自考人力资源管理重点归纳

今天教务老师给大家收集整理了自考人力资源教材浙江，人力资源开发与管理自考重点的相关问题解答，还有免费的自考历年真题及自考复习重点资料下载哦，以下是全国我们为自考生们整理的一些回答，希望对你考试有帮助！浙江省自考人力资源管理专科的教材课程代码是多少？浙江，简称“浙”，省会杭州。境内最大的河流钱塘江，因江流曲折，称之江、折江，又称浙江，省以江名。地处中国东南沿海长江三角洲南翼，东临东海，南接福建，西与安徽、江西相连，北与上海、江苏接壤。浙江省东西和南北的直线距离均为450公里左右。据全国第二次土地调查结果，浙江土地面积10.18万平方公里，为全国的1.10%，是中国面积最小的省份之一[1]。下辖11市，其中杭州、宁波为副省级城市。浙江是吴越文化、江南文化的发源地，是中国古代文明的发祥地之一。早在5万年前的旧石器时代，就有原始人类“建德人”活动，境内有距今7000年的河姆渡文化、距今6000年的马家浜文化和距今5000年的良渚文化，是典型的山水江南、鱼米之乡，被称为“丝绸之府”、“鱼米之乡”。本回答由网友推荐我准备自考人力资源本科 请问需要读哪些书？我也是报的南京大学的本科人力资源管理,书本如下,,,在网上买吧,便宜很多!只不过不能保证是正版的..1.中国近现代史纲要本课程使用教材：《中国近现代史纲要》，王顺生、李捷主编，高等教育出版社，2008年。2.马克思主义基本原理概论本课程使用教材：《马克思主义基本原理概论》，卫兴华、赵家祥主编，北京大学出版社，2008年。3.英语本课程使用教材：《大学英语自学教程》(上、下册),高远主编，高等教育出版社，1998年。4.管理系统中计算机应用本课程使用教材：《管理系统中计算机应用》，汪星明、周山芙编，武汉大学出版社，2004年。5.现代管理学本课程使用教材：《现代管理学》，刘熙瑞主编，高等教育出版社，2007年。6.劳动关系学劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发展，劳动关系问题越重要。劳动关系学是研究劳动关系理论、制度和历史发展的学问。劳动关系学这门课程主要讲述了劳动关系的理论、历史发展，劳动关系的主体以及运行制度，如劳动合同制度、集体谈判和集体合同制度、三方协商机制和劳动争议处理制度等。本书对市场经济国家的劳动关系进行了深入系统的比较，概括了西方国家劳动关系的基本理论、学派、制度模式和理念，总结了市场经济国家调整劳动关系的基本制度和一般规律。尤其是分析了我国劳动关系问题的立法、政策和经验，介绍了我国劳动关系的主要制度，探索了在加入WTO背景下劳动关系所面临的挑战以及发展方向。本课程使用教材：《劳动关系》，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年。7.工作分析工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。本课程主要包括工作分析概述、工作分析流程、工作说明书的编写、工作分析的应用、工作设计、职位评价指标体系及职位评价的方法等。该课程从理论和实践的角度对工作分析和职位评价进行了全面系统的阐述，力图帮助考生形成一个对工作分析和职位评价的总体认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析与职位评价的应用。本课程使用教材：《工作分析与职位评价》，高艳主编，靳连冬副主编，西安交通大学出版社，2006年。8.招聘管理059621招聘管理05962招聘管理29.0招聘管理从人力资源管理实际出发，从招聘规划、招聘实施、招聘效果分析这一系统流程来阐述如何做好招聘管理。本课程的主要内容包括：招聘管理的基本内容，包括含义、原则、作用、职能与发展趋势和管理环境；招聘管理流程和策划、招聘渠道设计，以及招聘流程、招聘对象、招聘规划等内容；招聘过程中笔试与面试技术、心理测验与评价中心技术；人员甄选与录用和招聘评估，包括人员甄选与录用一般操作步骤、招聘面试工作结束后的总结与评估方法、公职人员的招聘管理及招聘管理制度规范等。本课程使用教材：《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年。9.人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法是人力资源管理专业的一门重要的课程。它主要研究人才测评的基本理论与基本方法。它既是一门理论课程，又是一门应用性很强的课程。人员素质测评与方法是在对人员技能和素质的历史行为表现的全面了解与概括的基础上，判断人员职业素质的特征和倾向，从而对员工的职业发展进行某种预测，并辅之以规划指导，为企业系统地开发和选拔人才提供了客观的依据。该课程的主要内容包括：人员素质测评的概念、历史与现状，素质测评的基础假设和基本原理内容、人员素质测评类型与测评系统内容、人员素质测评的量化与方法、人员测评内容标准化方法、人员测评内容效果分析方法—项目分析、人员素质测评的结果分析等内容。通过人员素质测评概述，以及历史与现状，提供一个人员素质测评的体系构建。本课程使用教材：《人员素质测评理论与方法》，赵建伟、何玲主编，四川大学出版社，2007年。10.薪酬管理薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。对于企业来说，只有完善的薪酬系统才能吸引人才并且留住人才。因此，薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。本课程主要内容包括：薪酬系统设计的原理；薪酬系统设计的原则与战略导向；薪酬系统的基本模式选择；薪酬系统设计的程序；企业薪酬系统设计的方法；奖金管理；福利管理；薪酬系统的实施；薪酬制度；六大类典型行业薪酬管理特点。本课程使用教材：《企业薪酬系统设计与制定》，姚凯著，四川人民出版社，2008年。11.