自考劳动法的重点章节是第三章劳动合同的履行和变更、第四章劳动合同的解除和终止、第五章特别规定。 自考命题 1.自考大多是参照普通全日制高校的水平层次来命题。 自考为的就是考验考生是否达到同等知识水平，命题和考试大纲比较接近，考验的是学生的基本理论、分析问题和解决问题的能力。 同时也和全日制的合格分数线相同，严格按照全日制考试来要求考生。 2.自考的命题范围 自考命题一般不会超过考试大纲和教材，为的就是让每道题考生都有能力答出来，查看考生是否复习到位。 3.自考试题类别 自考试题分为主观性试题和客观性试题两种类型。 有选择题、填空题、名词解释等。主要的考验考生知识的掌握，答案固定，都是教材中的知识点。 有简答题、论述题等。主要考验的是学生分析问题的能力和叙述能力。这类题型大都要求考生将知识点与问题相融合，更加灵活的去答题。 因此，自考试卷命题并不全是全国统一命题！全国统一命题只能算是自考试卷命题形式的一种，自考是由不同种类的命题方式相结合，各省的试卷有它自己的特色。 有的考生会担心了，会不会不同地区自考难度也不一样呢？ 不要担心，自考命题会围绕考试大纲来进行，考试难度不会超过考试大纲和教材，一般简单的基础题占70%左右。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
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序号 课程代码 课程名称 学分 是否全国统考 是否全国统编教材 教材名称 教材主编 出版社 出版时间 （带对号得代表是国家统考的)所以看哪种符合你06089 劳动关系与劳动法 6 《企业劳动关系管理》 郭庆松 南开大学出版社 2001 06089 劳动关系与劳动法 6 √ √ 劳动关系学 程延园 中国劳动社会保障出版社 2005 年版 06093 人力资源开发与管理概论 6 人力资源开发与管理 罗哲 沙治慧 四川大学出版社 2007年版 06089 劳动关系与劳动法 6 劳动关系 程延园 中国人民大学出版社 2002 06093 人力资源开发与管理 6 人力资源管理与教程 张一弛 北京大学出版社 06093 人力资源开发与管理 6 《人力资源开发与管理》 孙靖 庞辉 臧志玲 东北大学出版社 2003 06092 工作分析 4 《工作岗位的分析技术与应用》 安鸿章 南开大学出版社 2001 06090 人员素质测评理论与方法 6 否 否 人员测评理论与方法 萧鸣政 中国劳动 1997年版 06090 人员素质测评理论与方法 6 √ √ 职业生涯发展与规划 侯志瑾 伍新春 高等教育出版社 2005 年版 06090 人员素质测评理论与方法 6 人员素质测评理论与方法 赵建伟 何玲 四川大学出版社 2007年版 06090 人员素质测评理论与方法 6 人事测评理论与方法 唐宁玉 东北财经大学出版社 2002
39：(1)王某与建筑公司签订的合同中哪些内容违反了劳动法的规定？违反劳动法。1.工作时间超过8小时；2.约定发生死伤病残，公司概不负责不合法。3.合同到期不续约解除合同不赔偿；(2)王某因自己操作不当被砸伤能否认定为工伤？为什么？是工伤。因为王某在劳动过程中造成的伤害，，不管责任是谁，都市属于工伤范围。(3)合同到期后，公司能否终止与王某的合同关系？为什么？不能终止合同；对于工伤人员，要安排治疗，治疗后安排新的工作；如果实在不能继续工作，要赔偿后在解除合同。 40：(1)邹某与公司之间是劳动关系还是劳务关系？为什么？不是劳务关系。是劳动关系及劳动合同关系。1.工作时间超过5小时（7小时）2.工资按月发放；3.工作地点和任务都在公司。 (2)公司将邹某作为非全日制用工是否合法？为什么？不合法，应该你按照全日制签订合同。原因是邹某与单位是劳动关系，不是劳动关系。 (3)邹某能否认定为工伤？为什么？认定为工伤。因为劳动法贵在，在上班途中的意外伤害，属于工伤范围。供公司负责周某的医疗费用和补偿。
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自考劳动法的重点章节是第三章劳动合同的履行和变更、第四章劳动合同的解除和终止、第五章特别规定。 自考命题 1.自考大多是参照普通全日制高校的水平层次来命题。 自考为的就是考验考生是否达到同等知识水平，命题和考试大纲比较接近，考验的是学生的基本理论、分析问题和解决问题的能力。 同时也和全日制的合格分数线相同，严格按照全日制考试来要求考生。 2.自考的命题范围 自考命题一般不会超过考试大纲和教材，为的就是让每道题考生都有能力答出来，查看考生是否复习到位。 3.自考试题类别 自考试题分为主观性试题和客观性试题两种类型。 有选择题、填空题、名词解释等。主要的考验考生知识的掌握，答案固定，都是教材中的知识点。 有简答题、论述题等。主要考验的是学生分析问题的能力和叙述能力。这类题型大都要求考生将知识点与问题相融合，更加灵活的去答题。 因此，自考试卷命题并不全是全国统一命题！全国统一命题只能算是自考试卷命题形式的一种，自考是由不同种类的命题方式相结合，各省的试卷有它自己的特色。 有的考生会担心了，会不会不同地区自考难度也不一样呢？ 不要担心，自考命题会围绕考试大纲来进行，考试难度不会超过考试大纲和教材，一般简单的基础题占70%左右。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
