根据重庆自考教材大纲，薪酬管理教材信息：薪酬管理 冀伯祥、曾雁等编 经济日报出版社 04年版 具体要看你是哪个地方的自考，各个省份自考教材不尽相同。
2012年4月河北人力资源自考-薪酬管理复习资料
为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
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高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）考试计划 一、指导思想 高等教育自学考试人力资源管理专业 （ 独立本科段 ） ，是遵照《中国教育改革和发展纲要》关于人才培养要适应社会主义现代化建设需要的精神，根据经济建设和社会发展对人力资源管理专业人才需求而设置的。其目的是为培养和造就我国社会主义现代化建设所需要的，具有良好的职业道德、敬业精神、竞争意识、创新理念的专业人才。根据高等教育自学考试的特点，注重考核应考者对本专业的基本理论、知识和技能的掌握，以及解决实际问题的能力。 二、培养目标和基本要求 本专业培养能适应我国改革开放与社会主义现代化建设需要，在各类公司、政府机关、事业单位、部队、学校中从事人才测评和遴选、根据人员的不同特点进行有针对性的培训、对人力资源加以调配和组合、进行生涯规划的指导、开展心理辅导与咨询等工作的人才。通过学习，学生应具备的素质为：形成正确的世界观、人生观和价值观；有较高的人文修养和科学素养；具备管理学、经济学、心理学、社会学及人力资源开发和管理的基本理论、基本知识；了解我国经济社会宏观政策和国内外人力资源开发与管理的新动态和新趋势；掌握人力资源开发、人员测评、职业生涯规划与指导以及心理咨询等技术和方法，具有较强的解决实际问题的能力。 三、学历层次及规格 人力资源管理专业为高等教育本科层次，其总体要求与全日制普通高校所规定的专业要求一致。本专业共设 12 门课程，采用学分计算，共计 70/71 学分。每门课程考试合格者发放课程合格证，并取得该课程的学分。凡取得本专业考试计划内全部课程的合格成绩、总学分数达到 70/71 分以上，通过本专业的毕业论文 （ 设计 ） 、思想品德鉴定合格，经核验专科毕业证书，由天津市高等教育自学考试委员会颁发高等教育自学考试人力资源管理专业本科毕业证书。其学业水平达到国家规定的学位标准，按照《中华人民共和国高等教育法》第二十二条和《中华人民共和国学位条例》的规定，由主考院校授予学士学位。 四、考试课程及学分 本专业设置 12 门课程，总计 70/71 学分序号 课程代码 课程名称 学分 考试方式 课程类别 1 0553 毛泽东思想概论 2 笔试 必考 2 0359 英语（二） 14 笔试 任选一门 0049 俄语（二） 14 笔试 0244 日语（二） 14 笔试 3 0101 管理系统中计算机应用 4 笔试 必考 4 0441 组织行为学 4 笔试 必考 5 0463 劳动法 4 笔试 任选一门 0338 行政法学 5 笔试 6 0497 公共关系学 4 笔试 必考 7 1054 人力资源开发与管理 6 笔试 必考 8 1021 劳动关系学 8 笔试 必考 9 1055 劳动与社会保障 6 笔试 任选一门 1143 当代中国社会福利制度 6 笔试 10 11 12 1056 人员素质测评理论与方法 6 笔试 任选三门 1057 薪酬管理 6 笔试 0495 现代管理学 6 笔试 1144 职业生涯发展与规划 6 笔试 1145 心理咨询 6 笔试 1146 公共部门绩效评估 6 笔试 13 4893 人力资源管理毕业论文 不计学分 说明： 1 、学科门类为哲学 （01） 、经济学 （02） 、法学 （03） 、教育学 （04） 、文学 （05） 、历史学 （06） 、管理学 （11） 的专科及专科以上毕业生可直接报考本专业。 2 、其他专业专科及专科以上毕业生报考本专业，须加考“人力资源管理 （ 一 ） ”课程。 3 、考生可免考公共外语课程，但须加考“社会学概论”、“中国文化导论”、“领导科学”三门课程。 五、毕业设计与要求 考生在通过本计划中的 10 门以上（含 10 门）课程后，可以进行毕业设计。设计题目由主考院校确定，毕业设计应在导师指导下，由考生独立完成。经审核答辩后，采用五级制（即优秀、良好、中等、及格和不及格）评定成绩。全部课程考试通过，并且毕业设计答辩合格方能获得毕业证书。 六、部分课程说明 1 .心理咨询 本课程介绍心理咨询的内涵、发展简史、心理咨询作用机制、对从业者的个人要求、咨询目标、咨询程序、会谈及会谈技巧、咨访关系与咨询特质、咨询效果评定等问题，介绍当今心理咨询与治疗中较有影响的几种咨询与治疗方法。 2 .职业生涯发展与规划 本课程以职业生涯发展和规划的内在逻辑为主线，结合时代发展与社会现实对个人的职业生涯进行规划，其中包含对职业的划分、职业素质要求的分类、职业类型与个人素质的结合等内容。通过理论与实践、测试与分析、案例分析与讨论等内容的结合，使学生不仅能够学习和掌握职业生涯规划的理论与知识，在职业选择中更具备主动性，而且更重要的是希望藉此培养学生所必备的职业生涯规划的技能。 