1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。 4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。23. 劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。26. 向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。27. 明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。28. 我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。29. 在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。30. 健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31．边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32．企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计划。33．绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34．总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。35.全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。36.企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37. 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。38.最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。40. 职位评价方法中非量化的评价方法有：排序法、分类法。41. 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策 、拖后政策、混合政策。 42. 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。43.绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。44．群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。45．职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46．薪资比较比率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。47．宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48．绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49．从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。50．最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。51．薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。52．薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。53．技能通常可以被划分为深度技能和广度技能。54．个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。55．非货币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。56．职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。57．组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。58．从激励对象维度来看，绩效奖励计划分为个体激励计划和群体激励计划。59．我国规定的集中法定社会保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。60．一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。61．国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。62．销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。63．常见的股票所有权计划可以划分为三类：现股计划、期股计划以及期权计划。64．在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。65．福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。66．绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节67．职位评价方法中排序法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。68．大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、资本市场和产品市场。69．通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。70．技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
￥5.9百度文库VIP限时优惠 现在开通,立享6亿+VIP内容立即获取薪酬管理实习报告（通用13篇）薪酬管理实习报告（通用13篇）薪酬管理实习报告（通用13篇）转眼间一个辛苦的实习生活又结束了，这次实习让你心中有什么感想呢？感觉我们很有必要对自己的实习生活做一下总结。在写之前，可以先参考范文喔！以下是小编整理的薪酬管理实习报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。薪酬管理实习报告 篇1一、实习的目的和意义随着会计制度的日益完善，社会对会计人员的高度重视和严格要求，我们作为第 1 页未来社会的会计专业人员，为了顺应社会的要求，加强社会竞争力，也应该严于自身的素质，培养较强的分析能力。见习为检验我们理论联系实际的能力提供了一个机会，通过这次实习，能够让我们在经过了系统的财务管理专业知识的学习之后，加深对专业知识的理解，更好地掌握企业财务活动的基本方法和基本技能，运用学到的理论知识分析、研究解决实际工作中的问题，培养学生动手能力和社会工作能力，以便毕业后能较快地适应企业财务岗位工作。通过这次实习，使我们更加直观理解财务管理的基本内容，懂得各种财务活动的联系以及财务活动同其他各种经济活第 2 页动的联系，掌握财务管理的各种业务业务方法，提升从事经济管理工作所必须的财务管理专业水平和工作能力。二、财务管理的工作原理财务报表分析的对象是企业的各项基本活动。财务报表分析就是从报表中获取符合报表使用人分析目的的信息，认识企业活动的特点，评价其业绩，发现其问题。财务报表能够全面反映企业的财务状况、经营成果和现金流量情况，但是单纯从财务报表上的数据还不能直接或全面说明企业的财务状况，特别是不能说明企业经营状况的好坏和经营成果的高低，只有将企业的财务指标与有关第 3 页的数据进行比较才能说明企业财务状况所处的地位，因此要进行财务报表分析。财务报表分析的内容包括以下三个方面：①分析企业的偿债能力，分析企业权益的结构，估量对债务资金的利用程度。②评价企业资产的营运能力，分析企业资产的分布情况和周转使用情况。③评价企业的盈利能力，分析企业利润目标的完成情况和不同年度盈利水平的变动情况。进行财务报表分析，最主要的方法是比较分析法和因素分析法。 