员工关系管理证书考试考的是员工关系的基本理论、学派、理念观点及具体的流程操作。
员工关系管理证书考试采用的是开卷，答题时间为120分钟，考试内容为员工关系的基本理论、学派、理念观点及具体的流程操作。
题型有辨析题、论述题和案例分析三种题型。各种题型的题量及所占分数的分配为：辨析题为3小题，每小题10分，共30分；论述题为2小题，每小题20分，共40分；案例分析为1小题，每小题30分，共30分。
报名条件：
大专专科以上学历，从事人力资源、法务或员工关系管理工作1年以上；报名提交信息为报名表、身份证复印件、最高学历证复印件、工作证明原件各一份、二寸彩色免冠证件照4张。
报名对象为从事各类型用人单位人力资源管理工作、员工关系管理工作、法务工作的相关人员；工会工作人员以及其他对人力资源管理课程有继续教育或系统学习及专业知识更新需求的人士。
请说明省份，各省有区别。
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必考科目：人力资源开发与管理、绩效管理、员工培训管理、工作分析、员工关系管理、人员素质测评理论与方法、市场调查与市场分析、薪酬管理、职业生涯规划与管理、招聘管理。选考科目：法语、日语、英语（二）、俄语。换考科目：组织行为学、社会学概论、中国文化概论。自考报名条件1、中华人民共和国公民，不受性别、年龄、民族、种族和已受教育程度的限制，均可按省教育考试院规定的时间和地点报名参加高等教育自学考试。2、已公布停考的专业，仅限在籍考生按有关文件规定报考。3、考生报考自学考试本科层次专业，申请毕业时须通过“前置学历”认证。如果不能提供专科或以上学历证书是无法办理自考本科毕业的。自考毕业条件1、考完本专业考试计划所规定的理论课程且考试成绩合格。2、完成该专业所规定的实践性环节课程考核，并取得合格成绩。3、思想品德经鉴定符合要求。4、办理本科毕业证书者，必须具有国家承认学历的专科及以上毕业证书。自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
现如今，越来越多的上班族都想在不耽误工作的前提下，利用工作的空余时间提升自身的学历。而自学考试自由的学习方式吸引越来越多的上班族，刚接触会有各种各样的问题，那么自考人力资源专业要考哪些？
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自考人力资源管理难吗
不难，人力资源管理专业与其它的自考专业相比，考试科目较少，考试内容以识记为主，考生只要学习精力集中，就可以较快拿证，而且参加自考的考生大部分是在职工作者，边上班边学习。
而且报考人力资源管理专业的考生可能就从事该岗位或将要从事相关岗位，所以考生可在实践中运用所学的知识，更好的服务本职工作，为未来的职业道路添加色彩。
人力资源管理专业的就业方向
该专业毕业生可在企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作；人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，而且人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门，因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多，就业前景是十分光明的。
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主要考以下科目，不同学校可能有些差异，不过大同小异。中国近现代史纲要马克思主义基本原理概论英语（二）管理系统中计算机应用管理系统中计算机应用（实践）现代管理学组织行为学公共关系学行政法学劳动关系学劳动与社会保障人员素质测评理论与方法薪酬管理人力资源开发与管理人力资源管理毕业考核了解更多，关注四川瑞方人力。
导语：如何做好员工关系管理是每个企业都需要面临和思考的一个课题，随着时代的变化，特别是越来越多的年轻一代进入企业，他们崭新的思维和价值观将对现有的公司管理模式产生巨大的冲击，是对公司现有的管理模式进行改造，还是在现有的管理模式下找到一个平衡点，这就需要我们管理者在日常管理工作中充分发挥自己的管理智慧和管理技巧，通过有效的员工关系管理，使得企业员工工作更加有激情，更加有归属感、工作效率更高。下面我就来分享如何做好员工关系管理。
如何做好员工关系管理
一、新员工的员工关系管理
公司的人和事，对于一个刚进入公司的新员工来说都是陌生的，新员工顾虑也是最多的，思想波动也是极不稳定的，这一阶段如我们没有很好做好新员工的关系管理，新员工又可能就离开公司，及时留下来也会为后来正式上岗带来困难。
1、因材施教：
针对员工制定相应的新工培训计划表，计划表的重点由技能培养，转而放在安全、品质、成本意识的培养上。
2、循序渐进：
新员工单独组线：根据新员工的适应能力，结合老员工线各个岗位的劳动强度，将新员工单独组线，让其逐步熟悉岗位相关技能，从而避免新员工因劳动强度大而辞职;
建立轮岗制：通过轮岗制，满足新员工在新环境的好奇心，让新员工在轮岗过程中，对工艺流程有一个整体的认识，发现个人的兴趣及长处;
采用OJT四阶段七步训练法：通过OJT四阶段七步训练法，安排OJT导师对新员工进行技能培训，确保合格上岗;
建立辅导员制度：安排新员工专职辅导员，该辅导员主要巡查新员工工作情况，及时提供答疑、帮助、辅导及问题协调处理;
表扬鼓励：结合轮岗制，在培训过程中，主管要对新员工进行至少3次的表扬或鼓励，增强员工的自信心。
3、以心换心：
多关注其工作方面：针对新员工，配置性格开朗且耐心的辅导员和线长，为新员工营造一个轻松的环境;
生活方面多关心：关心新员工在生活中的困难，比如，我们招了一个新员工田某，体重 160斤，其手机充电柜位于最底层，拿取手机十分不方便，车间了解情况后，对其手机柜进行了更换，帮助员工解决了生活中的不便;
建立沟通机制：针对新员工，要定期组织员工座谈会议，了解新员工当天的工作情况及工作感受，根据员工的思想动态，予以相应的辅导，并对员工提出的问题予以解答;
