自考人际关系学重点知识点

中原焦点团队黄静2022-5-8讲十坚持分享第1024天跟他人的关系其实是跟自己的关系 跟来访者的关系是跟自己的关系 跟世界的关系都是跟自己的关系 ，处理好跟自己的关系，才能达到平和稳定的状态， 对外平和，对内稳定 第一单元   人际关系的原则和理论 一、定义和特点 定义： 人际交往中建立的直接的 心理 上的联系 有关系就是没关系，没关系就是有关系，关系是心理上的联结。 恋爱和婚姻通过联络，有沟通，彼此在一起，关注到对方的需求与在乎，关注到对方的感受。 你在乎他，他在乎你，你说的话她才听 趋利避害：不要刀子嘴，豆腐心，不会说少说或不说 特点： 1.个体性  ◆角色退居到次要地位，自己是否所喜欢或愿意亲近 对外温和，对外温和，人家愿意亲近 2.直接性  ◆没有 直接接触 ，就构不成人际关系 没有相处不尝试，就不知道 撒娇加撒泼 3.情感性  ◆彼此间情感活动，主要特点◆倾向：使彼此接近和相互吸引；使人们互相排斥分离 觉察自己的情绪情感，捕捉别人的情绪情感，但不一定要说出来 二、人际关系的建立与发展 1.定向阶段 有的人喜欢，有的人不喜欢，都有固定的特征，有共性的，有个性的，每个人喜欢的都不一样，对自己越了解，对自己定向越准确，跟童年、成长环境、模式有关系，尤其是在择偶的时候，相似的或相反的。或者会变成一样的。看似相同或相似，还有很多的不同。我们学习心理学，会把家族的模式在我们这儿终止。 2.情感探索阶段  探索，开始是寒暄，然后不断深入 关注想要的，关注在一起不错的，关注做点啥，让小火苗再燃起来 眼里有光，心里有爱 爱自己所选择的，选择自己所爱的 3.情感交流阶段 内心隐秘的东西，不足为外人道的东西 好多时候亲子关系就是在不断指责、否定的中退化 接纳度越高越能表达自己内心的东西 4.稳定交往阶段 也要有足够的尊重、用心 阶段不是硬性的划分，大概划分  零接触-知晓-表面接触-轻度互赖-中度互赖-强烈互赖 少评价多欣赏多理解 要能容得下，指责批评批判，下意识退，装不下他，孩子试图亲近，你装不下他，他这个圈就不往前走了，感觉温暖安全信任，才会愿意靠近，才能更亲密。 三、自我暴露与人际关系的深度 定义：就是把自己私人性的方面显示给他人 特点：自我暴露的广度和深度是人际关系深度的一个敏感的“探测器”； 愿意暴露，说明是安全，我们可以给对方暴露，不要期望对方一定对我们暴露。 恋爱的早期，两个圈想完全重合，达不到就会出现冲突，年轻时不懂爱。 给你暴露多，就想和你有更多的亲密关系，如果不想和他有更多的交往，就不要去听哪些秘密。保持边界。 黄金法则：相互法则，我对你好，你对我好。 反黄金法则：因为我对你好，所以你一定要对我好 陌生人会暴露更多，因为安全，没有成见。 孩子不想找爸爸妈妈认识的咨询师 男人自我暴露没有女人那么容易，特别是同性朋友之间。 注意： 不能要求对方完全敞开心扉 （内在自我安全和保护需要） 程度：由浅到深4个水平 1、情趣爱好方面 2、态度 3、自我概念与个人的人际关系状况 4、隐私方面 四、良好人际关系的原则 1．相互性原则◆基础是彼此相互重视与支持◆ 相互性是喜欢的前提，我们喜欢那些也喜欢我们的人 ◆人际交往中的接近与疏远、喜欢与不喜欢是相互的 不要有应该之心，单方面的关系走一段就走不下去了，相互付出差不多，或略微多一点点， 给婚姻往爱情账户存钱 你不喜欢他，他也不喜欢你，哪怕你不说，气场会呈现，修自己 很多关系跟接纳和欣赏有关 ，总是看别人不顺眼，他也看你不顺眼，难得付出优势做的不错的地方换位理解，感觉包容和认可 作为咨询师，实在不喜欢就不接这个咨询，接了就需要无条件接纳和欣赏 2.交换性原则（礼尚往来）◆是一个社会交换过程◆期待在交往过程中得大于失，至少等于失◆根据价值观选择的结果 有彼此在意的东西，两口子要共同成长 3. 自我价值保护原则 （好人都会说我好） ◆人都喜欢“展示自己”以证明自我优越性 ◆ 个体对他人的评价及其敏感 每个人都在保护自己的价值，别人否定自己，会远离这些人，就是保护自己的价值。会让自己感觉还行、还可以，才有更多的幸福感，有自尊，自信。每个人都想展示自己的优越感，自己老公好孩子好想让别人知道，说明自己拥有这些。不想让别人知道，内心丰盈。人人都很自恋，哪有那么多人注意你。