核类别 考核实施时间 考核结束时间 考核对象 1月1日～12月31日 年度考核 1月10日 1月25日 所有人员 每个季度 季度考核 下个季度第一个月的上旬 所有人员 每月 月度考核 次月的前三天 销售人员 考核内容考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。 1．工作业绩 （1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。 （2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。 （3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。 2．工作能力 工作能力分为专业技术能力与综合能力。 3．工作态度 工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。 4．附加分值 附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。年度考核得分计算1．高层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30% 2．中层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35% 3．基层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40% 4．一般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%绩效沟通与反馈（一）绩效沟通 综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。 （二）制订绩效改进计划 对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。绩效申诉（一）提交申诉 被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，可以按照本制度规定的程序进行申诉。 考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。被考核者进行绩效考核申诉时需填写《绩效考核申诉表》，交至综合部。 （二）申诉受理 综合部接到员工绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向员工直接上级的上级领导、员工直接上级和员工了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给员工所在部门经理，由被考核者所在部门经理对其考核结果进行复查。综合部与员工所在部门经理、员工三方共同协商并寻求解决的办法。 （三）申诉处理 综合部在接到申诉后的十个工作日内给予员工答复，并做好相应的记录存档。考核成绩管理与应用（一）考核成绩资料的管理 经被考核者签字确认后的考核成绩资料由综合部进行存档， （二）考核成绩的划分 公司采用强制正态分布法将员工的考核成绩分为5等，S-优秀，占5%；A-良好，占20%；B-好，占55%；C-需提高，占15%；D-不合格，占5%。 （三）考核成绩的应用 员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。附则本制度自颁布之日起生效，未尽事宜另行参照综合部制定的相关制度；本制度的解释权归综合部所有。编辑本段考核流程如是说考核的流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。 2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。 3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。 4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。 如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。 各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。 5、主管负责与下属进行绩效面谈。当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。 对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。 6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。 7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。 8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。 9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。 10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。绩效考核六步走企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。 第一步 确定考核周期 依据企业经营管理的实际情况（包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期），确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。 第二步 编制工作计划 按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。 第三步 校正量效化指标 绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。另外，在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指标进行量化的，而效化指标则比较难以设置和确定，需要一定的专业素质和及时的信息沟通。