建立宿舍访谈机制：利用下班时间，管理人员对新员工进行宿舍访谈，增进与新员工的感情。
二、正式员工的员工关系管理
1、让员工感动：
记住员工的名字，随时随处能脱口叫出员工的名字，并且要熟记他们的籍贯、生日、爱好、特长。用何博师主任的话说就是把沟通、关心、人情等体现到每一天每一个招呼、每一次微笑、每一次谈话、每一次交流、每一个帮助中，用心珍惜、用心维系你作为员工长官的每一天。
2、面带微笑，态度诚垦：
每天上下班主动和员工打招呼，语言轻和、面带微笑。
3、热心主动，以心交心：
查核现场发现员工忙不过来时，主动给予帮助或指导，事后分析原因，使问题及时有效关闭。不管是安排工作还是与员工交谈，一定要真诚，把员工当朋友兄弟姐妹看，谈话时要么一起坐，要么一起站着，忌主管坐着员工站着交谈，交谈时我们除了谈工作方面，还可以谈生活方面的以缓和气氛。
4、为人着想，换位思考：
安排工作时先站在员工的立场上思考问题，考虑工作的难易度及员工现有的技能，假如能力条件都没有问题，即可安排工作任务。
5、一视同仁，公平公正：
在工作中每一个员工都是我们的一份子，不能因关系的好坏，来安排工作和进行，因人奖罚，这是管理的一大忌，一定要按制度办事，公开化，“水能载舟，也能覆舟”。
6、以诚相待，缩短距离：
跟员工交流或谈话时一定要实事求是，不能欺骗员工否则会失信于人，我们可以利用停产时间举行一些团康活动，此时因没有上班的约束员工将畅所欲言，我们可以将员工的心声作为我们工作的改善点。
7、奖罚分明，鼓励后进：
对于犯错的员工要批评，按制度考核，但要注意时间、场所、方法，对于做得好的要及时表扬，且要在工段树立典型榜样，对于那些进步慢的员工我们不能嫌弃他们，抛弃他们，要多指导多鼓励，给他们信心。
8、说话和气，不摆架子：
上班走现场时多拍拍员工的肩膀，面带微笑的说些鼓励、赞美的话。
9、有求必应，说到做到：
对于员工反馈或提出的问题，一定要在第一时间给予答复，且对员工提出的建议要给予肯定，同时在工作上我们答应员工的事，一定要做到千万不能失信于人。
10、掌握员工的心理，从员工的心理需求出发：
员工其实很容易被感动的，多关心员工工作之外的一些事情，如员工小孩生病了，我们应该给予问候一下;员工有时候情绪不好，我们应该给予理解，通过交流了解是不是生活中碰到了不顺心的事。如此来，员工觉得上司心里有他，他也会很理解上司，把本职工作做好，并且会舍不得离开团队。
11、管理要因人而已：
管理当中要根据员工的不同性格和特点进行管理和工作安排,有的员工脾气暴燥，你就得以柔克刚，有的员工自尊心强，如果这类员工犯错了，你就不要当着众人的面批评他，可以采取单独私下给予批评，他会很乐意接受你的批评。
12、擅用表扬和批评：
①利用公开场所表扬工作中做的好的员工，如开员工大会时进行表场，且表扬的时候要具体;
②提高员工曝光度，让员工感觉到成就感，平时工作中线长、工段长多关注记录员工的亮点;
③十个表扬换一个批评，批评员工的时候要注意场合、方式和方法。
13、多与员工沟通交流：
与员工沟通交流不限于在上班、开会、座谈。很多时候下班后的非正式沟通更重要，还有在做一个决定和推行一项新的工作前就跟员工进行充分的事前沟通，员工理解了工作，执行起来就很顺利;
三、建立让员工轻松、便利、安全作业的环境
管理当中要优化那些让员工作业累的工序及流程，实实在在的为员工轻松、快乐及安全作业改善条件。
一个调查显示，在“员工最想要的激励是什么”这一点上，管理者和员工似乎想法不同，在下面十项选择中-----对本职工作的充分肯定、出色的个人品位、对个人问题的关爱和帮助、职业保障、高薪、对个人工作感兴趣了、晋升机会和发展机遇、对员工的个人忠诚度、良好的工作环境、灵活变通的规章制度，管理者认为员工最想要的是高薪、职业保障和发展机遇，但员工最想的却是对本职工作的充分肯定、出色的个人品位和对个人问题的关爱和帮助，其次才是职业的保障性及发展空间，所以作为管理者我们要在工作中多肯定、认同员工，在工作和生活中多给予力及所能的关爱和帮助。那样你所负责的团队或组织一定可以打造成一个高绩效的团队或组织。
扩展资料：
员工关系的重要性
一、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景
企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。优秀的企业都是通过确立共同的愿景，整合包括人力资源在内的各类资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。
企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了就感到不舒服的东西。因此，企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场作出一致的评价。所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。
二、员工关系管理的几个方面和员工关系管理的最终目的
员工进入企业，成为组织的成员后，就进入员工关系管理的框架。从理论上说，企业人力资源管理从三个方面影响企业和员工、员工与员工之间的联系，即工作设计、人力资源流动和员工激励。工作设计是指根据企业目标和业务特点，确定每个工作职位工作内容和所应承担的职责，彼此之间的工作联系、管理关系和方式，以及承担这些工作对员工的要求。工作设计明确了员工应该做什么和如何做才能达到要求。员工异动，是指员工从进入企业到离开企业的整个过程。这个过程实际上是员工为实现本人的职业发展计划和企业为保证业务运转的整个人力资源配置过程，以及满足企业和员工本人对工作能力要求而进行的绩效评估、能力转化和提升过程。员工激励，指的是如何通过内外部激励手段，不断促进企业目标实现和员工个人发展之间的良性循环。内外部的激励手段，既包含报酬体系、福利体系，也包含其他满足员工心理需求的'措施。
