人力资源管理自考科目:
1、中国近现代史纲要；
2、 马克思主义基本原理概论；
3、英语（二）；
4、管理系统中计算机应用；
5、管理系统中计算机应用（实践）；
6、现代管理学；
7、组织行为学；
8、公共关系学；
9、 行政法学；
10、劳动关系学；
11、劳动与社会保障；
12、人员素质测评理论与方法；
13、薪酬管理；
14、人力资源开发与管理；
15、人力资源管理毕业考核；
13、薪酬管理；
14、人力资源开发与管理；
15、人力资源管理毕业考核；
扩展资料：
自考人力资源管理专业，是遵照《中国教育改革和发展纲要》关于人才培养要适应社会主义现代化建设需要的精神，根据经济建设和社会发展对人力资源管理专业人才需求而设置的。
其目的是为培养和造就从事我国社会主义现代化建设所需要的，能在各级党政机关、社会团体和企事业单位从事人力资源开发与管理工作的专业人才。根据高等教育自学考试的特点，注重考核应考者对本专业的基本理论、知识和技能的掌握，以及解决实际问题的能力。
参考资料来源：百度百科—人力资源
给你一个课程和教材表： 序号课程代码课程名称教材名称出版社版本作者103708 中国近现代史纲要 中国近现代史纲要 高等教育出版社 2008年版 王顺生李捷 203709 马克思主义基本原理概论 马克思主义基本原理概论 北京大学出版社 2008年版 卫兴华赵家祥 300015 英语（二） 大学英语自学教程（上、下册） 高等教育出版社 1999年版 高远 400937 政府、政策与经济学 政府政策与经济学 高等教育出版社 2002年版 马龙龙裴艳丽 506093 人力资源开发与管理 人力资源开发与管理 科学出版社 2009年版 萧鸣政 605969 人力资源战略与规划 人力资源战略与规划 中国人事出版社 2011年版 吴克隆主编 706090 人员素质测评理论与方法 人员素质测评理论与方法 北京大学出版社 2011年版 萧鸣政主编 805963 绩效管理 绩效管理 中国人事出版社 2010年版 吴克隆主编 906091 薪酬管理 薪酬管理 中国人事出版社 2010年版 吴克隆主编 1041759 工作分析与评价 工作分析与评价 北京大学出版社 2011年版 萧鸣政主编 1106089 劳动关系与劳动法 员工关系管理（第二版） 复旦大学出版社 2008年版 程延圆 1241760 人力资源政策与法规 人力资源管理法规与“案”例 清华大学出版社 2008年版 高翔 1341761 人力资源管理高级实验 待定 1400034 社会学概论 社会学概论 高等教育出版社 2003年版 刘豪兴 1500277 行政管理学 行政管理学 高等教育出版社 2005年版 胡象明 1600182 公共关系学 公共关系学 高等教育出版社 2011年版 廖为建 参加考试详询北京教育人才培训中心。
【免费定制个人学历提升方案和复习资料： 】人力资源管理专业需要学生学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。人力资源管理专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科专门人才。毕业后可从事企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。自考人力资源管理（811）本科科目有中国近现代史纲要、马克思主义基本原理概论、英语(二)、日语(二)、俄语(二)、中国简史、信息技术、应用文写作、人力资源开发与管理、管理系统中计算机应用、管理系统中计算机应用(实践)、工作分析、薪酬管理、人员素质测评理论与方法、劳动关系与劳动法、经济学、人力资源管理案例分析（实践）、劳动保险概论、人力资源规划与职业设计、管理思想史、人力资源管理职业资格证书、人力资源管理毕业论文。自考人力资源管理（B020218）本科科目有中国近现代史纲要、马克思主义基本原理概论、英语(二)、管理系统中计算机应用、基础会计学、经济学、管理学原理、公共关系学、劳动关系与劳动法、人员素质测评理论与方法、薪酬管理、工作分析、人力资源开发与管理、毕业论文。自考人力资源管理（020218）本科科目有中国近现代史纲要、马克思主义基本原理概论、英语(二)、日语(二)、俄语(二)、公共关系学、管理系统中计算机应用、铁路运输经济学、管理学原理、基础会计学、管理思想史、劳动关系学、人员素质测评理论与方法、薪酬管理、工作分析、人力资源开发与管理、毕业论文。自考人力资源管理（B020218）本科科目有英语（二）、中国近代史纲要、马克思主义基本原理概论、管理系统中的计算机应用、管理系统中计算机应用（实践）、现代管理学、企业管理概论、劳动关系学、招聘管理、绩效管理、人员素质测评理论与方法、薪酬管理、人力资源开发与管理、职业生涯规划与管理、毕业论文(设计)。自考人力资源管理（120206）本科科目有英语(二)、基础会计学、管理系统中计算机应用、管理系统中计算机应用(实践)、管理学原理、公共关系学、中国近现代史纲要、马克思主义基本原理概论、管理思想史、劳动关系与劳动法、人员素质测评理论与方法、薪酬管理、工作分析、人力资源开发与管理、毕业论文。自考人力资源管理（B120206）本科科目有基础会计学、毕业考核、工作分析、公共关系学、管理系统中计算机应用、经济学（二）、人力资源开发与管理、劳动关系与劳动法、薪酬管理、人员素质测评理论与方法、行政管理学、中国近现代史纲要、管理思想史、管理学原理、社会学概论、英语（二）。人力资源管理专业下方免费学历提升方案介绍： 2019年04月自考00456教育科学研究方法（二）真题试卷 格式：PDF大小：242.15KB 2016年04月自考04741计算机网络原理真题试卷 格式：PDF大小：376.32KB自考/成考考试有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚自考/成考考试当地政策，点击底部咨询猎考网，免费获取个人学历提升方案：