都以为自己是舞台的C位，对他人的评价都很敏感。人人都有一颗玻璃心，玻璃心易碎。发朋友圈，看有没有人评价点赞。 4. 平等性原则（尊重-人格上的平等）  咨询师不是上帝，求助者才是他自己的上帝！  咨询是服务于生活的，工作中需要灵活运用！ 五、人际关系类型   三维理论—— 美国学者舒茨提出 1.三种基本人际需要： 包容 需要（接触、交往、相容） 与双亲交往程度导致：低社会行为（交往少，没有跟别人联结的原因）、超社会行为（想联结的愿望太强了）、理想社会行为 小时候密切，无限的包容，随着年龄增长，逐渐远离 支配 需要（控制、被控制） 过度控制会导致顺从依赖，反叛愤怒 适度：有要求，又有自由 人的幸福：完成重要他人的期待，有意义有价值 情感 需要（爱人、被爱） 得到爱的程度导致：低个人行为、超个人行为（粘着别人）、理想个人行为（爱自己，有空间，也爱别人） 热恋注定不会长久 爱他人的前提是活好自己 2.决定个体与其社会情境的联系：不能满足会导致心理障碍及其它问题 3.主动表现和被动表现两种形式 4.六种人际关系取向三种需要+两种方式，构成了六种基本取向 六种人际关系取向 （ 1 ）主动包容式。主动与他人交往，积极参与社会生活。 （ 2 ）被动包容式。期待他人接纳自己，往往退缩、孤独。 （ 3 ）主动支配式。喜欢控制他人，能运用权力。 （ 4 ）被动支配式。期待他人引导，愿意追随他人。 （ 5 ）主动情感式。主动表现对他人的喜爱、友善、同情、亲密。 （ 6 ）被动情感式。对他人显得冷淡，负性情绪较重，但期待他人对自己亲密。 5.童年期的人际需要是否得以满足对成年的影响 （1）包容需要 ◆交往少，低社会行为，疏远有距离； ◆过分依赖，高社会行为，寻求接触与注意； ◆适宜沟通，理想社会行为，群居独处均满足 （2）支配需要 ◆对儿童既有要求又给一定自由，民主式 ◆过分控制、专制式，易独断独行/拒绝支配/焦虑过重 （3）情感需要 ◆得不到爱，低个人行为，避免亲密关系 ◆溺爱环境，高个人行为，强烈寻求爱 ◆适当关心爱护，理想个人行为，不受宠若惊，能恰当对待自己 六、群体整合原则 ◆舒茨用三维理论解释群体形成与群体的解体，提出了群体整合原则。 ◆群体形成： 包容 →控制→情感，这种循环不断发生 ◆群体解体： 感情不和 →失去控制→难于包容，导致群体解体。 第二单元   人际吸引 定义 个体与他人之间情感上相互亲密的状态，人际关系的肯定形式 分类 ◆亲合（亲近合群）是较 低层次 的人际吸引 ◆喜欢是 中等程度 的吸引 ◆爱情是 最强烈 的人际吸引形式 影响喜欢的因素 （一）熟悉性和邻近性 ◆机会多、熟悉、易吸引（儿童友谊） ◆ 交往频率与喜欢程度呈倒 U 型曲线的关系（刺猬关系） 要有边界，要有自己的事情做，尤其是对孩子，要有边界，留出足够的空间 （二）相似性 ◆ 信念、价值观、人格，兴趣、爱好，背景地位，年龄经验◆双方感知到的相似更重要 （三）互补 ◆互补可视为相似性的特殊形式 ◆需要（美女豪门，外在差异极大的夫妇） 社会角色（律师、心理咨询师） 人格（内向、外向，房谋杜断） ◆ 互补，吸引力最大 恋爱黄金法则：价值观相似、性格互补 三观不同，不必强融 爱自己跟自己相似的人，比如和自己相似的孩子 归根结蒂是爱自己 （四）外貌吸引力 ◆容貌、体态、服饰、举止、风度 ◆良好第一印象，以貌取人，光环效应（爱屋及乌） （五）才能 ◆ 无威胁的才能 会增加吸引（ 有才能不要恃才傲物 ）； ◆犯错误效应 有才能犯些小错误，有助于增加吸引 （更真实、可爱；专家咖啡洒在衣服上） 往往嫉妒跟我们差不多的人变好了 不嫉妒跟我们不相干的人，或者差距大的人 （六）人格品质 ◆影响吸引力最稳定因素 ◆安德森研究： 喜爱程度最高 - 真诚（真实纯粹）； 喜爱程度最低-不真诚    当我们自以为比别人聪明时，我们已经成了最大的傻瓜！ 第三单元   人际互动 定义：人际相互作用形式 1. 合作 及其基本条件：为达到共同目的互相配合的行为。条件： 1）目标的一致 2）共识与规范 3）相互信赖的合作氛围 2. 竞争 及其基本条件：争夺一个共同目标的行为。条件： 1）目标稀有/难得，双方对同一目标进行争夺 2）零和冲突（一方赢，另一方输）/双赢结局 3）有理性，按一定社会规范进行