3 .当代中国社会福利制度 社会福利的有关概念与基本价值理念、社会福利制度的构成与功能、社会福利的资源与责任、目前中国大陆地区社会福利制度的组织实施体系、社会保险、社会救助、优抚、津贴、社会服务、住房福利、教育福利、就业服务、中国社会福利制度变迁展望等。本课程旨在让学生通过学习认识了解目前中国社会福利制度实务、并能在学习过程中使学生对当代中国社会福利制度的优势与缺失有一个基本评估。 4 .公共部门绩效评估 系统地介绍公共部门绩效评估的理论与方法。讲授的主要内容包括：公共部门绩效评估的源起和发展进程，绩效评估的模式构建、评估的组织实施、模型（平衡记分卡）、方法运用、功能分析以及评估的心理调控。在方法运用中将重点介绍层次分析法（ AHP ）以及应用案例。 5 、中国文化导论 本课程所讲授的是由中华民族历代祖先所创造，并在历史长河中交汇、融合、积淀下来的精神遗产，注重 “ 精神文化 ” 的内涵，兼及 “ 行为文化 ” 和 “ 制度文化 ” 的方面。精神文化乃是一个民族价值观念、意义体系、思维方式、民族性格乃至民族精神的集中体现，是文化的核心所在。而行为文化和制度文化，则具体呈现着一个民族特有的生存样态，是精神文化的直接表现。 七、考试大纲和使用教材 1 、毛泽东思想概论 《毛泽东思想概论自学考试大纲》全国考委制定 《毛泽东思想概论》罗正楷主编 武汉大学出版社 1999 年版 2 、英语 （ 二 ） 《英语 （ 二 ） 自学考试大纲》全国考委制定 《大学英语自学教程》 （ 上、下册 ）（ 全国考委组编 ） 高远主编 高等教育出版社 1998 年版 3 、日语 （ 二 ） 《公共日语自学考试大纲》全国考委制定 《日语教程》 （ 上、下册 ） 任卫平主编 辽宁大学出版社 2001 年版 4 、俄语 （ 二 ） 《俄语（二）自学考试大纲》天津考委制定 《大学俄语》 （1 、 2 册 ） 丁树杞等主编 外语教学与研究出版社 1994 年版 《大学俄语》 （3 册 ） 丁树杞等主编 外语教学与研究出版社 1995 年版 5 、管理系统中计算机应用 《管理系统中计算机应用自学考试大纲》全国考委制定 《管理系统中计算机应用》汪星明主编 武汉大学出版社 2004 年版 6 、组织行为学 《组织行为学自学考试大纲》全国考委制定 《组织行为学》孙彤主编 高等教育出版社 2000 年版 7 、劳动法 《劳动法自学考试大纲》全国考委制定 《劳动法学》贾俊玲主编 北京大学出版社 2003 年版 8 、行政法学 《行政法学自学考试大纲》全国考委制定 《行政法学》罗豪才主编 北京大学出版社 2005 年版 9 、公共关系学 《公共关系学自学考试大纲》全国考委制定 《公共关系学》廖为建主编 高等教育出版社 2000 年版 10 、劳动关系学 《劳动关系学自学考试大纲》全国考委制定 《劳动关系学》程延园主编 中国劳动社会保障出版社 2005 年版 11 、现代管理学 《现代管理学自学考试大纲》全国考委制定 《现代管理学》刘熙瑞 张康之编 高等教育出版社 2000 年版 12 、人力资源开发与管理 《人力资源开发与管理自学考试大纲》天津考委制定 《人力资源开发与管理》吴春华 温志强 北京理工大学出版社 2005 年版 13 、劳动与社会保障 《劳动与社会保障自学考试大纲》天津考委制定 《劳动与社会保障》何军主编 东北财经大学出版社 2002 年版 14 、当代中国社会福利制度 《当代中国社会福利制度自学考试大纲》天津考委制定 《社会福利》陈银娥主编 中国人民大学出版社 2004 年版 15 、人员素质测评理论与方法 《人员素质测评理论与方法自学考试大纲》天津考委制定 《人事测评理论与方法》唐宁玉主编 东北财经大学出版社 2002 年版 16 、薪酬管理 《薪酬管理自学考试大纲》天津考委制定 《薪酬管理》李严锋主编 东北财经大学出版社 2002 年版 17 、职业生涯发展与规划 《职业生涯发展与规划自学考试大纲》天津考委制定 《职业生涯发展与规划》 [ 美 ]Reardon ？ Lenz ？ Sampson ？ Peterson 著，侯志瑾 伍新春等译 高等教育出版社 2005 年版 18 、心理咨询 《心理咨询自学考试大纲》天津考委制定 《咨询心理学》乐国安主编 南开大学出版社 2002 年版 19 、公共部门绩效评估 《公共部门绩效评估自学考试大纲》天津考委制定 《公共部门绩效评估》卓越主编 中国人民大学出版社 2004 年版 20 、中国文化导论 《中国文化导论自学考试大纲》 全国考委制定 《中国文化导论》 陈洪、赵季主编 南开大学出版社 2007 年版天津市教育招生考试院