从影响员工关系管理的三个方面，我们不难得出员工关系管理的最终目的不仅仅是让员工满意，而应该是使每一位“权力人”满意的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供应商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。
三、员工成长沟通管理是企业管理者进行员工关系管理的重点
(一)员工成长沟通管理的内容与目的。员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理”八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通管理体系，以改善和提升人力资源员工关系管理水平，为公司领导经营管理决策提供重要参考信息。
(二)员工成长的沟通管理
1.入司前沟通。重点对企业基本情况、企业文化、企业目标、企业经营理念、所竞聘岗位工作性质、工作职责、工作内容、加盟公司后可能遇到的工作困难等情况客观如实介绍，达到“以企业理念凝聚人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人”之目的。
2.岗前培训沟通。对员工上岗前必须掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握企业的基本情况，提高对企业文化的理解和认同，全面了解企业管理制度，知晓企业员工的行为规范，知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准，掌握本职工作的基本工作方法，以帮助员工比较顺利的开展工作，尽快融入企业，度过“磨合适应期”。
3.试用期间沟通。帮助新员工更加快速地融入企业团队，度过“磨合适应期”，尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境，即使新员工最终被试用淘汰应该是经过了企业努力属于员工自身的责任。
4.转正沟通。根据新员工试用期的表现，作出是否转正的建议意见。建议同意转正的，应指出工作中存在的不足、今后的改进建议和希望;不同意转正辞退或延长试用期的，应中肯的分析原因和提出今后改进建议。
5.工作异动沟通。使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任、挑战及希望，以使员工比较顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。
6.定期考核沟通。企业可以结合员工绩效管理进行。
7.离职面谈。本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理;对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走;诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
8.离职后沟通管理。一是管理对象。属于中高级管理人员、关键技术人员或具有发展潜力的科室员工、生产、营销一线骨干岗位员工，并且不是因人品、工作失职等原因主动离职，同时是属于企业希望其“吃回头草”的离职员工。二是管理目的。通过诚心、真心的关心，建立友善的终生关系，使其能成为企业外部可供开发的人力资源，更是企业文化、企业形象的正面宣传窗口。
四、企业文化——员工关系管理的最高境界
(一)完善激励约束机制是员工关系管理的根本。企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。
(二)心理契约是员工关系管理的核心部分
1.企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。
2.职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门处于联结企业和员工的中心环节。他们相互支持和配合，通过各种方式，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。因此，职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的首要责任人，他们的工作方式和效果，是企业员工关系管理水平和效果的直接体现。
员工关系有四个维度的内容，分别是情、义、理、利。无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。 对于情、义、理、利，众合众行的观点如下： A、情是感情也是人情： 有很多企业提过感情留人、事业留人、待遇留人，而感情留人就排在首位，可见情对员工的重要性。但是，情是必要条件而非充分条件，只有情而没有义、理和利，员工关系会变得很脆弱；而缺少了情，员工关系就会变得冷冰冰。 总而言之，员工关系管理中的情，是要企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处。 B、义是道义与责任： 例如，当企业遭遇重大灾害或濒临倒闭破产时，如果企业一直都对员工有义，那么员工也会义字当头，不计个人得失甚至是伸出援手，与企业共同渡过危机关头。早年的韩国三星就曾遭遇过生存危机，但后来在员工的齐心协力之下，终于共度难关，也从正面说明了三星公司与员工之间有义作为纽带。 员工关系管理中的义，是要企业有所担当，多一些道义与责任，而不仅是依法行事；如同朋友遇到困难时，在法律上我们没有责任去帮他，但在道义上我们应该在能力范围内帮他。 只有义而没有情、理、利的企业太江湖气，而做企业不是走江湖；而缺少了义的企业又会变得很刻薄、凉薄，凝聚不了人心。 C、理是道理更是方法： 企业是由不同的人构成的组织，所以需要有管理和管理者；而管理者又有不同的风格，也有不同的方式方法管理风格无所谓好与坏，但管理方法却有高下之分。俗话说，经好但怕歪嘴的和尚。意思是企业里有好的政策与机制，但如果管理者方式方法有问题，就会传递错误的信息甚至是误导员工，让好心办了坏事。