做好财务报表分析工作，可以正确评价企业的财务状况、经营成果和现金流量情第 4 页况，揭示企业未来的报酬和风险；可以检查企业预算完成情况，考核经营管理人员的业绩，为建立健全合理的激励机制提供帮助。融资决策是每个企业都会面临的问题，也是企业生存和发展的关键问题之一。融资决策需要考虑众多因素，税收因素是其中之一。利用不同融资方式、融资条件对税收的影响，精心设计企业融资项目，以实现企业税后利润或者股东收益最大化，是税收筹划的任务和目的。融资决策一般应当遵循以下原则：收益与风险相匹配原则；融资规模量力而行原则；控制融资成本最低原则;遵循资本机构合理原则；测算融资期限适宜原则；第 5 页保持企业控制权原则；选择最合适融资方式原则；把握最佳融资机会原则。投资决策是企业所有决策中最为关键、最为重要的决策。投资方案评价时使用的指标分为贴现指标和非贴现指标。贴现指标是指考虑了时间价值因素的指标，主要包括净现值、现值指数、内含报酬率等。非贴现指标是指没有考虑时间价值因素的指标，主要包括回收期、会计收益期等。相应地将投资决策方法分为贴现的方法和非贴现的方法。通常需要用到以下评价指标：①.净现值曲线—净现值与贴现率的关系②.独立项目—独立项目之间的比较分析第 6 页③.互斥项目—互斥项目之间的比较分析④多重IRR—多重内部收益率的示例分析⑤.MIRR函数—修正内部收益率的计算⑥经济年限—不同经济年限项目之间的比较⑦新建项目的评价—新建项目的现金流量测算和评价⑧更新项目的评价—更新项目的现金流量测算和评价。三、财务分析的工作流程通过在单位的见习，我了解到在分析财务报表时要将报表分为三个方面：单个第 7 页年度的财务比率分析、不同时期的比较分析、与同业其它公司之间的比较。通常我们将财务比率分析分为偿债能力分析、资本结构分析（或长期偿债能力分析）、经营效率分析、盈利能力分析、投资收益分析、现金保障能力分析、利润构成分析。以下挑选常见分析加以说明：偿债能力分析我们可以通过流动比率、速动比率、现金比率以及应收账款周转率来反映。这些指标可以反映出企业的短期偿债能力，一般认为生产企业合理的最低流动比率是2，合理的最低速动比率是1。第 8 页资本结构分析通常通过股东权益比率、资本负债率来反映。一般的对于股东权益比率比率高是低风险、低报酬的财务结构，比率低是高风险、高报酬的财务结构。 资本负债率为200%为一般的警戒线，若超过则应该格外关注。存货周转率、总资产周转率、主营业务收入增长率则反映了企业的经营效率，说明了企业的销售能力以及成长空间。而通过对利润表采用多步法的编制则可分别计算出企业的营业利润、利润总额、以及税后利润。可以分析出企业的获利能力及利润的未来发展趋势，了解投资者投入资本的保值增值情况。第 9 页在财务分析的过程中我们可以通过以上各种评价指标了解企业的财务状况、现金流量、经营成果，从而做出正确的投资决策和融资决策。在企业做出投资决定时应确定投资目标做到有正确的指导思想、有全局观念，然后可以进一步拟定具体的投资方向，接着制定投资方案并对其进行可行性论证，选择有利的方案，确定投资方案后还必须根据环境和需要不断变化适时地调整，使其更加科学合理。在投资决策过程中，主要要考虑到以下因素：需求因素、时期和时间价值因素、成本因素。第 10 页当今的世界经济中，进行融资的渠道大大增多，企业既可以进行内部融资，也可以进行外部融资，至于选择哪种渠道应视具体情况而定。一般的融资过程则需企业业务负责人通过调查后提交申请资料，由项目负责人进行审核，分析申请人的生产及经营现状，财务状况，还款能力及信用记录，记录疑点重点，以便实地考察核实。考察时注意门卫出入登记、仓库情况、生产流程、财务分析各种数据、供水供电环保运输等分析数据、工商税务上下游单位等再进行审核，或通过或再考察或否决。四、心得体会和收获第 11 页通过这次见习，我认识到，其实做财务管理的工作其实并不会特别难，关键是要细心，虽然有很多相同的重复的工作，但却容不得马虎，机试一个小小的错误也会造成重大的财务损失。在这次见习中，我们理论联系实际，不但熟悉了涉及财务管理的各项知识及问题，为以后实际工作打下了基础，同时我也在实习中发现了自身的不足，发现不管是是什么工作，光有理论知识是不够的，我们应该让自己多参加实践活动，让实践检验我们的不足。更重要的是财会工作是一项非常严谨的工作，我们在工作时要准确的核算每一项指标，记牢每一个公式，在工作中保持耐心，戒骄戒躁，第 12 页方能使我们的任务完成的更加出色。对于本次见习有如下建议：①加大教学改革力度。毕业生普遍反映，在校期间所学知识一方面总量偏少，另一方面又存在与实践脱节现象。为此，必须改变传统的教学方法和观念，紧紧以社会需求为导向，及时更新教学内容，力求实现理论与实践最大程度的衔接。②毕业实习规范化。以规范实习材料为重点，在实习大纲中明确要求，实习总结中落实到位。以严格实习成绩为切入点，强化实习效果。以计入教学工作量为动力，激励教师投入实习工作。第 13 页③加强与企事业单位联系。学院和系应加强与实习单位的联系，一方面了解社会对人才的需求状况，另一方面也找出本校培养出的毕业生存在的问题与不足，以便为今后的人才培养指明方向。薪酬管理实习报告 篇2一、目的随着社会的飞速发展，作为一名财务管理专业的学生，本学期为了加强我的专业知识水平，增加我们的动手能力和实践能力，进一步巩固理论知识，将理论与实践有机地结合起来，全面深入的认识、了解企业财务管理方面的有关知识，我在暑期期间到我县吴起石油钻采第 14 页公司处进行了会计实习。二、公司简介吴起石油钻采公司组建于1993年3月份，是一个集石油勘探开发、原油生产、集输净化、储存销售为一体的中型石油钻采公司，公司党、工、青、妇组绘图仪健全，下设一厂、二厂两个经营实体，独立核算，自负盈亏。截止20xx年底，公司拥有总资产28.52亿元，固定资产24.61亿元，拥有各类大型设备186台（部）职工总数2160人，其中技术人员92名，有产生油井1056口，出产原油2500万吨。公司始终把拓展资源区块作为加快发展第 15 页的第一要务。加大钻探力度，在资源区块占有上获得了战略性的突破。同时坚持科技兴油战略，规范开采秩序，注意措施增产，原油产销量持续稳步增长。20xx年，原油产量达到70万吨，较上年增长63%，是“九五”末的4倍；实现销售收入13.03亿元，实现税金2.632亿元，实现净利润3.5亿元。公司在推进经济效益的基础上，破除封闭保守的观念，弘扬励精图汉、艰苦创业的精神，确立统筹兼顾，科学发展的理念，更加注重企业日常管理，实现企业利润最大化；更加注重炷神文明建设，大力创新企业文化；更加注重保护资源，改善环境、建设生态，促进经济第 16 页发展和各项事业共同进步的有机统一，从而使资源不断拓展，开发规模不断扩大，产量边年翻番，利税成倍增长，综合管理日益加强，基础设施建设稳步推进，制度更加健全，科技更加进步，文化更加繁荣，企业综合实力明显增强，已民展成为一个中型龙头号骨干企业，为县域经济的腾飞做出了一定的贡献。三、实习主要过程实习之前，我先到了经销处经理办公室里进行拜访，经理都特别热情的接待了我，让我本来略显拘谨的心得到了缓解。经理耐点的为我介绍公司的大体情况，财务状况和财务工作，让我的心里第 17 页也先有了个底。临走之前，他还勉励我：让我今后好好学习，努力工作。经理的言语都让我感到由衷的温暖和感激，我也下定决心，在今后的实习中，一定好好表现，虚心学习，不能辜负经理对我的期望和培养。后来，我开始了我的实习旅程。到了经销处，经理介绍我一一认识，这让我这个大学生，着实感觉到有点不自然，经理拍了拍我说：“这孩子要在咱们这实习几天，以后就要加入咱们的队伍啦，大家欢迎。”于是大家都开始鼓掌，这让我感觉很是不好意思，紧张的话也说不清了：“还请大家多多帮助，多多指教，我一定虚心学习，大家有什么活，就找我第 18 页干就行。”这些话，我已经在心里不知道练习了多少遍啦，可是说出来还是结结巴巴的。后来主要让我浏览一下公司以前所制的凭证，我主要就是负责填单、记账。对于数字的书写也有严格的要求，字迹一定要清晰清秀，按格填写，并按照规定的的书写方式书写，不能写的满格，现在通常的要求是填写到格内的1∕2或1∕3处，因为如果要是写满了的话，一旦写错了，不好改正。这些我们在模拟实习的时候也都填过，可是当老师看到我填的账单时，当时就特别严肃的说：“你这个龙飞凤舞写的是什么呀，太难看了，一点都不专业！没什么事的时第 19 页候得练习着写呀，要不等到你真正工作时，人家用人单位一看你这个羊字码就知道你不专业呀！好好看看我们这个都是怎么写的，模仿着点，看你下次要是还这么写的话，我就收拾你了啊。”这些话说的我羞愧死了，恨不能找一个地缝钻进去！看来，我这个数字真的好好写写练练啦。记账工作明了之后，接下来就结帐，每一帐页要结一次，每个月也要结一次，所谓月清月结就是这个意思，而对于银行存款日记账和库存现金日记账，更是要日清日结！