薪税师考试沿用了机考的形式，大多为选择题。该考试主要分为两个阶段，分别是薪税师阶段和薪税师国际财税阶段，其考试大纲都有哪些内容？薪税师考试大纲的内容薪税师考试主要针对薪酬管理、职工薪酬编制、财税申报管理、住房公积金管理与个人所得税计算等财税的基本知识点进行考核。1、薪税师阶段薪税师阶段考试大纲一共涉及到八个章节的考试内容，包括人力资源管理基础知识、薪酬相关财税知识、个人所得税知识以及薪税费核算、薪酬支付、税费申报与缴纳、薪税数字化管理与应用、薪税费风险管理以及薪税方案设计的内容。2、薪税师国际财税阶段在这个阶段中考试大纲一共涉及四部分内容，包括国际会计准则、国际税收、国别税制以及薪税文案设计的内容。薪税师好不好考？1、报考条件薪税师报考条件都以学历、工作经验等等因素为限制，所以报名薪税师考试的小伙伴大部分都能很好的理解相关学习内容，接受起来比较容易，考试自然不算太难。2、考试题型薪税师考试题型是以选择题为主，单选+多选，没有简答题等主观题，考试难度稍简。3、考试分数薪税师考试分数为满分100分，及格分60分，只要用过60分，就能成功通过薪税师考试，不属于拔高性的考试类型。4、考试题库薪税师在备考时，拥有模拟练习题库。据估计，其中考试时有70%的题目来自于题库练习题，所以薪税师考试难度并不算高。5、证书自身薪税师自身属于证书推广阶段，所以在考试难度、课程内容方面都不会过难。薪税师课程有哪些？薪税师考核分两阶段，以下是各阶段的主要课程内容。1、薪税师阶段教材课程大纲共八章，主要涉及人力资源管理、薪酬相关财税、个人所得税基础知识，还有能掌握薪税费核算、薪酬支付、税费申报及缴纳等。也就是将围绕薪酬管理与设计，讲述财务、人力资源管理、审计、税法及稽查等内容知识，帮助大家熟练薪税服务日常工作，掌握应对各类实务问题和风险的技巧，能够落实最新的财税政策。2、薪税师国际财税阶段教材课程大纲共四章，主要围绕薪税管理，从国际会计准则、国际税收、国别税制及薪税文案设计实践入手，带学员学习薪税服务知识，了解中美国家及一带一路主要国家税制。此外，课程还将深入浅出地讲解薪税业务、跨国业务等所要应对的风险技巧以及建立薪酬体系的方法等。结合前面提到的薪税师阶段的内容，给大家提供迈入大型集团企业、外资企业及跨国企业的机会。
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在设计薪酬体系前，应进行全面系统而行之有效的薪酬调研和评估。1、确认操作程式A、薪酬调查（发多少）B、岗位评估（内部公平）C、调查薪酬管理中存在的问题（略）D、确定企业薪酬总额（略）E、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式F、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件2、薪酬外部均衡问题企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例，即满足薪酬的公平性。3、外部均衡失调情况分析▲高于外部平均水平企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好的进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力成本。▲低于外部平均水平企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作的热情和主动性，降低了工作效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。▲相应对策和措施企业必须非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情况，并利用外部均衡数据对企业薪酬水平进行有目的的调节，以达到企业的管理目的。比如，如果企业急需大量的人才，可以调高企业的薪酬水平，吸引人才；如果企业已经稳定，并且有很高的知名度，可以将薪酬水平调整至与外部水平持平。
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有用。人力资源学生毕业后可在企事业单位及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作。自考需要的条件：1、中华人民共和国公民，以及港澳台同胞以及海外侨胞，均可报考（可不考虑户口在异地报名）。2、只要有学历方面的需求，都是可以参加自考的，自考是成人继续教育的一种模式，对于考生的受教育程度，以及年龄、性别、民族等方面是没有限制要求的，自考报考条件比较宽松，适合社会人员选择，只要按照当地教育考试院的所规定好的时间以及地点去报名就可以。3、报考人员可在本地区的开考专业范围内，自愿选择考试专业，但报考对象有职业上限制的专业只接受部门委培统一招生（如公安系统、医疗机构等）。自考的优势：1.就业本科学历比专科学历找工作的优势显而易见，专科学历，无形之中将丧失许多理想的工作机会。当然，高学历并不必然能事业成功，许多没有学历的人一样创业很成功，但当今社会通常学历越高工作机会越多，上升空间越大，发展速度越快。2.工资定级我国国家机关和事业单位基本都是按照学历定工资，本科工资比专科工资高一档次，较规范的企业也是按学历定工资，如在苏州、上海、深圳等地外资企业或国内知名企业上班，上岗工资本科工资比专科工资高500元以上是正常的，而且本科以上的奖金和提升机会都比专科相对多一些，当然也有部分企业部分岗位，尤其是一些未成型的企业，并不以学历定岗，只考虑为其创造了多少效益。