所以，企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带，还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带这就是管理之道。 员工管理之道类似夫妻相处之道，是一项极其重要但又非常复杂的工作：说重要是因为好的政策与制度如果得不到有效执行，将会沦为一纸空谈；说复杂是因为对待不同的人需要有不同的管理方式方法，世界上没有标准化的管理方式方法。 只有理而没有情、义、利，员工关系会变得非常空洞和不堪一击；而缺少了理的企业，员工关系很容易变得紧张、矛盾重重。 员工关系管理中的理，是要管理者洞悉人心、洞察人性，多一些关心、耐心和细心，把别人当成自己，推己及人。 D、利是利益也是收益： 对于绝大多数人而言，没有工作就没有收入，没有收入就无法生活。因此，员工关系的基本前提就是利，是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。 利不仅是员工关系管理的内容之一，更是企业管理的核心内容，但利不仅与员工有关，更与企业有关，这就使得所有涉及利的话题都变得非常敏感，但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理，都绕不开这个话题。 所有涉及利的话题，其焦点不外乎两个问题：给多给少和怎么给。有相当一部分人认为员工希望越多越好，企业希望越少越好双方在利上的观点似乎是冲突的，但事实上，问题的核心在于公平二字。而完整意义上的公平既包括过程公平（薪酬福利机制与政策，以及职位等级），也包括结果公平（实际收入）；但是，现实情况是几乎没有企业可以确保结果公平，因为员工之间会彼此比较结果而忽略过程，并且，还需要考虑到企业的支付能力。所以，企业能够做到的就是尽可能的让过程公平，通过建立健全薪酬福利体系，完善员工的薪酬发展通道，让员工有公平感。 只有利而没有情、义、理，员工关系就会变成纯粹的交易行为而不可能长久；而缺少利，员工关系将沦为空谈。 员工关系管理中的利，是要管理者理解并竭力满足员工的生存与发展以及自我实现的需求，是建立在契约关系上的一种承诺。管理者不应避而不谈，应该积极面对并努力解决和提高员工的利，真正做到让员工与企业同甘共苦。 众合众行管理咨询
员工关系的概念和特点
员工关系的概念和特点，为了很好的管理员工关系，有必要知道什么是员工关系，只有好好了解了员工关系才不会觉得不重要，才不会觉得很模糊这个概念和特点，那么来看看员工关系的概念和特点都是些什么吧。
一、相互尊重
尊重是处理好员工关系的重要开端。与员工建立更密切的关系，以便在工作之外与他们进行社交活动，这是完美的。所以，在项目的活动中，尽量让更多的员工参与，多听取他们对项目的看法，对企业未来发展的规划等等，做到诚实坦率的反馈。
二、相互依赖
企业与员工之间的关系都是双向选择，都是作用力与反作用力，所以要明白企业想要完成完美的蓝图，少不了员工当中的辛勤付出；而员工想要实现个人价值，需要借助企业平台，展示自己的实力。所以，对企业和员工的依赖应该是平衡的。
如果当这种关系失衡时，单向发展时，问题将不可避免地发生。企业可能会开始觉得员工的努力不再对企业起作用，并将其视为一次性的，而员工可能不再重视自己的工作并开始脱离工作，这样的发展势必会影响到企业的持续发展。对于这种关系的情况下，应该马上止住，让员工各寻道路，才不会影响到企业。
三、开放与沟通
任何健康的工作环境都需要开放和透明。企业可以通过建立开放安全的沟通途径，让员工心中有所不满的事情、看法都可以坦诚无障碍的诉说出来。同时，企业应该让员工了解业务问题，并在重要的企业决策中寻求他们的意见。
另外，工作需要继续，生活也需要关怀。所以，企业可以坦率地询问员工的生活，家庭和兴趣来帮助创建一个开放和诚实的论坛。作为回报，员工可以通过即将到来的工作之外的生活来促进这一环境。但是，坚决不允许您的员工在企业的成长中有消极作用，这样不仅浪费宝贵的洞察力和精力，还可能鼓励他们脱离接触。
四、支持他们的发展
企业应该希望他们的员工充分发挥潜力，并认识到他们的能力何时超过他们目前的职责。让自然能力停滞会让员工感到无聊和沮丧，浪费宝贵的能量，可以更好地帮助团队。
所以，可以帮助员工制定理想职业规划，与现在的业务结构相匹配或者适应未来发展需求，有效运作所必需的每个角色和职位。这不仅可以帮助员工明白自己在当前团队中的差距，还可以鼓励员工更具权威性的角色中变得更好。
其实，任何企业都明白员工是企业发展过程中最宝贵的资产，但是还是有不少企业不知道如何处理员工关系的问题，这就成问题了。因此，企业可以参考以上4个员工关系的特点进行实施。
什么是员工关系？
员工关系一词源于西方人力资源管理体系，人力资源分为六大模块，员工关系就是其中的一部分。员工关系其实可以说是一个既简单又复杂的概念。从简单方面来说，可以概括成一句话：企业和员工、员工与员工之间的关系。但是员工关系本身涉及的范围又比较广泛，而且有着丰富的内涵，因此它也是比较复杂的。
引用专业教材上的定义，员工关系的基本含义是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的综合，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
如何有效处理好员工关系？
员工关系，是每个企业在日常经营过程中不可回避的问题。企业的发展就像一列完整的火车，而员工关系的组成则是一节节车厢，只有每节车厢都有动力，才能加速前进。因此，和谐的员工关系会超越制度，更能激励员工向更高层次发展。那如何有效处理好员工关系，我们总结了以下几点：
1、企业需要具备外部竞争性、内部公平性的薪酬和科学合理的激励机制。
根据马斯洛需求层次理论，第一层次首先是满足人生理上的需要。薪酬是员工稳定与企业关系和谐最重要的因素，同时员工工作的第一目的就是为了满足饱腹的生理需求，当一个企业的薪酬对外不具竞争性，相关权益得不到保障时
往往会导致员工采取一些极端手段来表达不满和诉求，而这样的结果无论是对于企业或者是员工来说都是两败俱伤的。因此，企业应该适时调整薪酬体系，让劳动报酬体现劳动价值，减少员工的不满情绪来避免与企业发生冲突。