第一部分：年度工作综述\x0d\x0a员工关系管理岗位，一方面通过考勤管理、劳动合同管理、入职/离职管理、各类社会保障的有效管理，确保各项人事管理工作的合法性、规范性、高效性，另一方面通过建立员工沟通渠道，制定员工保障计划、员工关怀计划、员工奖励方案，进行员工满意度/敬业度调查，加强企业文化的贯彻和渗透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。2008年公司提出了“员工利益是企业的根本利益，员工利益是企业发展内在驱动力”的理念，对员工关系管理工作提出了更高的要求。\x0d\x0a根据部门工作的安排，2008年的工作涉及范围较广，从薪酬福利到员工招聘等，做了很多的基础工作，同时，在员工劳动关系管理、员工沟通、员工关怀、员工满意度调查等方面有了取得了一定的阶段性进展，使员工关系管理工作进一步走向成熟，但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在2008年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。\x0d\x0a第二部分：具体工作总结\x0d\x0a本年度主要完成以下几个方面的工作：\x0d\x0a一、劳动关系管理\x0d\x0a（一）建立灵活多样的用工形式\x0d\x0a本年度根据公司战略的发展情况，结合公司各地区业务发展情况，采取劳动合同制用工与劳务派遣人员、实习学生等灵活多样的用工形式，增强了管理的灵活性。同时，劳务派遣、人事代理模式解决了员工当地医疗的问题。各类人员情况如下：\x0d\x0a不同用工形式人员数量情况\x0d\x0a员工类别人数（人）比例\x0d\x0a劳动合同制21288.3%\x0d\x0a借用人员31.25%\x0d\x0a劳务派遣人员156.25%\x0d\x0a小时工62.5%\x0d\x0a实习学生41.67%\x0d\x0a总计240100%\x0d\x0a\x0d\x0a（二）实现劳动合同规范管理\x0d\x0a随着公司的快速发展，不断有新员工入职，因此人力资源部在日常的员工关系管理上的工作量也有较大幅度的增加。在人事档案管理、入职员工劳动合同签订等一系列工作上，正式用工劳动合同签订率100%，均较好地完成了任务。\x0d\x0a二、工时假期管理\x0d\x0a规范了工时管理。依据公司的实际情况，对业务类人员和物流员采取不定时工时制和综合工时制，并按照规定进行审批备案。同时，为保证物流作业人员的身体健康，制定了《物流作业人员工时管理规定》，规定物流作业人员连续作业时间不得超过12小时，保证安全作业。\x0d\x0a按照国家职工年休假管理规定，重新修订了假期管理规定，同时制定并发布了《员工年休假管理规定》，规范了年休假的管理，保障了员工的休假的权益。\x0d\x0a三、社会保险、公积金福利\x0d\x0a（一）社会保险及公积金的缴纳\x0d\x0a自员工入职后公司为员工建立养老、医疗、失业、生育、工伤保险，老有所养、病有所医，在生育、工伤等特殊时期有所保障，免除了后顾之忧。\x0d\x0a2008年全年缴纳保险公积金总计258万元，其中养老保险108万元、医疗保险48万元，失业保险11万元、工伤保险3.5万元、生育保险2.8万元、采暖费5.6万元，公积金79万元。\x0d\x0a2008年各月社会保险与公积金缴纳情况表\x0d\x0a月份人数养老医疗失业工伤生育采暖公积金单位总计\x0d\x0a112462,72428,3536,6031,9811,6513,18733,082137,579\x0d\x0a213765,29929,3606,8742,0621,7183,42932,925141,667\x0d\x0a313968,62430,8797,2242,1671,8063,55035,129149,378\x0d\x0a415871,79732,4597,5582,2671,8893,59053,503173,063\x0d\x0a515270,32231,9057,4022,2211,8513,46955,438172,609\x0d\x0a616577,34734,9848,1422,4432,0353,91361,015189,879\x0d\x0a717098,47143,52810,3653,1102,5914,65977,365240,089\x0d\x0a8215116,25351,56012,2373,6713,0596,61584,813278,209\x0d\x0a9199108,72148,15211,4443,4332,8615,83585,034265,481\x0d\x0a10197109,02648,40911,4763,4432,8695,78885,063266,076\x0d\x0a11203113,91150,59411,9913,5972,9986,02489,103278,217\x0d\x0a12200113,03450,21111,8983,5702,9755,88399,239286,810\x0d\x0a总计1721,075,529480,395113,21433,96428,30355,942791,7082,579,056\x0d\x0a2008年各月费用情况\x0d\x0a\x0d\x0a（二）各种保险事件处理\x0d\x0a1、生育保险方面\x0d\x0a我公司生育年龄员工较多，及时办理公司2008年度计划生育责任状，并为8名员工顺利办理准生证明提供帮助。\x0d\x0a本年度为生育员工办理生育津贴及生育费用的报销3人，及时领取生育津贴。\x0d\x0a2、工伤保险事故处理\x0d\x0a上半年完成了2007年12月份的王恩刚工伤事故的后续工作，进行鉴定及工伤待遇申领，共领取医疗费及一次性补助金2.8万元。\x0d\x0a下半年处理了公司有史以来的重大工伤事故，从工伤快报、工伤认定、工伤待遇申领等系列工作，并在处理过程中协调各环节，保证此项工作的顺利完成。\x0d\x0a3、养老保险、医疗保险账户处理\x0d\x0a本年办理个人账户销户、并户、账户转移等10余人次，及时为员工处理个人账户方面的问题。\x0d\x0a四、劳动年检\x0d\x0a按照劳动部门的要求，每年进行劳动年检和保险稽查，对于公司劳动工资、劳动合同、劳动保险、相关管理制度、工时管理等在合法性方面进行综合检查。此项工作分别在3月份、5月份进行，圆满地完成了任务。\x0d\x0a五、员工关怀\x0d\x0a1、雇主责任险\x0d\x0a为保障公司员工的人身安全，最大限度保障员工利益，公司为员工购买了雇主责任险，并根据岗位的风险性不同，建立不同的保障体系。\x0d\x0a由于意外事故，自本年8月份开始进行雇主责任险的理赔工作，积极与各方联系，取得关键材料，妥善处理意外情况，并与调查人员积极配合，争取在本年度内完成案件理赔工作。\x0d\x0a2、生日福利\x0d\x0a利用电子贺卡的形式，让员工体会到来自公司、体系员工的生日关怀，激发员工的归属感。\x0d\x0a3、员工健康管理\x0d\x0a为了保证员工的身体能够适应岗位工作要求，在集体生活中不会对他人健康造成不良影响，因此应严把入职关，起草了入职体检的管理规定，规定体检不合格人员不能录用。\x0d\x0a公司重视员工健康体检，为了追求更高体检质量，体检前进行市场调查，为员工选择最佳的合作单位，以获得最好的体检效果。\x0d\x0a2008年度员工体检将在近期进行。\x0d\x0a五、沟通\x0d\x0a为充分发挥全体员工的集体智慧，鼓励员工积极参与公司管理，提升员工主人翁责任意识，增强企业核心竞争力,自11月1日期开通了员工沟通邮箱，初步建立了正式的员工沟通渠道。员工邮箱的设立，从另一个层面听取员工针对公司发展、体系建设、部门建设以及跨部门工作流程等方面的意见或建议，营造了员工参与管理的气氛。\x0d\x0a六、离职管理\x0d\x0a建立离职面谈机制，在员工离职时进行深入的离职面谈，了解员工离职的真正原因，同时发现公司管理中存在的问题和不足。为此，设计了员工离职面谈表，并将在今后的工作推广使用。