自考本科人力资源管理考试科目： 一、公共课 中国近现代史纲要、马克思主义基本原理概论、英语（二）。 二、核心课 劳动关系与劳动法、人员素质测评理论与方法、薪酬管理、工作分析、人力资源开发与管理、管理系统中计算机应用（含实）、管理学原理、人力资源管理毕业论文。 三、选修课 经济学（二）、管理思想史、公共关系学、基础会计学、社会学概论、行政管理学。 浙江省自考人力资源管理专业目前仍可以在规定的报考时间内进行报名，该专业还没有被停考，但是自考生们如果想早点取得本科毕业证也需要早日下定决心，政策年年在改变，要抓住机会。 该专业目前主考院校是嘉兴学院，所以人力资源管理实践课程考试要密切关注嘉兴学院自考通知。 自考专业选择 如何选择自考专业是困扰很多新自考生的问题。选择专业时要综合考量自身优势、个人兴趣和职业规划，才能更加轻松、顺利地通过自考。自考生要从自己的优势出发选择专业，避免用缺点应试。不同专业有不同的特点，对基础知识的要求也不尽相同。例如，文科类大部分课程要求有较高的英语和语文水平。财经类对数学水平要求较高。工科类除对数学水平有要求外，可能还对物理、计算机等学科水平有要求。考生如果特别不擅长某一学科，可以选择专业设置中不包含该学科的专业，充分发挥优势，避开劣势，以免在某科上花太多时间，耽误整体学习进度。自考生要选择自己喜欢的专业，更加快乐地学习。 总之，自考生要慎重选择专业，结合自己的情况从多方面综合考量，不要盲从追热。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
薪酬管理是企业管理中的一个重要方面，涉及到管理和处理员工的薪酬和福利待遇。主要包括以下内容：
1. 薪资策略：制定薪资策略是薪酬管理的首要步骤。薪资策略应与企业的战略目标相一致，考虑企业的财务状况、行业竞争力、人才市场和员工的价值贡献等因素。薪资策略包括确定薪资水平、薪资结构（如基本工资、绩效工资、福利待遇等）以及薪资调整的机制和方式。
2. 薪资制度设计：薪资制度设计是根据薪资策略，具体规定不同岗位和层级的薪资水平和结构。包括确定不同岗位的薪资等级、薪资带宽、薪资差异等，并建立相应的薪资管理制度，包括薪资计算、发放、税务管理等。
3. 绩效管理：绩效管理与薪酬管理密切相关。绩效管理包括设定明确的绩效目标、定期评估员工绩效、提供反馈和奖惩措施等，用于评估员工的工作绩效并据此进行薪资调整。绩效管理与薪酬策略和制度相一致，以确保员工的薪酬与绩效相匹配，激励员工提高绩效。
4. 福利待遇管理：福利待遇是员工薪酬管理的重要组成部分，包括员工的社会保险、福利计划、补贴、奖金、股权激励等。福利待遇管理涉及到福利政策的设计、福利计划的选型和管理、福利费用的预算和控制等。
5. 薪资调查和市场分析：薪资调查和市场分析是薪酬管理的重要参考依据。企业应定期进行薪资调查，了解市场上同行业、同地区、同岗位的薪资水平，以确保企业的薪资水平具有市场竞争力。薪资调查和市场分析可作为制定薪资策略和薪资水平的参考，也可作为员工薪资谈判和薪资调整的依据。
6. 薪资预算和控制：薪资预算和控制是薪酬管理的重要环节。企业需要根据薪资策略和制度，制定薪资预算，确保薪资支出在可控范围内，并合理分配薪资资源。同时，需要进行薪资支出的实际控制，确保薪资发放的准确性、合法性和合规性。
7. 薪资沟通和解决员工薪资问题：薪资沟通是薪酬管理的关键环节。企业应与员工建立有效的沟通机制，及时向员工传达薪资政策、薪资制度和薪资调整的信息，解答员工关于薪酬的疑问，解决员工薪资问题。有效的薪资沟通有助于提高员工对薪酬管理的认可和满意度，减少薪资争议和纠纷。
8. 薪资合规与法律法规遵循：薪酬管理需要遵循相关的法律法规，包括国家和地区的劳工法、税法、社会保险法等。企业需要确保薪资管理的合规性，包括合法合规地计算、发放和申报薪资，避免薪资逃税和劳工法律诉讼等风险。
9. 薪资分析和报告：薪资分析和报告是薪酬管理的重要工作。企业需要进行薪资数据的收集、分析和报告，生成薪资报表，提供给管理层和相关利益相关者，用于评估薪资管理的效果、发现问题、制定改进措施等。
10. 薪资调整和激励方案：薪酬管理涉及到薪资调整和激励方案的制定和实施。根据员工绩效和市场薪资水平，企业需要定期进行薪资调整，激励和留住优秀员工。同时，也需要设计和实施合理的激励方案，如员工股权激励、绩效奖金、福利待遇等，以激发员工的积极性和创造性。
根据重庆自考教材大纲，薪酬管理教材信息：薪酬管理 冀伯祥、曾雁等编 经济日报出版社 04年版 具体要看你是哪个地方的自考，各个省份自考教材不尽相同。
一、薪酬管理的内容主要包括：
1、效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管的浮动薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性，相当于高管作为“人力资本”的分红。
2、基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管，保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资历水平进行工作。
3、绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业绩奖励的及时性；基础年薪与绩效年薪的确定主要参考市场薪酬水平。
4、公司的福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职务消费（如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等）等，其功能在于提高高管的事业成就感与满足感。
5、长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、递延奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期利益，加大了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促使高管行为的长期化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。
二、薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
扩展资料：
1、在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。通常企业选择一个或两个为主要形式，其他为辅助形式。选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
2、企业薪酬设计一般建立在价值评价的基础上，通过科学合理的评价员工为企业创造的价值来进行价值分配。根据3P薪酬理论模型，存在着职位、能力、业绩三种不同的衡量维度，因而产生种不同的薪酬模式，即以职位为基础的薪酬模式，以能力为基础的薪酬模式和以业绩为基础的薪酬模式。