除了马斯洛第一层次的需求外，第四层次的“尊重的需要”以及第五层次的“自我实现的需要”更是让企业和员工能更好协调彼此关系的保障。薪酬是属于第一层次的需求，而科学合理的激励机制则是可以满足员工在第四层次和第五层次的需求。
企业建立晋升制度，通过分析员工各项能力以及结合综合情况，对优秀员工授予荣誉和给予奖励，而对于相对较差的员工，可以提供分阶培训。在这基础上进一步为全体员工指导和建立健康有效的职业发展和晋升方向。
这种结果导向无论对于企业还是员工来说，都是“双赢”的。企业可以获得专业的人才以及员工的认可，从而更有效地促进员工关系和企业发展。而对于员工来说，在物质上的需求得到满足后，能得到精神上的慰藉，可以更快地让他们对企业产生认同感和归属感，进而更加努力为企业进行奋斗。
2、建立良好的沟通渠道，确保企业和员工之间的有效交流。
沟通是处理好员工关系的重大途径。通过沟通真正了解员工的真实想法，这样对于改善企业办公有很大的帮助。企业的员工来自世界各地，有着自己独特的性格以及说话和工作方式，增加成员之间的沟通机会，会让企业的信息度变得更加透明。
一般来讲，信息沟通状况好的企业员工关系会比较好，特别是在项目或者是公司制度、企业文化等决策上，可以多让员工参与进来，不仅可以树立员工的责任感，还可以让员工和企业的相处更加融洽。
同时建立一个公开沟通对话的渠道，让有建议的员工，可以公开表达自己的想法，上级领导可以关注到他们的意见，从而做出反馈,这也是有效处理员工关系的方式之一。
3、优化企业工作环境，创建良好的工作氛围。
工作环境可以分为两种，一种是硬环境即工作场所环境，当员工一直处于冬冷夏热的办公环境时，相信很容易对工作状态造成影响，进而可能会导致员工产生离职的念头，所以恶劣的工作环境往往比较难以留住员工，也会让员工关系变得更加难处理。
另外一个环境就是工作中的软环境，即人际关系，如果企业中每个层级之间都充满了裙带关系，或者员工之间的'相处模式不是相互排挤，就是相互勾心斗角的话，往往会导致员工积怨，影响工作的心情，造成部门的不团结，更糟糕的是，这种长期下去的死循环，往往会给企业造成巨大的人力和财力损失。
所以无论是硬环境还是软环境，都需要企业进行优化和友善经营，才能给员工创建良好的工作氛围，提高工作激情和团队合作精神，进一步有效协调员工关系。
对于一个企业来说，只有重视员工的关系维护，才能有效处理好员工关系，留住员工的心以及吸引更多的人才为企业效力。
员工关系一般是指二个方面的内容：一是合同管理,即员工个体合同与集体合同的管理；二是劳动争议的处理。
合同管理中的员工合同管理是重点，就是要严格按照劳动合同法的规定去执行。
劳动争议是指劳资双方因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷，需要管理部门及时消除纠纷隐患，创建和谐劳动关系。
员工的冲突管理
1、 冲突的定义
企业组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争议、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为冲突。
2、冲突的类型
冲突可以分为有效冲突和有害冲突：
（1）有效冲突：
有效冲突的形式是大家集思广益，把自己的远见表达出来，可能有中间的冲突，但是越冲突，主意越多。有效冲突使内部的分歧与对抗造成一个各部门相互支持的社会体系；
这种冲突的暴露，恰如提供一个出气筒，使对抗的成员采取联合方式发泄不满。否则，压抑怒气反而酿成极端反应；有效冲突能够增加内聚。两大集团的有效冲突可以表现它们的实力，并最后达到权力平衡，以防无休止的斗争；
可促使其联合，以求生存，或对付更强大的敌人，或联合垄断市场。
（2）有害冲突
有害冲突是组织中具损害性的或阻碍目标实现的冲突。管理者必须消除这种冲突。
有效冲突也可转化成有害冲突。有害冲突不仅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且还会造成人们的紧张与敌意，减低对工作的关心度。
总而言之，看待冲突要一分为二，冲突不多，就不利于团队和组织的改善提高，不利于适应新环境；而冲突太多太大时，则会引起混乱和组织的生存危机。
3、 引发部门和员工之间冲突的部分原因
能够引发部门和员工之间冲突的原因很多，正如以上所示，目标、时间、工作性质、地缘、组织分工背景的差异以及缺乏沟通、争夺资源、团体意识都能导致冲突的发生。
4、 冲突的二维模型
冲突其实存在一个二维模型，也就是人们有五种冲突方式：暴力竞争型、回避型、协作型、适应型、妥协型
5、 冲突的解决技术：职权控制法、存货缓冲法、公开矛盾、利用第三方
员工关系的处理：1、制定政策、规则和工作程序任何一个企业需要制定规则从而使每一个员工知道管理者对他们的期望。管理者需要不断地与员工进行沟通进而使企业制定的政策、规则和工作程序能够得到下属的支持，并且需要一贯地加以强化。就是说企业要通过建立制度而不是通过人治来建立积极正向的员工关系，从而避免在管理中的随意性。2、进行有效的管理管理者可以通过以下四种管理方式对下属进行有效的管理：首先，管理者应当根据员工是否能够完成任务为标准来进行工作分配。关键是要知道员工的优势和劣势。为了增加员工对企业的认同，必须使他们感觉到他们的工作对企业来说是非常重要的。如果员工认为他们的贡献在某种程度上是独一无二的、特别的或具有创造性的，那么员工可能更加积极地工作，并且逐渐成为企业比较重要的资产。其次，管理者需要对自己的时间进行管理。因为拙劣的时间管理的后果，是工作过程和程序不能按部就班地进行。这可能导致员工和外部顾客的不满。员工非常重视自己的时间。如果时间不能很好地利用，员工可能感觉到管理者在费自己的时间。优秀员工和外部顾客可能就会消失。再次，管理者要善于对冲突进行管理。很多管理者由于工作繁忙而没有时间去思考解决冲突的最好办法。他们往往只作出被动反应而不会思考产生问题的原因。冲突影响企业的绩效以及目标的达成。管理者需要专心思考冲突的解决办法和如何防止冲突的产生。绩效改进辅导应当被认为是一种积极的行为。员工有权知道他们应当怎么做。