人员素质测评理论与方法考试重点第一篇 人员素质测评概述第一章 人员素质测评概念第一节 素质测评的概念一、 素质的概念素质：是指在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。二、 素质的分类1、 自然素质（自然素质是先天的，又称为生理素质或身体素质。）2、 心理素质（心理素质是人在认识客观世界的过程中逐步形成的一系列稳定的心理特征称之为智力因素，是后天形成的。包括智力素质与非智力素质。）3、 社会素质（社会素质即政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。是在适应社会和改变社会的过程中形成的，是后天形成的。）第二节 人员素质测评一、 人员素质测评的概念人员素质测评：是指运用先进的科学方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一个过程。二、 人员素质测评方法 人员素质测评方法包括测量和评价。（测量是定量分析，测评是定性分析。测量和测评的对象都是个体的素质及绩效的量质和价值。）三、 人员素质测评的特点1、 人员素质测评是心理测量，而不是物理测量。（这一特点是就人员素质测评的内容指向而言的。）2、 人员素质测评是抽样测量，而不是具体测量。（这一特点是从统计学意义上而言的。）3、 人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（任何测评从测评的设施者主观愿望来讲，都力求客观反映被测评者素质的实际情况。）4、 人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。（这一特点是由人员素质测评对象-----人的素质的特点决定的。）四、 人员素质测评与人才素质测评人员素质测评与人才素质测评相比，既有相同的地方，又有不同的的方面。1、 相同点：（1）、它们面对的对象都是社会中的个体人员：（2）、在测评理论、方法、技术上都是相同的；（3）、人员素质测评与人才素质测评的指向的范围存在着交叉。2、 不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力素质测评，因而测评对象更广泛一些，而人才素质测评是指对个体具有专门的人才素质测评，测评的结果带有明显的功利目的。第三节 人才测评的功能和作用理解：功能是事物内部固有的效能；作用是事物与外部环境发生关系时所产生的外部效应。一、人才测评的功能1、甄别和评定功能（是人才测评最直接、最基础的功能。）2、诊断和反馈功能（诊断与反馈二者相互联系、相辅相成的功能。）3、预测和激励功能（预测和激励功能，与上述两种功能紧密相连，并为其所派生。）二、人才测评的作用1、对组织所起的作用：人侧测评最主要的的作用是为组织人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是组织人才决策的基本工具。（1）、配置人才资源（人才资源配置是人才资源管理的基础工程）：（2）、推动人才开发（现代人才测评是为现代人事管理提供所需信息的有效途径和方法）（3）、调节人才市场（在社会主义市场经济条件下，人才流动需要利用人才测评的信息咨询作用）2、对个人所起的作用：（1）、促进自我认识（现代人才测评可以帮助个体更了解自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而能够因势利导，明确自己的择业和发展方向）；（2）、、促进个人择业（使个人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的职业）；（3）、促进自我发展（没一个人从学习到择业的每一个阶段需要对自己一个清楚的认识）
全国自考现代人员测评真题题库：1.从狭义上说，人员测评的内核就是则评（）A.举止相貌B.身体状况C.智慧才能D.人员素质现代人员测评历年真题【答案】D2.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性现代人员测评历年真题【答案】B现代人员测评历年真题及答案题目二：3.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种则评标准属于（）A.参照常模B.参照效标C.无目标测评D.参照物标现代人员测评历年真题【答案】B4.“高个之中选高个“或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（）A.选拔性测评B.配置性测评C.考核性测评D.诊断性测评现代人员测评历年真题【答案】A现代人员测评历年真题及答案题目三：5.人员素质测评的前提条件是（）A.个体间的素质共性B.个体间的素质差异C.个体的遗传素质D.个体的社会素质现代人员测评历年真题【答案】B6.对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1"，与第1位相差1个难度等级的赋值”2”，与第1位相差2个难度等级的赋值3”，依此类推。