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简述 劳动法 与社会保障法的关系 答：联系 1社会保障法是在劳动法的基础上发展起来的。 2劳动法与社会保障法的调整对象在 社会保险 领域存在交叉。 3 社会保障法对劳动法功能的发挥有补充和促进的作用，首先社会保障法为劳动者的权益提供了更有利的保障；其次，社会保障法为 劳动关系 的延续提供了有利的条件。 区别 1调整对象：劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系,社会保障法调整国家、用人单位、公民(劳动者)、社会保障经办机构因社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置等发生的关系。 2法律部门：在中央，设有劳动与社会保障部；在地方上，各级政府都设有处理劳动与社会保障问题的行政机关或具体工作部门。 3关系的主体：劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或 劳动合同 关系的劳动者(公务员、军人等不适用劳动法);社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构和公民(劳动者)。 4立法目的：劳动法的目的主要是为了协调劳动关系,保障劳动者的合法权益。社会保障法的目的主要是为了保障社会全体成员在遭受各种意外和风险时的基本生活,促进社会安全。 5解决程序：社会保障法引发的 劳动争议 ，由于具有某些私法关系的特点，主要适用民事程序来解决；劳动法争议引发的争议，由于具有较强的公法性，应主要采用行政 诉讼 程序。
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自考劳动法重点内容如下：
考试知识点1：劳动关系的特征
（1）劳动关系的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位；
（2）劳动关系必须产生于劳动过程之中；
（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质；
（4）劳动关系具有纵向关系和横向关系相互交错的特征；
（5）劳动关系以劳动力的给付为主要内容。
考试知识点2：劳动法基本原则的条件
（1）必须贯穿劳动法律条文始终，体现劳动立法的核心和灵魂；
（2）必须是执法的基本准则，具有劳动法律规范的最高效力；
（3）必须在指导劳动立法和约束劳动执法中具有相对的稳定性；
（4）必须对劳动立法、劳动守法和执法具有普遍的指导意义。
考试知识点3：劳动法基本原则的内容
（1）维护劳动者合法权益原则；
（2）贯彻按劳分配原则；
（3）坚持劳动者平等竞争与公平保护原则；
（4）实行劳动行为自主与劳动基准制约相结合的原则；
（5）坚持法律调节与“三方”对话相结合的原则。
考试知识点4：劳动法律关系的法律特征
（1）主体的特定性；
（2）主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点；
（3）内容体现了国家与当事人的双重意志；
（4）客体表现为兼有人身性与财产性的特定的劳动行为；
（5）围绕劳动者的保护展开的。
自考劳动法的重点章节是第三章劳动合同的履行和变更、第四章劳动合同的解除和终止、第五章特别规定。 自考命题 1.自考大多是参照普通全日制高校的水平层次来命题。 自考为的就是考验考生是否达到同等知识水平，命题和考试大纲比较接近，考验的是学生的基本理论、分析问题和解决问题的能力。 同时也和全日制的合格分数线相同，严格按照全日制考试来要求考生。 2.自考的命题范围 自考命题一般不会超过考试大纲和教材，为的就是让每道题考生都有能力答出来，查看考生是否复习到位。 3.自考试题类别 自考试题分为主观性试题和客观性试题两种类型。 有选择题、填空题、名词解释等。主要的考验考生知识的掌握，答案固定，都是教材中的知识点。 有简答题、论述题等。主要考验的是学生分析问题的能力和叙述能力。这类题型大都要求考生将知识点与问题相融合，更加灵活的去答题。 因此，自考试卷命题并不全是全国统一命题！全国统一命题只能算是自考试卷命题形式的一种，自考是由不同种类的命题方式相结合，各省的试卷有它自己的特色。 有的考生会担心了，会不会不同地区自考难度也不一样呢？ 不要担心，自考命题会围绕考试大纲来进行，考试难度不会超过考试大纲和教材，一般简单的基础题占70%左右。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