与员工积极地沟通好的以及需要改进的绩效是管理者的一项义务。最后，管理者要重视与离职者面谈。事实上离职面谈是发现员工真实感受的一种好的方式，从而在需要的时候采取合适的正确的管理方式。企业必须能够接受批评和不要惩罚批评者。大多数员工不相信管理者会这么做，他们害怕受到惩罚，尽管以后将不在企业工作。除非企业已经建立信任机制，否则的话离职面谈的结果就不能达到期望的效果。同时离职面谈的反馈结果如果没有得到运用，那么离职面谈就毫无意义；如果能够合理运用离职面谈的话，那么可以作为识别企业中存在问题的一种手段，进而导致问题的解决。3、招聘合适的人雇佣/招聘/配备是避免员工关系问题的非常重要的一个方面。预防性的措施包括良好的面试，实际工作预演。需要花费一定的时间把企业的政策、工作程序以及员工与雇主的法律义务告知新员工。把合适的人引进到企业中来，招募与甄选是进行防护的第一道关口。决定谁是合适的人不能完全依据经验与学历，还要考虑其个性、态度、沟通技能以及其他与企业相匹配的行为特性。比如在招聘或提拔管理者时，需要候选人具备较强的人际沟通技能。如果管理者沟通技能拙劣，那么以后将会产生冲突和其下属的工作绩效较低的问题。4、确保良好的沟通经验表明：建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业员工关系较好。比如日本的许多优秀的企业（如丰田、松下等公司）在建立积极正向的员工方面做得非常出色，他们的最主要经验就是注意沟通，特别是双向沟通。双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物作出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。企业中沟通的形式一般有以下三种：第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。第二、会议。此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。5、公平对待和尊重员工企业在制定员工奖酬制度时一定要公平对待和尊重员工。有许多方法可以奖酬员工。其中一种方法是通过建立正式的奖酬制度来确保员工受到奖励。如果奖酬制度能够适当地执行，那么员工就会感觉自己受到了公平的对待，从而提高工作的积极性。奖励计划不应当只针对某些员工而把其他人排除在外。员工会很容易地发现企业的偏袒。企业应当精心设计报酬形式，因为任何形式的报酬或奖励都应当对员工有吸引力。只有这样，才能增加员工的满意度，更好地激励员工。6、 建立员工帮助计划（EAP）EAP又称员工帮助项目或员工援助项目，就是组织为帮助员工及其家属解决职业心理健康问题，由组织出资为员工设置的一套系统的服务项目，是心理卫生服务的一种。员工帮助计划的目的在于透过系统的需求发掘渠道，协助员工解决其生活及工作问题，如：工作适应、感情问题、法律诉讼等，帮助员工排除障碍，提高适应力，最终提升企业生产力。企业应当向员工提供有关员工帮助计划方面的信息并鼓励在需要的时候接受服务。这项计划应当与其他任何计划（比如医疗计划）一样受到企业的重视。例如台积电制订的EAP（员工帮助计划）目标是追求物质和心灵并重，努力营造工作与生活融合的舒适环境。比如公司设置了一个24小时的开放空间，员工可以在这里舒解工作压力。
自考人力资源本科课程有：一、中国近现代史纲要二、马克思主义基本原理概论三、英语（二） 学位课四、员工培训管理五、市场调查与市场分析六、员工关系管理七、工作分析 学位课八、人员素质测评理论与方法九、招聘管理 学位课十、薪酬管理十一、 绩效管理 学位课十二、职业生涯规划与管理 学位课十三、人力资源开发与管理
马克思主义基本原理概论、中国近代史纲要、英语（二）、员工培训管理、市场调查与市场分析、员工关系管理、工作分析、人员素质测评理论与方法、招聘管理、薪酬管理、绩效管理、职业生涯规划与管理、人力资源开发与管理、中国文化概论、社会学概论、组织行为学、人力资源管理毕业论文。希望回答能够帮助你
自考人力资源管理本科考试科目主要有马克思主义基本原理概论，劳动社会学，组织行为学，社会保障学，现代公司管理，现代企业人力资源管理概论，人力资源统计学，现代人员测评，人事管理学，工作岗位研究原理与应用，英语(二)，国际劳务合作和海外就业，劳动争议处理概论等。
员工关系管理证书考试考的是员工关系的基本理论、学派、理念观点及具体的流程操作。
员工关系管理证书考试采用的是开卷，答题时间为120分钟，考试内容为员工关系的基本理论、学派、理念观点及具体的流程操作。
题型有辨析题、论述题和案例分析三种题型。各种题型的题量及所占分数的分配为：辨析题为3小题，每小题10分，共30分；论述题为2小题，每小题20分，共40分；案例分析为1小题，每小题30分，共30分。
报名条件：
大专专科以上学历，从事人力资源、法务或员工关系管理工作1年以上；报名提交信息为报名表、身份证复印件、最高学历证复印件、工作证明原件各一份、二寸彩色免冠证件照4张。
报名对象为从事各类型用人单位人力资源管理工作、员工关系管理工作、法务工作的相关人员；工会工作人员以及其他对人力资源管理课程有继续教育或系统学习及专业知识更新需求的人士。
员工关系管理
员工关系管理，一般来说就是员工关系管理是各级管理人员和人力资源职能管理人员，一个好的公司是会有好的员工关系管理，以下分享员工关系管理的一些相关内容，一起来看看。
员工关系管理概述
从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。
从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
员工关系管理中包含的要素
现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等16项内容。
其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力； “员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。如下图。