这种量化形式属于量化。（）A.比例B.顺序C.等距D.当量现代人员测评历年真题【答案】C现代人员测评历年真题及答案题目四：7.由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做（）A.观察法B.工作日志法C.主管人员分析法D.访谈法现代人员测评历年真题【答案】C8.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）A.岗位B.任职条件C.工作描述D.责任现代人员测评历年真题【答案】B现代人员测评历年真题及答案题目五：9.在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）A.测评目标B.测评内容C.测评项目D.测评指标现代人员测评历年真题【答案】B10.关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰B.这种方法集中了大多数人的正确意见C.由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息D.具有科学的检验手段现代人员测评历年真题【答案】D备注：这是我在攻关学习网上下载的，发不了那么多，直接去下载就是了。
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1.线上线下书店购买。网上书店或者实体店能够买到集结成册的自考真题，一般来说比较正规，喜欢纸质版的考生可以考虑。2.善用搜索引擎搜索。像百度文库这些文库类的站点都有真题，以近现代史纲要为例，就搜索【自考近现代史纲要真题】等等这样的关键词组合，搜出来的都是这个课程的往年真题试卷。如果需要精准定位，还可以搜索课程代码，如近现代史纲要课程代码为03708，搜索时也可以加上【03708】这个关键词。如果想要查找固定时间的自考真题，只要你加上年份和月份，就可以查到对应的真题了，同样以近代史为例，考生可以搜索【2020年10月自考近现代史纲要真题】，这样出来的结果更为精准。3.自考网站上可以找到历年真题。搜索当地的自考网站，做得比较好的一般会有真题，但是可能会搜到很多广告，自己注意鉴别广告和有内容的自考网站。4.自考交流社群、企鹅群里面可能有真题分享。企鹅搜索相关的标签会有自考群，自考群也许会有真题分享。但是地区的自考群一般是比较难进，找到一个纯交流的自考群也很难。自考/专升本有疑问、不知道自考/专升本考点内容、不清楚当地自考/专升本考试政策，点击底部咨询官网，免费获取个人学历提升方案：
自考本科的公共课程在百度上一搜就有哦，但是某些专业课程就是没有的呢。我是华南农业大学艺术学院的。
自考生很清楚重视真题的道理。所以，对于历年真题，备考一直是必备的态度。那么，做自考试题除了让自己尽快熟悉试题和考点外，还有什么好处呢？接下来说说历年自考真题的重复率！答案是，而且重复率高达40%。专业考试有个不明确的规定：论述题和选择题互换！几年后，如果你通过了论述，它可能会变成选择题，如果你通过了选择题，把它作为一个小题放在案例中。今年考过的两年后出来，前年考过的可以跟着今年考。当然专业课的试题重复率也没那么高。这是因为专业课比较专业，我们整本书都是重点，所以要考的东西会比较多。无论自考试题如何变化，考试的重点都不会变。自考总会出现类似的问题，或者换个形式，仅此而已。如果你之前没有做过，可以通过模拟测试，说明你的水平达到了考核标准，这应该是对你很大的鼓励。历年真题的主要目的是帮助你分析论文的结构，题型，每类题型的分数，写在一张纸上备用。有些章节自然不适合大题，只能用选择题测试。有些章节是特别关注的，每次这一章都有大问题。通过分析题型的规律，虽然我们不能完全猜出这次考试的题型，但是有经验的同学还是可以把很多题从重点范围中去掉，这样可以节省很多宝贵的时间。
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人力资源管理自考本科必须要考的科目有：马克思主义基本原理概论、劳动社会学、组织行为学、社会保障学 、现代公司管理 、现代企业人力资源管理概论 、力资源统计学 、现代人员测评、人事管理学 、工作岗位研究原理与应用、毕业论文。选考科目为：英语（二）宏观劳动力配置、国际劳务合作和海外就业、劳动争议处理概论加考：劳动经济学 、劳动法、工资管理、劳动力市场学、人口与劳动资源 经济管理、人力资源管理、劳动经济管理、行政管理专业专科毕业生可直接报考本专业，其他专业专科（或以上）毕业生报考本专业须加考课程。自学考试的课程根据命题的组织和使用范围分为两类，即：统考课程，指在全国范围内统一使用由全国考办命题的课程；省考课程，指在本省市范围内使用由本省市考委组织命题的课程。人力资源管理专业简介：通过专业学习，学生系统掌握现代人力资源管理、行政管理及经济、法律等方面的基本理论和知识，能够在各类工商企业和其他组织中从事人力资源开发与管理、行政管理等工作。要想了解更多关于自考本科的相关信息，推荐咨询师大教育。师大教育不仅有成人大专学历，而且有本科学历等学历证书、上班族必备职业证书，还是在职备考的最佳选择，证书高含金量，学信网可查。该校采用6R的教学方法，从笔试、面试、上岗能力等多方面培训综合性教师储备人才。 帮助学员实现学历提升，并提供专业的职业发展规划。