作者：付英（版权所有，请勿转贴，内容来源葵花高阶教程《商法与经济法》）1�劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。《劳动法》是劳动法律体系中的基本法，要使其规定的各项基本原则得到很好的贯彻，还须制定与之配套的系列单项法律和法规，从而形成完善的法律体系。在这系列单项法中，2008年1月1日施行的《劳动合同法》、《就业促进法》、2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》发挥着重要作用。（1）《劳动合同法》要规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，包含着有关劳动合同订立的法律规范，劳动合同的内容、形式，劳动合同的履行和变更的准则以及劳动合同的解除和终止等方面的规范，这些皆与构建和谐劳动关系有着密切的关系。（2）《劳动合同法》施行以来，社会有关方面对该法的一些规定在理解上存在分歧，主要有三个方面：一是无固定期限劳动合同是否是“铁饭碗”、“终身制”；二是用人单位滥用劳务派遣用工形式是否会侵害劳动者的合法权益；三是经济补偿和赔偿金是否同时适用。《劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）重点针对《劳动合同法》中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出具体的规定和必要的衔接，增强了《劳动合同法》的可操作性。①关于无固定期限劳动合同的厘清。《实施条例》将分散在《劳动合同法》第36条、第37条、第38条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。同样，《实施条例》将分散在《劳动合同法》第36条、第39条、第40条、第41条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。②关于劳务派遣的特别规定。针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式，侵害劳动者合法权益的问题，《实施条例》对劳务派遣作了三个方面的具体规定：第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《实施条例》规定，用工单位应当履行《劳动合同法》第62条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照《实施条例》的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。第二，为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，《实施条例》规定：劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。第三，为了维护劳务派遣工的合法权益，避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，依照《劳动合同法》第46条第7项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，《实施条例》规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。③关于经济补偿与赔偿金之间关系的规定。《劳动合同法》规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。对经济补偿与赔偿金是否同时适用，社会上有不同的理解：一种意见认为，为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为，已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。根据经济补偿与赔偿金的不同性质，《实施条例》明确规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。2�有关劳动法：（1）需要重点掌握的条文有：《劳动法》部分：①第2条：《劳动法》的适用范围；②第15条：招用未成年人的条件；③第18条：劳动合同的无效；④第20条、第21条：劳动合同的期限和试用期条款；⑤第24条~第32条：劳动合同解除的条件、程序和经济补偿；⑥第33条~第35条：集体合同；⑦第36条~第44条：工作时间和休息时间；⑧第73条：劳动者享受社会保险待遇的情形；⑨第99条：用人单位与尚未解除劳动合同的劳动者对原用人单位的连带赔偿责任；⑩第102条：劳动者的赔偿责任。