因此，考核执行人应会同考核对象，对重点工作的量效化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工作的完成质效。 第四步 调控考核过程 在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进。 第五步 验收工作成效 每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出点评。 第六步 考核结果运用 考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。要切实结合企业管理资源的实际情况，充分考虑企业文化的负载能力，在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。在这里简说几种考核结果的运用方法。 一是考薪挂钩，就是考核结果与薪资收入并轨，按照考核得分，计算薪资实际收入。这个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资，也可以使独立设立的绩效工资，还可能是效益奖金。 二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的职位挂钩。考核对象由于主观因素，在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责，应合理地调整其岗位或职务，避免重点工作遭受损失。 三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等等。考核结果的信息运用，能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供重要的信息支持。
1. 绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果。2. 绩效包括：组织绩效：指的是组织任务在数量质量及效率三个层次群体绩效：组织中以团队会部门为单位的绩效，是群体在数量、质量、效率方面的完成情况。个人绩效：组织中个人在任务上的数量质量效率的完成情况。 3 绩效的性质：多因性：绩效的多因性事只员工绩效的优劣并不是决定于单一的因素，而是受之于主客观的多种因素。多维性：技校的多维性值得是需要从多个维度或方面去分析和评价绩效；比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。动态性：员工的绩效是随时间的推移而变动的，原来较差的绩效也有可能变好，原来较好的也会变差。4. 影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会5. 绩效诊断：就是管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水皮，辨别员工低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价的对象实现绩效目标的问题所在。诊断因素：一是员工个人因素，包括知识、技能和态度等；二是管理者的因素，比如指令不清，目标不明，缺乏必要的指导等；三是环境因素，比如战略不清，流程不畅，文化冲突等等。6绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。7绩效管理的特征：首先，绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。其次，绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。最后，绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。13 绩效评价就是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法，是员工绩效形成的不可或缺的因素。14绩效管理的过程：它是由绩效计划，绩效监控，绩效评价，绩效反馈构成的绩效管理过程。 15绩效评价是绩效管理过程中非常重要和关键的一个环节。一是只有通过绩效评价这个环节，才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据；二是绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开，包括评价什么内容，多长时间评价一次，谁来评价，怎么进行评价，评价结果如何应用，这些决策贯穿绩效管理全过程的不同环节，但都是围绕绩效评价进行的；三是绩效环节技术非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握。15 绩效评价决策：人员的薪酬变动、职位提升、职位转换、员工辞退16战略性人力资源管理是在传统人力资源管理的基础上增加了企业战略。战略性人力资源管理通过把各职能活动，如招聘、录用、培训、评价和报酬体系紧密的与战略管理过程联系起来，可以为企业创造竞争优势。 战略性人力资源管理系统：首先某简要介绍影响战略性人力资源管理系统构建的主要因素，包括企业的环境、企业的使命和企业的远景；其次，着重介绍各主要人力资源管理职能，即工作设计及工作分析、招聘与甄选、培训与开发、职位变动、解雇退休、薪酬福利同绩效管理的关系。战略性绩效管理，就是战略性人力资源体系中的绩效管理，他承接组织的战略，由绩效计划，绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个比循环。3 战略性人力资源管理中人力资源管理承担重要角色：1、战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。人力资本是获取无竞争优势的主要资源，企业需要通过人来达成目标，战略也需要人来执行。2、战略性人力资源管理职能与战略规划是一体化联系的，即是一种动态的、多方面的。持续联系，而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。人力资源职能直接融入企业的战略形成和战略执行过程。16. 