员工关系管理的具体内容
从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和企业价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。
从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：
一、是劳动关系管理。
劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。
二、是员工纪律管理。
引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。
三、是员工人际关系管理。
引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。
四、是沟通管理。
保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。
五、是员工绩效管理。
制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。
六、是员工情况管理。
组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。
七、是企业文化建设。
建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。
八、是服务与支持。
为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。
九、是员工关系管理培训。
组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。
如何完善员工关系管理
现代社会，人才是企业最重要的资产已毋庸置疑。在人才竞争日益激烈的背景下，企业加强员工关系管理，构建和谐员工关系，也已成为共识。
而在现实中，只要一提起员工关系，大家都会或多或少的听到一些抱怨之言，并且往往会联想到企业与员工的负面关系。这实际上就是我们员工关系管理没有做好的表现，是企业文化没有得到员工认同、没有很好落地的后果。
这不，前些日子，有朋友让我谈谈我们是怎样完善员工关系管理的。说实话，我们做的也不是很理想，也存在许多问题，尚需不断进行整改完善才行。
我认为，现代的员工关系管理，是需要随着社会的发展、市场的变化、企业发展的不同阶段而不断变化的。它虽然包含了一些固定的因素，但在实际管理操作中，需要我们管理者，特别是人力资源管理者与时俱进、灵活掌握、巧妙对待，尤其是需要以“真诚”待之。
在之前的分享里我曾经说过，我们公司在塑造雇主品牌时，打的是“家文化”招牌。长期以来，我们在雇主品牌建设、员工关系管理上虽然可以用“顺风顺水”来形容，但因为家族企业的一些“根深蒂固”的痼疾所在，还是时不时的有问题出现。因此，不断地改进完善是必须的!
针对之前评估总结的情况，从今年下半年开始我们将会重点从以下五个方面来整改与完善。
一、加强HR自身素质培训，提高人力资源管理技术水平，为员工关系管理逐步走向深入夯实基础。
记得前些年有一句针对官场时弊的话叫做“关系就是效益，关系就是生产力。”虽然这是对特定历史状况的反映，是对中国官场、政客的贬义嘲讽，但放在我们人力资源管理上来说，还真有其“积极”的意义与影响。
大家都知道：资本是能够带来增值的'价值。员工是企业的人才资本，人力资源管理的目的，就是要实现人力资本的增值。因而，“员工关系”也就成了一种“资本”——好的员工关系，可以为企业创造更大的价值。
员工关系管理是人力资源管理的六大模块之一，可见其在人力资源管理中所占的分量，以及在企业管理中的重要性。作为人力资源管理者，HR必须具备相当的管理技能与管理水平，才能在管理过程中使这种“关系”资本，发挥出应有的作用，收到理想的效果。
因此，下一步我们首先要做的就是：加大对HR人员员工关系管理等业务技能、技巧的学习培训，提高HR人员的胜任素质与胜任力，提高整个HR团队的综合素质与管理水平，以便能够较好地承担起员工关系管理这项人力资源部门的重要职能，有力支撑公司的发展。
二、完善员工关系管理组织建设，明确各级部门任务职责，充分发挥管理者在员工关系管理过程中的主导作用。
在公司的日常工作中，好像大家都理所当然的认为，员工关系管理就是简简单单的劳动合同之类的工作，是人力资源部门的事情，这确实在很多时候让人力资源部门很无奈。有这样一项调查，足以说明员工关系管理中的症结所在。
“一项历时三年的关于员工离职情况的调查结果表明：员工离职的原因，跟钱的关系不大，反而跟中层领导的不和，成为了导致他们离职的第一位原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作好了也没人表扬、没人关注。”类似这样的情况，在我们公司存在还是比较严重的。
尤其是那些家族内部的“近亲”管理人员，以及那些“元老”级的管理人员，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就没有员工关系管理这方面的意识，以至于导致了员工关系不能说是“日益恶化”，也可以用“每况愈下”来形容。
因此，今后我们将全面优化重组原来的员工关系管理组织，首先将老板纳入到员工关系管理委员会中，然后有针对性地、有选择的调整员工关系管理委员会的成员结构。要根据公司现状与存在的问题，结合短期、中期战略发展目标，重新修订原来的《员工关系管理制度》和《员工关系管理实施方案》，以使其更切合公司实际，更便于有效执行。
同时，将加大对管理层人员有关员工关系管理方面的培训、指导与考核。要让每一位管理人员都明确：在员工关系管理过程中，他们是管理的关键，是第一责任人。
我们将用杰克?韦尔奇的管理理念来引导管理层人员，让大家懂得：“领导者不仅必须懂得鼓动、激励和褒奖那些员工中20%的佼佼者的成绩，也必须善于调动其余80%员工的积极性，还要保持引导着整个团队持续向前的动力”，为有利于形成和谐的员工关系作出努力。