3.人事改革许多单位（尤其是国家机关和事业单位）提拔干部、竞选领导基本条件都是本科以上学历，即使自己完全可以胜任，却没有竞选资格，机遇摆在面前却抓不住，在职人员若在规定年限拿不到本科及以上，在人事改革中会直接导致下岗，即专科以下即使找到工作，在以后的工作中可能面临下岗失业的危险。4.考研有了本科学历，不需学位证，就可以直接报考全国统招研究生，而专科生只能在专科毕业满两年后以同等学历报考研究生，或专科毕业满5年报考统招研究生，尽管国家规定允许专科毕业满两年后以同等学历报考研究生，但许多大学实际上却不愿招收专科生，会在许多方面设障碍，要求发表论文，加试专业课，英语达到什么水平等。另外，在职获取硕士学位还要有学士学位，如果是专科，今后若想在职获取硕士学位，机会渺茫。5.考证许多国家职业资格证都要求本科以上学历，在公证员、律师、法官和检察官的司法考试报名条件要求必须是本科以上学历，国家承认均可，不分专业，如许多律师本科都不是学法律的，学中文的、经济的、化工的，什么专业都有。而如果只是专科，不管是哪个专业，也不管毕业于哪个学校，也不管个人有什么背景关系，就一生永远做不了公务员、律师、法官和检察官了。6.考公务员根据我国公务员考试的相关规定，许多岗位要求报考公务员考试的学生具有国家承认的大学本科及以上毕业证书，部分地区对学历要求放宽到专科学历，具体的报考条件考生可咨询当地招生办。所谓国家承认的大学本科及以上毕业证书，也包含了高等教育自学考试本科毕业证书，即已经取得专科文凭的学生通过自考本科取得国家承认的本科毕业证书。自考本科生是可以持该学历参加公务员考试的。7.留学许多国家都承认我国的本科学历，尤其是自考，在几种专升本途径中相对难度高，在国际上的认可度非常高，世界上二十几个主要发达国家都承认我国的自考，有了本科，就可以在国外直接报读更高一级学历。8.职称评定如今各类职称评定几乎都与学历挂钩，在评定高级职称时专科以下基本上没有机会，许多的单位的主管领导几乎都是由高级职称的人担任的，没有高级职称会丧失许多当主管领导的机会，而没有本科，又会丧失评高级职称的机会。自考注意事项：一.目标的定位目标的选择和定位是我们取得成功的重要条件，始然每个参加自学开始的考生出发点不同。针对自己的实际情况制定自己的目标，根据自己的目标详细的规划出具体实施过程、学习计划并严格执行。二.学习方法1.点线面法“点”是指，每一个学科体系中的每一门课程中的每一知识点;“线”是指，各个上面所说的点象串珍珠项链一样串起来成为一条线;“面”是指，把线通过排列组合而形成的一种知识面结构。2.影射法第一快速的把教科书测览一遍，主要目的是要掌握这门课大的框架，即看树干有多少个分枝;第二是从分枝到树叶的过程，即第二精读过程，要求掌握本课程的各个知识点，必须要弄懂弄透;第三遍时先作辅导试题，看那里作错了，再有针对性的看教科书的相应部分。到考试前夕，只要列出这门课的大纲，联想记忆，看着大纲搜索一下知识点就可以轻松上考场。3.围攻法“围攻”是指针对一门比较难的课可以先找来一些与之相关的较浅的书浏览一下，进入这种学习环境，即轻松的广泛吸收过程;然后翻一遍教科书后直接做题，做题时遇到的重点难点再看书，即重点突击。自考/成人高考有疑问、不知道如何选择主考院校及专业、不清楚自考/成考当地政策，点击底部咨询官网老师，免费领取复习资料：
薪酬管理作用与重要性
引导语：所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理有什么作用?一起来看看下面我为你带来的“薪酬管理作用”，希望对你有所帮助。
薪酬管理是人力资源管理作业活动的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，对于整体组织管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水平上。
(一)薪酬管理对整体组织管理的作用
1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现
薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。所谓以人为本的管理思想就是要尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧，很难想象一个组织提倡以人为本，其薪酬制度却不能保证员工基本生活水平。在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪制度。
2.薪酬战略是组织的基本战略之一
一个组织有许多子战略，例如市场战略、技术战略、人才战略等，其中的薪酬战略是人才战略的最重要组成部分，因而也是一个组织的基本战略之一。一个优秀的薪酬战略应对组织起到四个作用：
(1)吸引优秀的人才加盟;
(2)保留核心骨干员工;
(3)突出组织的重点业务与重点岗位;
(4)保证组织总体战略的实现。
3.薪酬管理影响着组织的赢利能力