工作设计遵循的原则：首先，从管理哲学角度，牢牢把握以人为中心的思想，正确处理好人和工作的关系，是二者有机地结合起来。其次，从心理学角度，要认真考虑工作者的个人特征、工作环境中的社会心理因素、整个组织的气氛和管理方式等因素。再次，从工效学角度，工作设计应注意提高功效。最后，从技术角度，也应该重视工艺流程。技术要求、生产和设备等条件对工作设计的影响。17. 工作分析是研究每一个职位的具体工作内容和责任，对每一个职位的工作内容及有关因素作出全面，系统的描述和记载，并指明担任这一职位的人员必须具备的知识和能力。工作设计的方法：（1、工作专业化（增加工作要求、赋予员工更多责任、赋予员工工作自由权 、反馈、培训。）2工作轮换3、工作扩大化4、工作丰富化（增加员工责任、赋予员工一定的工作自主权和自由度、反馈、考核、培训、成就）。 绩效管理与工作设计及工作分析的关系首先，工作设计和工作分析的结果是设计绩效管理系统的重要依据。同时，绩效管理也会对工作设计和工作分析产生影响。 绩效管理同培训与开发的关系人力资源开发是企业通过培训和开发改进员工能力水平和组织业绩的一种计划的、连续性的工作。培训与开发是一个系统化的行为过程，最终的就是通过工作能力和知识水平的提高以及个人潜能的发挥，提高员工的工作绩效。首先，绩效管理同培训与开发之间的关系是双向的。其次，绩效管理的目的中包括开发的目的。最后，培训与开发也会对绩效管理产生影响。 薪酬的四种形式：基本工资、绩效工资、奖金和奖励、福利和服务薪酬是指员工因雇佣关系的存在从而在雇主那里获得的所有形式的经济收入、有形服务以及福利。 绩效管理的五个评价标准：1、战略一致性标准：是指绩效管理系统与企业发展战略，企业目标和企业文化的一致性程度，绩效管理伴随企业战略、目标和文化的变化而变化。2、明确性标准：是指绩效管理系统能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导，告诉他们须知对他们的期望是什么，并使他们了解如何才能实现这些期望的要求。3、可接受性标准：是指运用绩效管理系统的人接受该系统的程度，研究者们开发了许多绩效评价的方法，但是，不论一种绩效评价方法多么科学，如果这种方法不能够被使用它的人结婚搜，就不能发挥应有的作用。（程序公平，人际公平，结果公平）4、信度标准：是指测量的一致性程度，即是一种评价方法所得到的结果的前后一致性，以这种一致性程度作为指标来判断考核方法的可靠性。（重测信度、复本信度、半分信度、同质性信度、评价者信度。）5、效度标准：指的是绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统所测量的与所要测量的工作的绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。（内容效度，效标效度，构念效度）27 企业管理控制系统包括以下三个系统：决策系统、决策支持系统和组织实施系统28 绩效管理的三个目的：战略目的、管理目的、开发目的 29绩效管理的四个环节：绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈30. 绩效管理的五项关键决策：评价什么、评价主体、评价方法、评价周期、评价结果如何运用 表现性评价，即由主管根据绩效周期内的工作表现对下属做出评价的绩效管理模式。29. 所谓目标管理，是指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。30. 目标管理的实施内容：计划目标、实施目标、评价结果、反馈31. 标杆管理的概念可概括为：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内或业外最优秀的企业学习。32. 标杆管理的类型：内部标杆管理、竞争标杆管理、职能标杆管理、流程标杆管理33. 标杆管理的实施阶段：计划、分析、整合、行动、完成.步骤：确认标杆管理的目标、确定比较目标、收集与分析数据，确定标杆、系统学习和改进、评价与提高34. 关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。35. 关键绩效指标的内涵包括：1、关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键 指标2、对组织战略目标有增值作用的绩效指标3、最能有效影响企业价值创造的关键因素4、适用于评价和管理员工绩效的可量化的或可行为化的标准体系。36. 关键绩效指标的确定：企业级关键绩效指标的确定（1、确定关键领域2、确定关键绩效要素3、确定管绩效指标）、部门级关键绩效指标的确定、个人关键绩效指标的确定37. 关键成功领域：优秀制造、技术支持、利润增长、市场领先、客户服务、人力资源。38. 关键绩效要素：优秀制造（成本、交货、质量控制）、技术支持（国产化、核心技术的地位、新产品开发）、利润增长（资产管理、利润）、市场领先（市场份额、销售网络的有效性）、客户服务（主动服务、服务质量、响应速度）、人力资源（员工开发、与共满意度）。39. 平衡计分卡的主要特点：1）平衡计分卡是一种绩效评价系统2）平衡计分卡是一种战略管理系统3）平衡计分卡是一种沟通工具4）平衡计分卡强调“平衡”的重要性a. 财务指标与非财务指标的平衡b. 组织内外的平衡c. 前置指标与滞后指标的平衡d. 长期目标与短期目标的平衡5） 平衡计分卡强调因果关系的重要性四个层面的的目标通过因果关系连在一起：从顶部假设：1、只有目标客户满意了，财务成果才能实现；2、客户价值主张描述了如何创造来自目标客户的销售额和忠诚度；3、内部流程创造并传递了客户主张；4、支持内部流程的无形资产为战略提供基础。40. 平衡计分卡的四个层面：财务层面、客户层面、内部业务流程层面、学习与成长层面41. 利用战略地图规划战役的六步骤流程1） 确定利益相关者的价值差距2） 调整客户价值主张3） 确定价值提升时间表4） 确定战略主题5） 提升战略资产准备度6）确定战略行动方案并安排预算42. 绩效计划的特征1）绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约3）绩效计划是全员参与的过程43. 绩效计划的步骤：准备阶段、沟通阶段、制定计划阶段44. 全员参与的重要性：人力资源管理专业人员只要责任是帮助相关人员制定绩效计划，提供框架和资料。