另外，将在公司的日常管理中引进并实行高斯蒂克和埃尔顿的《胡萝卜管理法》，以充分发挥管理者的作用，提高员工关系管理水平，让公司的“高利润+低人才流动率”成为现实。
1、处理好员工关系需要团队之间的相互理解和尊重
根据马斯洛的需求层次理论，人们除了自我实现的需要以外，还面临着更多的需求。因此，企业要建立良好的员工关系，提高工作任务的执行效果，就应该对员工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通过相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的员工关系，以更好地支撑企业目标与任务的有效执行。
2、处理好员工关系需要全体成员参与和互动
员工参与和互动可以为组织中的员工关系注入活力，更好地辅助企业进行决策。在现实中，一些企业在做出貌似正确的决策后却以失败告终，根本原因就是员工们并没有接受企业的方案。如果能让相关的员工参与到决策措施的制定中来的话，那么他们则更有可能接受企业的变革措施，并更有可能鼓励他人也接受它。
3、处理好员工关系需要领导者具备相应的管理技能
优秀的管理者至少应当具备专业技术、关系处理和概念设计这三项基本技能。管理的实践表明：随着管理层级的不断升迁，关系处理和概念设计技能变得愈重要。
因此，要处理好员工关系，提升组织的执行力，企业的管理者就应当在实践中时刻关注自身管理技能和素质的提升，在复杂多变的环境中，充分地把握员工的个性特征，客观地评价员工的工作，引导员工的心理和情绪，以促使良好的员工关系的形成。
4、处理好员工关系需要员工之间顺畅的沟通
从某种意义上而言，管理的本质就是沟通。当员工之间出现争吵、矛盾和冲突时，沟通是解决问题的有效途径。因此，在处理员工关系时，谭小芳老师建议企业管理者可以利用多种措施(如正式的书面报告、定期的沟通会、发行内刊、成立相关委员会)丰富沟通的`形式，增强企业与员工之间的相互理解和信任，以更好地促进企业目标的达成。
5、处理好员工关系管理需要关注细节
布鲁诺.蒂茨曾说过：“一个企业家要有明确的经营理念和对细节无限的爱”。企业管理者在进行员工关系管理这个复杂微妙的工作时，也应当十分重视管理过程中的细节。因此，企业管理者需要在日常的工作生活中，对员工抱以细致入微的关怀和理解，将为企业战略的实现奠定一个良好的员工关系基础。
员工关系管理的主要内容：员工入职管理、员工离职管理、员工信息管理、人事档案管理、劳动合同管理。
1、员工入职管理：员工入职管理即为新员工入职时的员工管理，专人负责对新员工的一系列入职手续办理，此部分内容包括入职前、入职中、入职后三个部分，公司对此可以制定员工入职管理办法来规范入职管理工作。
2、员工离职管理：员工的离职应该按照公司制定的员工离职管理规定或者办法执行，这样有程序有依据，才不会产生法律纠纷。
3、员工信息管理：员工信息管理包括员工的个人基本信息、员工的岗位情况、薪资情况、绩效考核情况、员工技能情况、培训情况、奖惩情况等重要信息。这些信息管理者应该及时更新，便于公司对员工信息的掌握和动态管理。
4、人事档案管理：人事档案管理主要包括人员入职时基本资料、在职期间资料、离职资料三大部分及其他资料，具体内容可在公司制定的管理办法中予以明确。
5、劳动合同管理：就是用人单位在使用劳动者时，必须严格按照相关的劳动法律法规的管理规定执行，规范用工，消除劳动争议和劳动纠纷。
员工关系管理的意义：
员工关系管理是企业内最琐碎而不易被呈现价值的人力资源管理部分，却也是各种职能中最虚也是最实在的。
到目前为止，准确地定义员工关系管理的涵盖范围还并不容易。基本上，凡是不知道该归为何类的工作都会被推到这一范畴中。
员工关系管理能够对员工满意度的提升、工作效率的提高以及人才保留做出重要贡献。尤其当遇到组织动荡、裁员或其他难以应付的问题时，员工关系管理更承担着不可替代的作用，甚至成为挽救公司的最后防线。
现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理（指传统的签员工关系管理包含要素合同、解决劳动纠纷等内容）、法律问题及投诉。员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等。
从广义的概念上看，员工关系管理的内容涉及了企业整个企业文化和人力资源管理体系的构建。从企业愿景和价值观确立，内部沟通渠道的建设和应用，组织的设计和调整，人力资源政策的制订和实施等等。所有涉及到企业与员工、员工与员工之间的联系和影响的方面，都是员工关系管理体系的内容。 从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：1. 劳动关系管理。 劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。 2. 员工纪律管理。 引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。3. 员工人际关系管理。 引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。4. 沟通管理。 保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。5. 员工绩效管理。 制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。6. 员工情况管理 组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。 7. 企业文化建设。 建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。8. 服务与支持。 为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。9. 员工关系管理培训。 组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。