\x0d\x0a\x0d\x0a为离职员工妥善处理好各种关系转移，让离职员工满意，也是离职管理的重要工作。今年员工离职58人。\x0d\x0a\x0d\x0a体系类别高层中层主管员工总计\x0d\x0a高层11\x0d\x0a企业管理33\x0d\x0a营销体系41317\x0d\x0a财务体系156\x0d\x0a物流体系11617\x0d\x0a标准与信息化134\x0d\x0a人力资源55\x0d\x0a兼职22\x0d\x0a实习33\x0d\x0a总计1615058\x0d\x0a七、员工满意度调查\x0d\x0a为了营造和谐的工作氛围，保障员工快乐工作，促进公司高速稳健持续发展，营造更大的竞争优势，自2008年开始，每年进行员工满意度调查。共分为调查、发现和分析问题、出台改进措施和改进措施落实四个阶段。\x0d\x0a2008年的员工满意度调查从10月31日开始，11月30日完成了满意度调查分析报告，从公司整体情况到各体系，共形成了XXXX员工满意度报告及各体系满意度分析报告共九个，从不同岗位、不同年龄、不同层面进行了全面的分析，并组织各体系召开员工满意度分析研讨会，从理念引导、组织支撑、激励发展、领导行为、员工行为、工作环境六个维度，认真分析各种问题的原因，并制定改进计划。\x0d\x0a目前共有五个体系已召开满意度反思会：董事会体系、财务体系、标准与信息管理体系、人力资源体系、营销体系。体系与会成员积极发言，就报告中反映出的问题做了深刻的反思，对下一步的工作改进做了深入的探讨，四个职能体系已制定了具体的满意度改进措施。\x0d\x0a公司整体员工满意度改进计划正在制定中，将在年底通过审核并进一步落实。\x0d\x0a八、薪酬管理工作\x0d\x0a2008年5月份之前，薪酬福利管理是本岗位的一项工作职责，主要工作有：\x0d\x0a日常工资福利的发放。\x0d\x0a日常薪资发放是人力资源部的常规工作，按月进行。除此之外，在《人力资源管理月报》中，均对各月发生的人力成本费用进行了分析和统计。\x0d\x0aXX薪酬现状分析及改进思路\x0d\x0a为了建立合理的薪酬体系，进行了公司薪酬政策发展变化回顾，现状分析，并在X总的指导下，进行了公司未来薪酬规划思路，形成《XX薪酬现状分析及改进思路》报告。\x0d\x0a经过历史回顾以及现状分析，发现我们现存的薪酬政策存在职位体系不清晰，没有建立职位评估体系、激励不足、福利有待提高等一系列问题，提出了建立全面回报体系框架，借助咨询公司进行市场调查、职位评价等工作设想，为下一步优化岗位绩效薪酬体系奠定了基础。\x0d\x0a九、招聘工作\x0d\x0a08年是招聘工作比较繁重的一年。在这一年里，随着的发展，各部门的空缺岗位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力，驻外机构的人员招聘列入本岗位职责之内，为保障公司驻外机构业务需求提供高质量的人力资源供给。本年度，在招聘方面采取了网络招聘、异地现场招聘、借助劳务派遣公司代理招聘等办法，为XX部、XX基地、XX物流基地的提供了人力资源支持。\x0d\x0a第三部分：年度工作出现的问题及改进建议\x0d\x0a员工关系管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用，但是，在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：\x0d\x0a（一）员工沟通渠道建立时间较短，员工邮箱的利用率较低。主要原因是意见的改进需要一定的时间才能取得效果，在短时间内无法取得员工的信任，因此需要一个长期的过程。\x0d\x0a进一步打造沟通平台，定期进行员工访谈方面，设立总裁接待日制度，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，是提高员工满意度的有效途径。\x0d\x0a（二）尚未建立有效的激励体系，员工工作中表扬较少，降低了员工满意度。应建立物质激励与精神激励相结合的激励体系，激发员工积极性。\x0d\x0a（三）本年度采取了劳务派遣形式，提高了用工的灵活性，将部分事务性工作外包，但是力度不够。建议事务性工作分步外包，将人力资源管理转化为战略性人力资源管理，逐步提高战略性工作的比重。\x0d\x0a（四）在本年度的工作中，并未真正做到“求真”、“求细”，特别是在工作的细节上未给予充分重视，导致了一些疏漏之处的出现，影响了整体工作质量。为此，今后的工作将在精细化工作方面深入学习，深刻检讨。在“细”多下功夫。杜绝各种低级错误和疏忽的出现。\x0d\x0a第四部分：09年度工作思路\x0d\x0a根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在07年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：\x0d\x0a（一）劳动关系管理\x0d\x0a对各劳务派遣公司的工作情况随时跟踪，保障劳务派遣员工的利益。\x0d\x0a由于社会环境对业务产生的影响，为了规避长期劳动合同的风险，可适增加使用劳务派遣类员工的数量，岗位类别可限制为物流操作类员工。\x0d\x0a（二）员工沟通\x0d\x0a沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。了解员工的思想情绪以及心理状态，在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。\x0d\x0a员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，设立荣誉员工总裁接待日活动，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。\x0d\x0a（三）员工关怀\x0d\x0a继续为员工购买雇主责任险，增加保险额度。\x0d\x0a加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解物流作业人员的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。\x0d\x0a不断提高员工福利水平，对现有的生日福利、结婚福利等，进一步优化，采取灵活多样的形式体现公司对员工的关怀。\x0d\x0a（四）员工满意度改进措施的落实\x0d\x0a员工满意度调查，深入挖掘了员工的意见，使很多潜在的问题明朗化了，因此必须采取措施加以解决，否则，将使落入矛盾激化。\x0d\x0a首先以诚实和公开的态度将调查结果及满意度改进计划向员工公布，然后通过定期的员工访谈了解各体系改进计划落实情况，最终推进改进措施的落实。\x0d\x0a第五部分：结语\x0d\x0a员工关系工作水平影响着员工满意度，员工关系管理工作任重道远，为此，在今后的工作中，要把员工利益相关的各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，将提高员工满意度作为员工关系管理的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现！