直线管理者最了解员工的和每个职位的情况，有他们与员工协商制定驾校计划更加符合现实情况。员工参与制定计划有助于提高员工的工作绩效，增加目标可行性，让员工了解自己自己如何更好实现目标。45. 绩效计划的关键点1）绩效计划必须与组织战略相承接2）绩效计划应当面向评价3）绩效计划过程中的员工参与和承诺46. 绩效评价指标一般包括四个构成要素：指标名称、指标定义、标志、标度47. 影响评价周期的因素：1、评价指标（工作业绩、能力、态度）2、企业所在行业的特征（业务特点，企业业务）3、职位职能类型（中高层管理者、市场营销、生产服务、服务人员、研发人员、行政职能人员）4、绩效管理实施的时间48. 绩效评价指标的分类1）工作业绩、工作能力和工作态度评价指标2）软指标和硬指标3）“特质、行为、结果”三类绩效评价指标49. 绩效评价指标的选择原则1）目标一致性原则2）独立性与差异性原则3）可测性原则50. 绩效评价指标的选择依据1）绩效评价的目的2）评价对象所承担的工作内容和绩效标准3）获取评价所需信息的便利程度51. 绩效评价指标的选择方法1）工作分析法2）个案研究法3）问卷调查法4）专题访谈法5）经验总结法52. 绩效评价指标体系的设计原则（首先必然包含选择原则）1）定量指标为主，定性指标为辅原则2）少而精原则53. 构建绩效评价指标体系的步骤1）设计绩效评价指标库2）针对不同职位的特点选择不同的绩效评价指标3）确定不同指标的权重54. 制定绩效目标的SMART原则1） 绩效目标应该是明确具体的specific2） 绩效目标应该是可衡量的measurable3） 绩效目标应该是有行为导向性action-order4） 绩效目标应该是切实可行realistic5） 绩效目标应该是受时间和资源限制的time and resource constrained55. 领导风格1）领导情境理论（领导生命周期理论）分为两个维度：任务行为和关系行为S1指示：高任务—低关系领导风格S2推销：高任务—高关系领导风格S3参与：低任务—高关系领导风格S4授权：低任务—低关系领导风格2）路径—目标理论A. 指示型领导B. 支持型领导C. 参与型领导D. 成就指向型领导56. 建设性沟通的三个合理定位原则：1、对事不对人的定位原则2、责任导向的定位原则3、事实导向的定位原则57. 建设性沟通强调沟通信息的1完全性原则：指的是沟通信息的发出者应该在沟通中注意；沟通是否提供了全部必要的信息；是否根据听着的反馈回答了全部问题；是否为了实现沟通的目的。2对称性原则：提供的信息对沟通双方来说应该是准确、对称的。58. 绩效评价过程模型（重点）绩效评价活动的四个环节1）确立目标2）建立评价系统3）整理数据4）分析判断5）输出结果59. 组织绩效评价系统的设计要求1）战略一致性（目标一致性）2）反映组织的特征3）客观性4）准确性5）可接受性6）可控性7）及时性8）应变性60. 绩效评价主体的选择（重点）的一般原则1）绩效评价主体所评价的内容必须基于他可以掌握的情况2）绩效评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解3）有助于实现一定的管理目的61. 评价者误区的类型（重点）1）晕轮效应2）逻辑误差3）宽大化倾向4）严格化倾向5）中心化倾向6）首因效应7）近因效应8）评价者个人偏见9）溢出效应62. 避免评价者误区的方法1、清晰界定评价指标，以避免晕轮效应、逻辑误差 以及各种错误误差倾向的发生；2、使评价者正确认识绩效评价的目的，避免宽大话和中心化倾向3、必要的时候，结合使用比较法，以避免宽大化、严格化和中心化的倾向 4、宽大化和中心化倾向的原因是评价者对评价对象缺乏足够的了解 ；5、评价者缺乏信心还可能源于对评价体系本身的缺乏信息。63. 绩效评价方法的分类（重点）绝对比较法（量表法（人与客观标准相比较）；目标管理法（人与目标相比较）相对比较法（比较法（人与人比较法）描述法1）相对评价—比较法A. 排序法 B.配对比较法 C.人物比较法 D.强制分配法2）量表法A. 图尺度量表法 B.等级择一法 C.行为锚定量表法 D.混合标准量表法 E.综合尺度量表法 F.行为对照表法 G.行为观察量表法3）目标管理法4）描述法A. 能力记录法 B.态度记录法 C.工作业绩记录法 D.指导记录法 E.关键事件法 64. 有效的自我反馈机制（重点）P287 自我反馈指的是建立一套严格、明确的绩效标准的基础上，使员工自觉地将自己的行为与标准相对照的机制。这种反馈能够有效地使员工对自己的绩效表现有一个正确的认识。这种反馈方法具有高重复性或者例行的工作上比较容易实施。65. 行为锚定量表法：1、寻找关键事件2、初步定义绩效评价3、重新分配关键事件，确定相应的绩效指标4、确定各关键事件的评价等级5、建立最终的行为锚定评价体系66. 绩效反馈面谈的目的（重点）1）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。2）对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。3）制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。4）为员工的职业规划和发展提供信息。67. 确定薪酬的基本原则—公平原则：内部公平、外部公平68. 所谓的绩效薪酬是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。69. 绩效工资是根据员工的当期的绩效表现为依据计算的：员工本期绩效工资额=现有基本工资*员工个人的绩效评价系数基本的薪酬制度1）以工作为基础的薪酬制度 A.市场定价法 B.工作评价法2）以个人为基础的薪酬制度 A. 技能工资制的优势a. 能够更有效地实现内部公平原则b. 可以适应工作内容不断变化的情况c. 引导员工进行长期性的自我开发B 技能工资制的分类a. 以技术为基础的薪酬制度 以能力为基础的薪酬制度 绩效薪酬制度的基本类型1）适用于生产工人的绩效薪酬制度2）绩效工资（计算方法）3）绩效调薪4）个人长期激励计划5）团队激励计划：利润分享计划、收益分享计划72. 绩效薪酬制度的特征1）薪酬战略与企业的发展战略保持一致2）绩效与薪酬之间的相关性和一致性3）整合各类薪酬计划，形成一个完整的薪酬方案4）制度的灵活性