薪酬对于劳动者来说是报酬，对于组织来讲也意味着成本。虽然现代的人力资源管理理念不能简单地以成本角度来看待薪酬，但保持先进的劳动生产率，有效地控制人工成本，发挥既定薪酬的最大作用，对于增加组织利润，增强组织赢利能力进而提高竞争力无疑作用是直接的。
(二)薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系
由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其他人力资源管理环节同样具有密切的联系，董克用和叶向峰认为主要关系如下：
1.薪酬管理与工作分析的关系。
工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。
2.薪酬管理与人力资源规划的关系。
薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。
3.薪酬管理与招聘录用的关系。
薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。
4.薪酬管理与绩效管理的关系。
薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的'实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。
5.薪酬管理与员工关系管理的关系。
在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。
薪酬管理的误区
1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
目前，我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，相信重赏之下，必有勇夫，只要工资高，一切都好办;只要支付了足够的薪水，企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦，比如更容易招聘到一流的员工，员工更不容易离职，以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜，加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。
2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。究其原因，就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路，认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等，都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上，很多时候，企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，因为既然你单独设立一个薪酬项目，那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果，这就是，员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。
从我国企业的实际状况来看，对于管理类、事务类以及生产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说，很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬，理由是他们属于同一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明，不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。
对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法，已经远远适应不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。
3.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差
在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中，将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖金的发放，从而适当控制成本。
当前，在我国许多企业中，生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求，但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距，但实际上却往往是雷声大，雨点小。我们知道，员工的收入差距，一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。