《劳动合同法》部分：①第14条：无固定期限劳动合同；②第19条~第21条：试用期条款；③第25条：劳动者承担违约金的规定；④第26条：劳动合同的无效；⑤第36条~第42条：劳动合同的解除；⑥第44条：劳动合同的终止；⑦第46条：用人单位的经济补偿；⑧第51条~第55条：集体合同；⑨第58条~第67条：劳务派遣制度；⑩第68条~第72条：非全日制用工；�B11�第82条：支付双倍工资的情形；�B12�第87条：支付双倍经济补偿金的情形。（2）需要重点掌握的知识点有：劳动者、劳动合同、工作时间和休息休假以及劳动争议的解决。①劳动者。《劳动法》所规定的劳动者不包括公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆。劳动者一般要年满16周岁，文艺、体育和特种工艺单位招用未满l6周岁的未成年人，必须履行审批手续。②劳动合同。a�劳动者单方解除合同。劳动者单方解除合同不需要法定理由，但须提前告知。特定情形下，劳动者可随时解除合同。b�用人单位单方解除合同。需掌握用人单位行使单方解除权的法定事由以及特定情形下对用人单位行使单方解除权的限制。用人单位单方解除合同分为过失性辞退、无过失性辞退和经济性裁员。过失性辞退指因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同；无过失性辞退指用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。需注意裁员时优先留用的人员范围和裁员后优先招用被裁减人员的规定以及用人单位单方解除劳动合同后的经济补偿。c�集体合同。其效力高于劳动合同，劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。d�劳务派遣。劳务派遣中劳动者与劳务派遣单位签订劳动合耐，用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议。需注意劳务派遣协议的法定条款、《劳动合同法》中对派遣协议的禁止性规定体现的对劳动者的保护，以及劳务派遣纠纷中劳动者提起劳动仲裁的被申请人和起诉时的被告。e�非全日制用工。需注意非全日制用工的一些特殊规定，如可以订立口头协议、不得约定试用期、双方都可随时解除合同，且用人单位不需支付经济补偿金。f�法律责任。需注意《劳动合同法》双倍支付工资和经济补偿金的规定。③工作时间和休息休假。需注意加班、加点的工资支付以及劳动者在哪些情形下可享受社会保险待遇。④劳动争议的解决。劳动争议的解决方式有：向本单位劳动争议调解委员会申请调解，向劳动争议促裁委员会申请仲裁，向人民法院提起诉讼。需注意调解不是仲裁的必经程序，而仲裁是诉讼的必经程序。版权所有，若需引用，请注明内容来源葵花法律论坛付英：
简述 劳动法 与社会保障法的关系 答：联系 1社会保障法是在劳动法的基础上发展起来的。 2劳动法与社会保障法的调整对象在 社会保险 领域存在交叉。 3 社会保障法对劳动法功能的发挥有补充和促进的作用，首先社会保障法为劳动者的权益提供了更有利的保障；其次，社会保障法为 劳动关系 的延续提供了有利的条件。 区别 1调整对象：劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系,社会保障法调整国家、用人单位、公民(劳动者)、社会保障经办机构因社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置等发生的关系。 2法律部门：在中央，设有劳动与社会保障部；在地方上，各级政府都设有处理劳动与社会保障问题的行政机关或具体工作部门。 3关系的主体：劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或 劳动合同 关系的劳动者(公务员、军人等不适用劳动法);社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构和公民(劳动者)。 4立法目的：劳动法的目的主要是为了协调劳动关系,保障劳动者的合法权益。社会保障法的目的主要是为了保障社会全体成员在遭受各种意外和风险时的基本生活,促进社会安全。 5解决程序：社会保障法引发的 劳动争议 ，由于具有某些私法关系的特点，主要适用民事程序来解决；劳动法争议引发的争议，由于具有较强的公法性，应主要采用行政 诉讼 程序。