绩效管理绩效管理是人力资源管理的重要内容之一。本课程主要内容包括：绩效管理概述；绩效管理的理论基础；建立高效率的绩效管理体系，绩效计划与绩效实施；绩效评估；绩效反馈；绩效评估结果的运用；传统及现代绩效评估方法及其绩效评估方法发展的新趋势等内容。本课程使用教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年。12.职业生涯规划与管理重视并规划员工职业生涯发展的组织，在提高其员工满意度与工作积极性方面，具有十分重要的作用，同时职业生涯规划与管理也是组织有效的人力资源战略规划的重要基础。通过职业生涯规划与管理的专题企业内部培训辅导，帮助企业有关人员有效规划职业生涯，从而帮助企业组织提升人力资源管理平台，并且帮助员工融入到公司团队中。这对于新员工的入职尤为重要。本课程主要涉及职业生涯规划与管理的主要理论、理论演进和研究方法，个人在职业不同发展阶段面临的问题以及如何制订个人职业生涯规划，组织职业生涯管理系统等内容。本课程使用教材：《职业生涯规划与管理》，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。13.人力资源开发与管理本课程主要介绍有关人力资源开发与管理的基本理论，阐明人力资源开发与管理主要环节的操作技术和方法。其主要内容有：人力资源开发与管理的基本理论及其发展；人力资源计划；人员招聘；人员使用与调配；人事风险；绩效考核管理；员工培训；职业管理；组织文化建设；人力资源跨文化管理等。学生通过对本课程的学习，了解人力资源开发与管理的基本理论和基本方法，通晓本领域的基本概念和原则。本课程使用教材：《人力资源开发与管理》，叶龙、史振磊编著，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2006年。这是你上的所有科目嘛？你是自考的嘛？自考的话是怎么个程序啊？是我的所有科目呀!但是我才过了2门!我是自考的呀,你说的程序是指哪个程序?报名的程序?还是考试的程序?自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：

人力资源管理专业自考要考的内容包括以下几个方面：1、公共课程方面：《思想道德修养与法律基础》、《毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论》、英语（一）2、专业课方面：《人力资源管理》、《经济法概论》、《劳动与社会保障概论》、《人力资源管理案例分析》、《人力资源政策与法规》、《人力资源战略与规划》、《绩效管理》、《薪酬管理》等3此外，还有一些学习规定的其他课程，比如计算机方面的。

你说的是六大模块吗？

百度文库有复习重点资料，可以免费下载人力资源管理概论第一章人力资源概述1、约翰•R•康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。5、人力资源的性质（给出描述会判断）1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。3）增值性4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。5）可变性6）可开发性第二章人力资源管理概述1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特•巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理 人力资源管理1）管理视角：视员工为负担、成本 视员工为第一资源2）管理目的：组织短期目标的实现 组织和员工利益的共同实现3）管理活动：重视用、轻开发 重视培训开发4）管理内容：简单的事务管理 非常丰富5）管理地位：执行层 战略层6）部门性质：单纯的成本中心 生产效益部门7）管理模式：以事为中心 以人为中心8）管理方式：命令式、控制式 强调民主参与9）管理性质：战术性、分散性 战略性、整体性4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8）在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。第四章人力资源管理者和人力资源管理部门1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。第五章人力资源管理的环境（整体把握）1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。3）法律因素 法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。4）文化因素 由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。5）竞争者 在所有人力资源管理活动中，受竞争对手因素影响最大的应当是薪酬管理，这里所讲的薪酬除了工资、奖金等外在报酬外，还包括培训、晋升等内在报酬。企业为了将优秀的人才吸引进来，就必须提供比竞争对手更优越的薪酬待遇。2、人力资源内部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？1）企业发展战略 发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。 企业在内部成长战略下发展重点是增强自身实力，借助内部资源来实现企业经营规模和经营领域的扩大，为此企业需要从外部招聘大量人员。外部成长战略实现企业壮大的途径是兼并或收购其他企业，由于不同企业有不同的制度和文化，因此人力资源管理的工作是消除差别、整合力量。 在企业稳定战略下人力资源管理活动要提供内部公平性较好的薪酬待遇，对员工的绩效管理应强调工作质量，培训开发侧重提高员工现有知识技能水平。 