3、薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的关键，但“薪”亦是必不可少的前提。所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。
参考资料：百度百科-薪酬管理
中国人事出版社出版的建议你到教育信息网站上查看
《马克思主义基本原理概论》、《中国近现代史纲要》、《英语（二）》《管理系统中计算机应用（含实践）》、《劳动关系学》、《工作分析》、《人员素质测评理论与方法》、《招聘管理》、《薪酬管理》、《绩效管理》、《职业生涯规划与管理》、《人力资源开发与管理》等13门课程；不考英语者换考课程：中国文化概论、社会学概论、组织行为学。专科专业代号：A020205;专业名称：人力资源管理(专科)*类型序号 课程代码 标准号 课程名称 学分 类型 考试方式001 03706 思想道德修养与法律基础 2 必考 笔试002 03707 毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论 4 必考 笔试003 04729 大学语文 4 必考 笔试004 00020 高等数学(一) 6 必考 笔试005 00009 政治经济学(财经类) 6 必考 笔试006 00043 经济法概论(财经类) 4 必考 笔试007 00018 计算机应用基础 2 必考 笔试00019 计算机应用基础 2 必考 实践考核008 00163 管理心理学 5 必考 笔试009 00071 社会保障概论 5 必考 笔试010 00147 人力资源管理(一) 6 必考 笔试011 00065 国民经济统计概论 6 必考 笔试012 00144 企业管理概论 5 必考 笔试013 00165 劳动就业概论 6 必考 笔试014 00164 劳动经济学 6 必考 笔试015 06183 工资管理 4 必考 笔试231 05679 宪法学
中国近现代史纲要，英语二，管理学原理，公共关系学，管理思想史，劳动关系与劳动法，人力资源开发与管理，人员素质测评理论与方法，非经管类毕业生加试：劳动法，社会保障概论，人力资源管理一，管理系统中计算机应用，基础会计学，工作分析，经济学，薪酬管理，免考英语二加试：社会学概论，行政管理学。
人力资源管理师吗？
根据重庆自考教材大纲，薪酬管理教材信息：薪酬管理 冀伯祥、曾雁等编 经济日报出版社 04年版 具体要看你是哪个地方的自考，各个省份自考教材不尽相同。
根据重庆自考教材大纲，薪酬管理教材信息：薪酬管理 冀伯祥、曾雁等编 经济日报出版社 04年版 具体要看你是哪个地方的自考，各个省份自考教材不尽相同。
1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。 4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。23. 劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。26. 向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。27. 明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。28. 我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。29. 在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。30. 健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31．边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32．企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计划。33．绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34．总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。35.全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。36.企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37. 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。38.最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。40. 职位评价方法中非量化的评价方法有：排序法、分类法。41. 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策 、拖后政策、混合政策。 42. 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。43.绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。44．群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。45．职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46．薪资比较比率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。47．宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48．绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49．从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。50．最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。51．薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。52．薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。53．技能通常可以被划分为深度技能和广度技能。54．个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。55．非货币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。56．职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。57．组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。58．从激励对象维度来看，绩效奖励计划分为个体激励计划和群体激励计划。59．我国规定的集中法定社会保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。60．一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。61．国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。62．销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。63．常见的股票所有权计划可以划分为三类：现股计划、期股计划以及期权计划。64．在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。65．福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。66．绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节67．职位评价方法中排序法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。68．大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、资本市场和产品市场。69．通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。70．技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
学校材料室 ～
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自考薪酬管理重点知识如下：
一、薪酬的基本形式：
（1）基本工资（基本薪酬）—最稳定的工资形式：是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。包括：岗位工资（职位工资）、技能工资（能力工资）、资历工资。
（2）可变工资—直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资（对过去工作行为和已取得成就的认可，是基本工资之外的增加部分）、激励工资。
（3）员工福利：法定福利、自定福利。
二、薪酬的主要功能（理解）简答/选择
1、经济保障功能（收入主要来源）。
2、激励功能（行为态度）。
3、社会信号功能（员工：社会地位价值，周围环境的看法）。
4、控制经营成本的功能（人才竞争优势与控制人才成本调整）。
5、绩效改善功能（薪酬体系，缺勤率，归属感，提高工作绩效）。
6、塑造和强化组织文化的功能（企业价值观）。
7、支持组织变革的功能。
薪酬管理目标：
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。
达到效率和公平目标，要解决好稳定和发展的关系问题，最大程度实现薪酬的激励作用；而合法性是薪酬的基本要求—合法是企业存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面：第一个是站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；第二个是站在投入角度来看，可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。
结果公平是指组织在进行人事决策、制定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
薪酬管理自考考试时要携带哪些东西？ ⑴必须携带：身份证(或军人证)、准考证、考试通知单(以上均为原件)，证件不全者不能考试。 ⑵可以携带：考生答题需要携带0.5mm黑色签字笔，2B铅笔橡皮等。 ⑶禁止携带：任何书籍、笔记、资料、报刊、草稿纸、各种通讯工具(如寻呼机、移动电话等)、电子记事本(如文曲星、商务通等)及其它与考试无关的物品。 ⑷禁止使用：涂改液、胶条，考场内严禁考生相互借用文具。 ⑸考生必须到考试通知单所指定的考场、座位应试。走错考场、坐错座位者，成绩无效 自考的答题技巧有哪些 一、锁定考点(分析材料，明确观点) 捕捉题干信号，把握材料线索，比对理论框架，确认考点原理。仔细审题，找出本题目是关于哪个科学的哪个章节，在草稿纸上写下此章节内所有可能与本题有联系的基本概念及原理。大多数题目是跨章节，甚至跨学科的，要注意思维的发散性。 二、原理阐述(阐述概念) 表述尽量准确。但只要理解正确，不苛求一字不差。如果背住的原理文字量太少，显得内容不丰满，可尝试以正面阐述后，再反面阐述的方式丰富答案。解释每一个概念并写出原理的基本内容。如果自己写出的相关概念太多，则视试卷留出的空白捡重要的写，解释概念和原理一般不要超过本题答题空间的二分之一。但要注意答题时每个概念和原理要作为一段，字迹要工整清晰。好了，本题目分数的一半你已经拿到了，下面进行第三步。 三、展开分析(论述意义，说明对策) 可适当复述材料，利用题目提供的材料复制部分答案;可根据题目的性质纵向层层递进，或横向分方面展开;如想到的角度多，话头就别太长，多角度能够提高命中率。若想到的角度少，就可以多写话，以较丰满的文字加重份量。联系实际，如果本题是论述题，则根据本题联系实际中的一些现象，给出评价，如果本题是材料题，则材料就是实际，指出材料中的一些问题，也就是将材料用你学过的关于政治的术语再复述一遍。这部分一定要有，而且要作为一个段落，字迹工整。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
我只有书没有复习资料