人际关系学说(Human Relations Management)的诞生—— 霍桑试验(The Hawthorne Studies )梅奥（George Elton Mayo，1880－1949）原籍 澳大利亚的 美国 行为科学家， 人际关系理论的创始人， 美国艺术与科学院院士，进行了著名的 霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》在 美国西方电器公司 霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究—— 霍桑试验，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 霍桑试验的初衷是试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径，从1924年到1932年，先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。但试验结果却出乎意料：无论工作条件（照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等）是改善还是取消改善，试验组和非试验组的 产量都在不断上升；在试验计件工资对 生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未象传统的管理理论认为的那样使工人最大限度的提高生产效率；而在历时两年的大规模的访谈试验中，职工由于可以不受拘束地谈自己的想法，发泄心中的闷气，从而态度有所改变， 生产率相应的得到了提高。对这种“传统假设与所观察到的行为之间神秘的不相符合”，梅奥做出了如下解释：1、影响生产效率的根本因素不是工作条件；而是工人自身。参加试验的工人意识到自己“被注意”，是一个重要的存在，因而怀有归属感，这种意识助长了工人的整体观念、有所作为的观念和完成任务的观念，而这些是他在以往的工作中不曾得到的，正是这种人的因素导致了劳动生产率的提高。2、在决定工人 工作效率因素中，工人为团体所接受的融洽性和安全感较之奖励性工资有更为重要的作用。人际关系学说观点霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人”梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。2、企业中存在着 非正式组织企业中除了存在着 古典管理理论所研究的为了实现 企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的 正式组织之外，还存在着 非正式组织。这种 非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此 非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出， 非正式组织与 正式组织有重大差别。在正式组织中，以 效率逻辑为其行为规范；而在 非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果 管理人员只是根据 效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业 生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视 非正式组织的作用，注意在正式组织的 效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间 保持平衡，以便 管理人员与工人之间能够充分协作。3、新的领导能力在于提高工人的 满意度在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的 满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的 满意度越高，其士气就越高，从而产生 效率就越高。高的 满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

1、工人是“社会人”，而不是单纯的“经济人”。

2、企业中存在非正式组织，应给予重视。

3、工人的士气或情绪是决定生产效率的一个重要因素。

4、企业管理人员必须具有处理人事管理的能力。

扩展资料

经营方法：

一、处理好各种关系

对上司：上司一般都把下属当成自己的人，希望下属忠诚地跟着他，拥戴他，听他指挥。

对同事：对同事不能太苛求，对每个人都一样友好。

对下属：多帮助关心下属。对下属要坦诚，而下级善意地表示接近的良好愿望，使下级感到受尊重、被重视，不仅会激发被领导者的积极性。

二、人际交往中需要真诚

且不说在亲情交往中需要真诚，那是情理中的事，就是在复杂社会交往中，也非常需要真诚。

三、多认识一些带圈的朋友

多认识些带圈的朋友，意思是多认识一些朋友多的人。

四、保持一颗良好的心态

要建立好关系网，在心态上要成为一名自愿者。如果不是出于自愿的话，你就不会尽全力去经营，也就不会得到丰厚的回报。

参考资料来源：百度百科-人际关系学说

参考资料来源：百度百科-人际关系理论

1、工人是“社会人”而不是“经济人”人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。2、企业中存在着非正式组织企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。3、新的领导能力在于提高工人的满意度在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

人际关系学说: 1、工人是“社会人”而不是“经济人”。人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。2、企业中存在着非正式组织。企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。3、新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。