目前,深圳很多国有企业实施企业高级办理人员年薪制,作为激励企业高级办理人员的一种人力资源薪酬体系,其目的就是要通过给高级办理人员较高的薪资待遇,充分发挥其自身能力和程度,为企业创造更多的利润。可是,由于税收因素的存在,国企高管们的部分收入隐性流失,年薪制的税后绝对于激励效果遭到很大的影响。同时,现有的国有企业高管的薪酬进行合法节税筹划案件的例子和方案设计极为缺乏,是以,我们有针对于性的对于国企高管薪酬进行进行合法、有效的、具有可操作性的节税筹划设计,以求达到个税税负最小化,薪金收入最大化的节税目的。现将国企高管薪酬的节税方案设计介绍如下。一、从个税税负角度把握薪酬设计方案一个好的薪酬方案,应从个税税负角度进行规划设计。设计包罗对于企业高级办理人员的薪酬的付出依据、数额和付出形式;相应的考核标准和具体的奖罚政策;应体现对于经营者短期和长期经营效益兼顾的激励效应;个人所得税税负测评及规划等内部实质意义。并通过薪酬方案设计一系列合理的、可行的、科学的绩效考核指标,对于经营者的绩效进行评价。依法纳税是每个公民应尽的义务,节税要注重的首要条件就是合法,避税必须在法律许可的范围之内进行。二、巧用住房公积金避税根据个人所得税法的有关规定,工薪阶层个人每月所缴纳的住房公积金是从税前扣除的,也就是说按标准缴纳的住房公积金是不消纳税的。同时又是可以缴纳补充公积金的。所以,提高公积金缴存照旧有一定空间的,工薪纳税人巧用公积金避税是合理可行的。如根据《深圳市地方税务局关于调整住房公积金(住房帖贴)征免个人所得税的扣除上限额标准的报信》(深地税发〔2010〕163号)的规定,从2010年4月1日起,纳税人实际取得的工资、薪金所得在计较缴纳个人所得税时,住房公积金(住房帖贴)扣除上限额标准调整确定为2803元/月。三、工资薪金福利化处置在餍足一定消费需乞降目的条件下,是采取先获得收入后消费的形式,照旧采取直接获得一定消费服务的形式,对于个人讲是不重要的。是以,把企业付出给个人的一部分收入转换接纳提供消费服务的形式付出给个人,就成为一种较为有效的规避个税的方法和途径。提高职工实得利益,降低不反映实际水平的工,包括收入福利化,收入保险化,收入实物化,收入资本化,收入费用化,少缴个税。当然,消费服务应是一种能与企业单位经营活动发生一定联系的服务。否则,可能被税务机关定为企业付出个人的工薪收入。哄骗企业进行收入转换的具体做法主要有:(l)由企业提供低租的住房,而不是付出含有购房费用或房租补贴的高工资。若有可能,可将家俱、室第设施连同衡宇一起提供给个人。(2)由企业提供假期旅游津贴,组织公费旅游。而不是直接向个人提供用于个人休假、旅游等方面的收入。企业正常的员工培训,教诲支出,和企业有关人员参加外地举办的正常的培训班、研讨会和事情考察不属于文件规定的征税范围。此外,以出差、定货会、清货款、项目考察等形式。这些费用支出,对于企业讲是激励员工的措施,对于国家而言是职工应享受的正当权益和福利,对于个人来说是在没有降低消费程度的条件下规避了个税。(3)由企业向个人提供福利设施及服务。如提供就餐补助,提供不收费的医疗保障及文化、教诲等服务设施。在职工收入没有增加的情况下,使生活和消费水准得以较大幅度提高,从而减少缴纳个税的义务。⑷由企业向职工提供交通工具、减少工资中的交通补贴;(5)向职工子女提供医疗教诲等费用;(6)企业向职工转售股票认购权;(7)企业向职工提供公用设施,如电话、水、电、暖气、中央空调、浴室、理发室等。我国个税适用九级累进税率,当个人收入增加到一定档次,其个人收入可支配收入的边际增加率将低于收入的边际增加率。要想在收入增加的情况下同时提高消费程度,一般可行的做法是和企业协商,将一部分个人的生活活中相对于固定的支出,转由单位提供福利付出,同时相应调低员工的工资额。如许,个人税后及扣除固定支出后的实际收入反而增加。四、工资薪金资产化处置企业以资产或实物向雇员提供福利,如住房、汽车、笔记本电脑等个人消费品,所购衡宇产权证和车辆、笔记本电脑发票,均应确定其任职公司为购买人。如公司可以新购置的价值相当的小车奖励,小车的使用权一起头就归员工,所有权则先交转载自百分网，请保留此标记给公家司,公司与员工签订一份合同,商定汽车资用和责任保险的归属问题,并商定一定年限(比如5年),期满后,该车再接较低的二手推车价格出售给该员工,出售价格可在员工本来应纳的税额内酌情考虑。如许做的好处是:期满前,车辆所有权仍然属于公司,可以作为公司的固定资产,计提折旧和列支相关项费用;一定年限后,公司将车卖给个人,个人获得所有权,从中可获得实惠。这种操作方法既减轻了公司的负担,又使员工个人获得真正的奖励实惠。五、工资薪金费用化处置选择无明确标准和限额的办理费用,如办公费、交通费、通讯赛等,将个人收入的一部分费用化,将以造册发放的方式改为报销单据的方式。未超标准据实报销,超过标准只能按标准报销。积极哄骗通讯费、交通费、差盘缠盘川、误餐费发票进行避税税。国税法规定:凡是以现金形式发放通讯补贴、交通费补贴、误餐补贴的,视为工资薪金所得,计入计税根蒂根基,计较缴纳个人所得税。凡是根据经济业务发生实质,并取得合法发票实报实销的,属于企业正常经营费用,不需缴纳个人所得税。所以,建议纳税人在报销通讯费、交通费、差盘缠盘川、误餐费时,应以实际、合法、有效的发票据实列支实报实销,以避免误认为补贴性子,在一定程度上收到了避税的效果。六、全年奖金一次性发放纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计较纳税,并按以下计税办法,由扣缴义务人发放时代扣代缴:1、先将雇员当月内取得的全年一次性奖金,除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。2、将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金,按本条第(一)项确定的适用税率和速算扣除数计较征税,计较公式如下:1).当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的适用公式应纳税额=当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数2).当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的适用公式为应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数3、在一个纳税年度内,对于每一个纳税人,该计税办法只允许接纳一次。4、取得除全年一次性奖金以外的其它各种事物名称奖金,如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等,一律与当月工资、薪金收入归并,按税法规定缴纳个人所得税。
1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。 4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。23. 劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。26. 向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。27. 明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。28. 我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。29. 在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。30. 健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31．边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32．企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计划。33．绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34．总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。35.全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。36.企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37. 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。38.最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。40. 职位评价方法中非量化的评价方法有：排序法、分类法。41. 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策 、拖后政策、混合政策。 42. 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。43.绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。44．群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。