1.中华人民共和国劳动法 1994年7月5日颁布 2.失业保险条例 1999年1月22日颁布 3.失业保险金申领发放办法 2000年颁布 4.中华人民共和国妇女权益保障法 1992年4月3日颁布 5.中华人民共和国老年人权益保障法 1996年8月29日颁布 6.中华人民共和国归侨侨眷权益保护法 2000年10月31日颁布 7.城市居民最低生活保障条例 1999年颁布 8.中华人民共和国职业病防治法 2001年10月27日颁布 9.中华人民共和国工会法 1992年4月3日颁布 10.中华人民共和国安全生产法（全文） 2002年颁布 11.企业职工奖惩条例 1982年颁布 12.禁止使用童工规定 13.工作场所安全使用化学品的规定 1996年颁布 14.作业场所安全使用化学品公约 1994年10月22日颁布 15.关于印发《企业经济性裁减人员规定》的通知 1994年颁布 16.国有企业职工待业保险规定 1993年4月12日颁布 17.关于颁发《未成年工特殊保护规定》的通知 1994年颁布 18.关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知 1994年12月3日颁布 19.中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案 1953年01月26日颁布 20.中华人民共和国企业劳动争议处理条例 1993年6月11日颁布 21.关于〈劳动法〉若干条文的说明 1994年颁布 22.工伤保险条例 2003年4月16日颁布 23.爆炸危险场所安全规定 24.安全生产违法行为行政处罚办法 2003年5月19日颁布 25.工资支付暂行规定 1994年颁布 26.劳动防护用品管理规定 1996年颁布 27.国营企业辞退违纪职工暂行规定 1996年颁布 28.女职工禁忌劳动范围的规定 29.女职工劳动保护规定 1988年6月28日颁布 30.企业职工劳动安全卫生教育管理规定 31.国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定 2001年4月21日颁布 32.仓库防火安全管理规则 1990年3月22日颁布 33.工伤与职业病鉴定标准 34.常用化学危险品贮存通则（GB 15603-1995 ） 35.锅炉压力容器安全监察暂行条例 1982年颁布 36.压力管道安全管理与监察规定 1996年颁布 37.压力容器安全技术监察规程 38.压力容器使用登记管理规则 1994年颁布 39.工伤认定办法 2003年9月18日颁布 40.因工死亡职工供养亲属范围规定 2003年9月18日颁布 41.非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 2003年9月18日颁布 42.小企业职业安全健康管理体系实施指南 2003年9月30日颁布 43.生产力促进中心管理办法 2003年12月15日颁布 44.安全生产许可证条例 2004年1月13日颁布 45.集体合同规定 2003年12月30日颁布 46.最低工资规定 2003年12月30日颁布 47.电力安全生产监管办法 2004年3月9日颁布 48.商务部关于印发《外派劳务培训管理办法》的通知 2004年2月16日颁布 49.清洁生产审核暂行办法 2004年8月16日颁布 50.安全评价机构管理规定 2004年10月20日颁布 51.劳动保障监察条例 2004年11月1日颁布 52.安全生产培训管理办法 2004年12月28日颁布 53.特种设备作业人员监督管理办法 2005年1月10日颁布 54.水土保持重点工程农民投劳管理暂行规定 2004年12月29日颁布 55.国有煤矿瓦斯治理安全监察规定 2005年1月6日颁布 56.劳动防护用品监督管理规定 2005年7月27日颁布 57.安全评价人员资格登记管理规则 2005年8月31日颁布 58.放射性同位素与射线装置安全和防护条例 2005年9月14日颁布 59.煤矿安全培训监督检查办法（试行） 2005年9月26日颁布 60.煤矿隐患排查和整顿关闭实施办法(试行) 2005年9月26日颁布 61.煤矿重大安全生产隐患认定办法（试行） 2005年9月26日颁布 62.易制毒化学品管理条例 2005年8月27日颁布 63.重大事故隐患管理规定 64.中华人民共和国劳动合同法（草案） 2005年8月27日颁布 65.《中华人民共和国安全生产法》 2002年6月29日颁布 66.女职工保健工作暂行规定 67.外商投资企业劳动管理规定 1994年8月11日颁布 68.国家体育总局机关治丧工作管理规定 2006年6月28日颁布 70.危险化学品建设项目安全许可实施办法 2006年9月2日颁布 71.民用爆炸物品安全生产许可实施办法 2006年8月31日颁布 72.民用爆炸物品销售许可实施办法 2006年8月31日颁布 73.民用爆炸物品生产许可实施办法 2006年8月31日颁布 74.企业职工工伤保险试行办法 1996年8月31日颁布 75.安全生产标准制修订工作细则 2006年10月20日颁布 76.优化失业保险经办业务流程指南 2006年9月11日颁布 77.联合收割机及驾驶人安全监理规定 2006年11月2日颁布