收缩战略则是稳住核心员工，减轻支出压力，将员工的收入与公司业绩挂钩。对员工的绩效管理转向行为导向，侧重对员工态度评价。2）企业组织结构3）企业生命周期4）企业文化企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。如果一个企业的控制程度比较高，就以为着管理者对员工更多地进行直接的监督控制，管理者的个人因素在管理中就占据着主导地位，这会大大降低人力资源管理的复杂程度。当企业的开放程度比较高时，招聘录用就会从内外两个渠道来进行；反之，企业员工则不太欢迎外部人员。第六章人力资源管理的理论基础1、四种人性假设理论及基于不同的理论如何开展人力资源管理活动。1）经济人假设①诱之以得，惩之以罚，采用“胡萝卜加大棒”的政策。②管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率，无需关心人的感情和愿望。③通过权力和控制手段来保护组织本身及引导员工为其工作。④制订各种严格的工作规范，加强各种法规管理。管理是少数人的事，与广大员工无关。⑤员工的责任就是干活，服从管理者的指挥。2）社会人假设①应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，不应只注意完成生产任务。②应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感，不能只注意计划、组织、指挥和控制。③提倡集体奖励制，培养集体精神，不主张个人奖励。④管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只限于制定组织工序、检验产品等，既要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在不同程度上参加企业的决策。3）自我实现人假设①改变管理工作的重点②转变管理人员职能③调整奖励方式④建立参与管理制度，下放管理权利4）复杂人假设复杂人虽不赞成前三种人性假说，但不要求管理人员完全放弃以上三种人性假说为基础的管理方式，而是要求管理人员根据不同的人、不同的情况，灵活地采用不同的管理措施，即因人、因事而异，不能千篇一律，一成不变。在组织形式上要根据工作性质不同，有的采取固定的组织形式，有的则采取灵活、变化的形式；企业情况不同，领导方式也应不同。若企业任务不明确，工作混乱，应采取严格的领导方式，使企业走上有秩序的轨道。若企业任务明确，分式清楚，工作有秩序，应更多采取授权的领导方式，以充分发挥下属的积极性和创造性。同时善于发现职工的差异，因人而异地采取灵活的管理方式。2、需求层次理论1）生理需要2）安全需要3）社交需要4）尊重需要5）自我实现需要第七章职位分析1、职位分析的结果是形成职位描述和职位规范。2、职位分析为人力资源管理提供了一个平台，人力资源管理的其他所有职能都是在此基础上开展进行的。3、职位分析定性的方法有哪些？最古老的是访谈法、非定量问卷调查法、观察法、关键事件技术、工作日志法、工作实践法（最古老）。第八章人力资源规划1、人力资源规划简单的讲就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。2、人力资源需求预测的方法主观判断法（最简单最常用）、德尔菲法、趋势预测法、回归预测法、比率预测法。3、人力资源需求内部供给预测法技能清单、人员替换、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。第九章招聘录用1、内部招聘的来源1）下级职位上的人员，主要通过晋升的方式来填补空缺职位。2）同级职位上的人员，填补空缺的方式主要是工作调换和工作轮换。3）上级职位上的人员，主要通过降职的方式来填补空缺。2、内部招聘最常用的方法是工作公告法。3、外部招聘的来源1）学校2）竞争者和其它公司3）失业者4）老年群体5）军人6）自我雇佣者4、外部招聘最常用的方法是广告。5、招聘高层管理人员和高级专业技术人员的方法是通过猎头公司、管理顾问公司。6、选拔录用的程序1）评价应聘者工作简历2）选拔测试和面试3）审核应聘者材料真实性4）体检5）试用期考察6）正式录用第十章培训与开发1、按照培训性质不同，可以将培训与开发分为传授性的培训和改变性的培训两大类。2、按照培训内容不同，可以将培训与开发划分为知识型培训、技能型培训、和态度性培训三大类。3、培训开发的实施步骤：首先是培训前的准备，接着就是培训的设计与实施，最后是培训的评估和反馈。4、对于培训需求的分析通过组织分析、任务分析和人员分析三种方法来确定培训需求。5、培训评估的标准分为四个层次的内容，分别是反应层、学习层、行为层和结果层。（注意顺序）第十一章绩效管理1、绩效的三个主要特点（给出描述会判断）：多因性、多维性、动态性。2、绩效管理的四个环节：计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效。3、考核主体中主观性最强的是员工本人。4、避免宽大化、严格化和中心化倾向的方法是强制排布法和排序法。第十二章薪酬管理1、报酬分为内在报酬和外在报酬两大类，外部报酬又可分为财务报酬（直接报酬、间接报酬）和非财务报酬。（其中内在报酬多是无形的，而外在报酬多是有形的。财务报酬多是可货币化的，非财务报酬则多是非货币化或不可货币化的。）2、员工薪酬一般是由基本薪酬、激励薪酬和间接薪酬组成。3、影响薪酬管理的主要因素：企业外部因素（法律法规、物价水平、劳动力市场状况、其他企业薪酬状况）、企业内部因素（企业经营战略、企业发展阶段、企业财务状况）、员工个人因素（员工所处职位、员工绩效表现、员工的工作年限）。4、基本薪酬的计量形式：岗位工资、技能工资、宽带薪酬。5、激励薪酬的特点是与绩效挂钩，可以分为个人激励薪酬和群里激励薪酬，其中针对单个人最常用的激励薪酬形式为计件制。