45．职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46．薪资比较比率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。47．宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48．绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49．从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。50．最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。51．薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。52．薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。53．技能通常可以被划分为深度技能和广度技能。54．个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。55．非货币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。56．职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。57．组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。58．从激励对象维度来看，绩效奖励计划分为个体激励计划和群体激励计划。59．我国规定的集中法定社会保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。60．一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。61．国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。62．销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。63．常见的股票所有权计划可以划分为三类：现股计划、期股计划以及期权计划。64．在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。65．福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。66．绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节67．职位评价方法中排序法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。68．大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、资本市场和产品市场。69．通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。70．技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
一、薪酬的定义薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。二、薪酬管理的基本流程：1、职位分析任何制度的建立都需要结合企业的实际经营状态、经营目标，脱离了企业的实际情况那么一切流程的制定将失去它的意义。所以，企业制定薪酬福利管理需要先对人员的职位进行分析，明确部门职能和职位关系，最好让人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。2、职位评价薪酬福利的公平、公正是管理的基础。然而，每个企业的各个职位的职责不同，有可能会导致薪酬比例有所差异。所以，为了让薪酬福利公平，需要对同个岗位不同职位的职能进行评价，同时以职位说明书作为依据。3、薪酬福利定位4、薪酬福利结构薪酬福利结构并不是盲目的进行谱写，而是需要根据多方面进行考虑，如技能、绩效、职位工资等等，同时也需要结合人才的资质等多方面进行评估，确保薪酬福利结构流程合理。5、实施和修正企业在不断的发展，薪酬福利管理并不是一成不变的，也是需要不断的修正，才可以适应企业的步伐和满足员工的需求。所以，要求HR做好薪酬福利台账，设计一套好的测算方法
如果有这门课的教材，一般书后面都自带的，我想你读自考不会连本书都不买吧？
薪酬管理的基本流程框架如下图：
1．国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。 2．可变薪酬可划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬。3．企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对职位和技能价值的看法。 4．从经济学角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格。5．收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。6．经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是以金钱形式提供的。7．从心理学角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。8．全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。9．失业保险属于社会保险。10．退休保险属于集体保险。11．技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12．20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占的比重也不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13．职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。14．最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。15．全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。16．在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。17．适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。18．最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。19．技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何最大限度的利用员工已有的技能方面。 20．长期绩效奖励计划的绩效衡量周期在1年以内。21.弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。22. 国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。23. 劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24.产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。26. 向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。27. 明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造者、信息传递者以及决策制定者。28. 我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪休假。29. 在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。30. 健康服务是员工福利中被使用最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31．边际盈利点是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32．企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老金计划。33．绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。34．总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。35.全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。36.企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。37. 对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。38.最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。40. 职位评价方法中非量化的评价方法有：排序法、分类法。41. 常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策 、拖后政策、混合政策。 42. 马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。43.绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。44．群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团队奖励计划。45．职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。46．薪资比较比率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。47．宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。48．绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。49．从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。50．最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。51．薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。52．薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。53．技能通常可以被划分为深度技能和广度技能。54．个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生产奖金以及佣金等。55．非货币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。56．职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。57．组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。58．从激励对象维度来看，绩效奖励计划分为个体激励计划和群体激励计划。59．我国规定的集中法定社会保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。60．一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。61．国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。62．销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。63．常见的股票所有权计划可以划分为三类：现股计划、期股计划以及期权计划。64．在市场经济条件下，对专业技术人员的技术水平认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。65．福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。66．绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节67．职位评价方法中排序法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。68．大多数企业都同时存在于三个市场之中，即劳动力市场、资本市场和产品市场。69．通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。70．技能薪资体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。71．员工个人绩效通常是指员工通过努力达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。72．利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标（通常是指利润这样一些财务指标）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。73．薪酬指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入、有形服务和福利。74．基本薪酬指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。75．绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。76．成功分享计划是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。77．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。78．全面报酬指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。79．职位评价指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。80．弹性福利计划又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。81．效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。82．薪酬调查是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。83．个人绩效奖励计划是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬计划。84．双重职业发展通道是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一种是从从事专业技术工作转变到从事管理型工作，另一种是继续从事专业技术工作。
最好是到你们当地自考的官方网去下载，这样会更真实，不会是假的信息。
买个北大燕园出的卷子就好了
今天教务老师给大家收集整理了自考薪酬管理教材推荐书目，湖南自考薪酬管理教材的相关问题解答，还有免费的自考历年真题及自考复习重点资料下载哦，以下是全国我们为自考生们整理的一些回答，希望对你考试有帮助！HR必读的经典人力资源管理书籍，你看过哪些？“书不在多，而在精”，这里推荐几本人力资源管理领域内的好书，希望对你有所帮助。1、国际前沿HR系统专业书籍：中国人民大学刘昕、董克用教授等主持翻译的一套美国“人力资源管理译丛”专业书2、国内权威系列：清华大学郑晓明教授主持编写的一套人力资源管理系列书籍。3、现代人力资源鼻祖，戴维尤里奇所写的书：《人力资源转型：为组织创造价值和达成成果》、《变革的HR》、《国际化的HR》等几本书籍。4、人力资源工作底层原理性的书籍：《组织行为学》5、人才管理类的经典之作：由比尔·康纳狄/拉姆·查兰写就的《人才管理大师》。6、薪酬模块和绩效模块的书籍：推荐化学工业出版社出版的《薪酬设计与绩效考核全案》，该书第一版8次印刷，修订版目前已经印刷10次，人力资源著名管理专家赵国军著。7、法律相关书籍：熟读《劳动法》《劳动合同法》《社会保险条列》《工伤保险条例》等，还有当地的法律法规你必须要清楚地知道，每个地区的法规有差异。8、推荐基本最近几年新出的一些好书：《OKR：源于英特尔和谷歌的目标管理利器》，是美国OKRsTraining.com的合作伙伴，保罗R.尼文和本·拉莫尔特的著作。《组织能力的突破：从杨三角看领先企业成功之道》，是人力资源实战派讲师杨国安的著作。在读完这些经典之后，可以再针对HR的各专业模块选一些实务性的好书看看。人力资源有六大模块，我们也不可能六个模块都精通，能精通两三个模块就已经很不错了。所以在书籍选择方面，你就选择你现在做的模块，一边学一边实践，等这个模块学精通再学下一个模块。人力资源管理有哪些书籍比较好，有没有专项讲解薪酬福利管理的？人力资源工作参考书下列书目包括人力资源各个方面，参考书目：1.《第五项修炼》彼德”圣吉著/上海三联书店2.人力资源管理》加里”德勒著/中国人民大学出版社3.《工作分析的方法与技术》萧鸣政编著中国人民大学出版社/2002年4.《员工招聘与选拔实务手册》吴志明编著/机械工业出版社/2002年1月第一版5.《绩效考评》(加)加里”P”莱瑟姆等著中国人民大学出版社2002年10月6.《薪酬体系设计》张建国编著/北京工业大学出版社/2003年7.《职业生涯的有效管理》施恩著1995年三联书店8.《人力资源管理概论》彭剑锋著/复旦大学出版社2004年8月9.《组织行为学》孙健敏著/复旦大学出版社2004年8月10.《组织设计与管理》许玉林著/复旦大学出版社2004年8月11.《员工招聘与甄选》王丽娟著/复旦大学出版社2004年8月12.《绩效管理》付亚和许玉林著/复旦大学出版社2004年8月13.《职业生涯管理》周文霞著/复旦大学出版社2004年8月14.《薪酬管理原理》文跃然著/复旦大学出版社2004年8月15.《薪酬体系设计-实务操作手册》还不错,这个是专项讲解薪酬福利的，并有实际可行的案例与方案。有木有人知道商务管理自考需要什么教材？有木有人知道商务管理自考需它们是：1。思想道德修养与法律基础2 毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论3 政治经济学4 大学语文5 商务英语6 企业组织与环境7 商务交流8 数量方法9 经济学10 会计学11 管理信息技术12 财务管理13 商法14 市场营销15人力资源管理16 国际贸易实务商务管理专业旨在培养适应我国社会主义现代化建设需求，适应中国加入WTO后，国内外企业对人才的新的要求，掌握本专业必备的基础理论和专门知识，具有较强的实践能力，德智体美全面发展，能从事商务工作，并具备一定实际工作能力和分析、研究、创新能力的学生。自考书籍:<<人力资源管理开发与管理>>?去当地的自考书店，也可以在网上订购，要看你在哪个城市了。自考/成考有疑问、不知道自考/成考考点内容、不清楚当地自考/成考政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
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薪酬管理自考考试时要携带哪些东西？ ⑴必须携带：身份证(或军人证)、准考证、考试通知单(以上均为原件)，证件不全者不能考试。 ⑵可以携带：考生答题需要携带0.5mm黑色签字笔，2B铅笔橡皮等。 ⑶禁止携带：任何书籍、笔记、资料、报刊、草稿纸、各种通讯工具(如寻呼机、移动电话等)、电子记事本(如文曲星、商务通等)及其它与考试无关的物品。 ⑷禁止使用：涂改液、胶条，考场内严禁考生相互借用文具。 ⑸考生必须到考试通知单所指定的考场、座位应试。走错考场、坐错座位者，成绩无效 自考的答题技巧有哪些 一、锁定考点(分析材料，明确观点) 捕捉题干信号，把握材料线索，比对理论框架，确认考点原理。仔细审题，找出本题目是关于哪个科学的哪个章节，在草稿纸上写下此章节内所有可能与本题有联系的基本概念及原理。大多数题目是跨章节，甚至跨学科的，要注意思维的发散性。 二、原理阐述(阐述概念) 表述尽量准确。但只要理解正确，不苛求一字不差。如果背住的原理文字量太少，显得内容不丰满，可尝试以正面阐述后，再反面阐述的方式丰富答案。解释每一个概念并写出原理的基本内容。如果自己写出的相关概念太多，则视试卷留出的空白捡重要的写，解释概念和原理一般不要超过本题答题空间的二分之一。但要注意答题时每个概念和原理要作为一段，字迹要工整清晰。好了，本题目分数的一半你已经拿到了，下面进行第三步。 三、展开分析(论述意义，说明对策) 可适当复述材料，利用题目提供的材料复制部分答案;可根据题目的性质纵向层层递进，或横向分方面展开;如想到的角度多，话头就别太长，多角度能够提高命中率。若想到的角度少，就可以多写话，以较丰满的文字加重份量。联系实际，如果本题是论述题，则根据本题联系实际中的一些现象，给出评价，如果本题是材料题，则材料就是实际，指出材料中的一些问题，也就是将材料用你学过的关于政治的术语再复述一遍。这部分一定要有，而且要作为一个段落，字迹工整。自考/成考有疑问、不知道如何总结自考/成考考点内容、不清楚自考/成考报名当地政策，点击底部咨询官网，免费领取复习资料：
网上这些是没有的，主管部门也不公布的，我也找了很久，也咨询过很多人，得出结论就是：自己看书吧，好好努力考试！祝你好运！自考的孩子伤不起啊！！！
自考薪酬管理重点知识如下：
一、薪酬的基本形式：
（1）基本工资（基本薪酬）—最稳定的工资形式：是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。包括：岗位工资（职位工资）、技能工资（能力工资）、资历工资。
（2）可变工资—直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资（对过去工作行为和已取得成就的认可，是基本工资之外的增加部分）、激励工资。
（3）员工福利：法定福利、自定福利。
二、薪酬的主要功能（理解）简答/选择
1、经济保障功能（收入主要来源）。
2、激励功能（行为态度）。
3、社会信号功能（员工：社会地位价值，周围环境的看法）。
4、控制经营成本的功能（人才竞争优势与控制人才成本调整）。
5、绩效改善功能（薪酬体系，缺勤率，归属感，提高工作绩效）。
6、塑造和强化组织文化的功能（企业价值观）。
7、支持组织变革的功能。
薪酬管理目标：
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标：效率、公平、合法。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司的薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成，以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证企业发展战略的实现。
达到效率和公平目标，要解决好稳定和发展的关系问题，最大程度实现薪酬的激励作用；而合法性是薪酬的基本要求—合法是企业存在和发展的基础。
（1）效率目标
效率目标包括两个层面：第一个是站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值；第二个是站在投入角度来看，可以实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
（2）公平目标
公平目标包括三个层次：结果公平、过程公平和机会公平。
结果公平是指组织在进行人事决策、制定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。
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