第一节 人员素质测评过程模型 【名】人员素质测评： 指测评主体根据评测目的与标准体系，采用科学的方法收集被测评者的相关信息，在短时间内对素质做出量值或价值的评判活动。 人员素质测评过程模型有： 1.履历分析2.笔试或初步面试3.面试（心理测验、评价中心）4.录用决策 人员素质测评通常是采用履历分析、笔试、面试、心理测验、评价中心等方法对被测评者的知识、能力、个性和动力因素进行评价，判断其是否胜任工作岗位。 【选】 在具体实践中，首先通过履历分析进行初步筛选，包括硬性条件和软性条件，即对于硬性条件不符合人员的排除和对于软性条件的判别。 【选】 对于那些符合组织对该岗位的任职资格要求的人员进行笔试或初步面试，通过后，进行再次面试。 【选】 为了更全面、更准确、更科学地了解和把握被测评人员的整体素质特征，在这个环节可以采用心理测验和评价中心等测评方法对被测评人员进行深入测评。 【名】评价中心： 是现代人员素质测评的一种主要形式，指以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，包括公文筐测试、小组讨论、管理游戏、角色扮演等具体活动形式的一种或多种的的组合。 第二节 履历分析 【名】履历分析： 是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估的方法。 【选】 履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15-800个不等，但均包括两部分内容：一部分是测评者能够核实的项目，如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等；另一部分是不能核实的项目，如述职报告、自我工作小结等。 【选】 履历分析项目的筛选依据是职位分析和岗位描述。 【选】 履历的项目数量根据拟任岗位的特点和评价需要而定。 【选】 权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。 【选、案】履历分析的步骤： 1. 查看简历的基本信息 硬性条件、软性条件、其他条件 2. 查看简历的工作内容 【多选】 工作内容的 对口性 、工作 时间长短 与 专业的深度 的符合情况、 跳槽频率 、工作时间的 间距长短 、职位与工作 内容是否匹配 、工作的所属 行业的跨度 【选】 如何辨别简历的真伪：年龄与学历的匹配、简历中是否有自相矛盾的地方、简历中是否有水分 【案】如何透过简历看应聘者： 1. 如果求职者应聘的岗位比较多，说明应聘者定位不明确、求职动向模糊； 2. 如果求职者从大公司跳槽到小公司，岗位、薪资等没什么变化基本可以判断求职者能力不强。相反求职者岗位不断提升，公司规模不断扩大，可以判断求职上进心较强。 3. 如果在短时间内联系投递两份或以上简历基本可以判断此求职者比较粗心；相反则看出求职者对招聘岗位特别感兴趣； 4. 简历中有错别字，可以判断求职者比较粗心；如果简历层次清晰、逻辑性强、重点突出，说明求职者思维清晰。 第三节 心理测验— 以16PF 人格测验为例 【名】人格： 主要指的是一个人心理特征的本质，每个人的行为、心理都有一些特征，这些特征的总和就人格。 【选】 人格本无好坏之分，但与职业类型的匹配程度，但却成为影响组织的效益与发展的重要因素，更成为个人事业的成功与发展的关键因素。 【解、论】 无论是组织还是个人，实现人格与职业匹配，意义都十分重要： ]1. 从社会发展方面来看，社会分工已愈来愈细，组织中的职位对个体素质的要求越来越高，若要增强组织活力和竞争力，保持组织在社会中的地位，首要任务是将最合适的高素质人才吸引到组织中来。 2. 从人才管理方面来看，科学合理使用人才资源的适才适时规律，要求适时地将人才安置到与其素质能力相符的工作岗位上放手使其工作，使人尽其才，才尽其用。 3. 从组织提高效益方面来看，人格与职业匹配做为组织有效选拔人员、正确评价与激励组织成员、促进组织发展的手段，发挥至关重要的作用，是人力资源管理的核心。 4. 综上所述，无论从以上哪个角度出发，都需要组织关注人格与职业匹配。 5. 个人同样需要关注人格与职业匹配，人格与职业匹配对于个人一生职业发展、事业成就和家庭幸福也起至关重要的作用。 【选】美国心理学家- 卡特尔人格测评 （16种人格因素测验），该测验共由187道题组成，在职业指导及人员选拔领域广发应用。 【选】霍兰德职业倾向测验， 其核心假设是人可以分为大概六类，职业环境也可以分成相应的同样名称的六大类。 【选】MBTI 性格测验， 是一种迫选型、自我报告式的性格评估测验，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心里活动规律和性格类型。由美国心理学家布里格斯母女根据瑞士著名的心里分析学家荣格的心里类型理论和她们对人类性格差异的长期观察和研究而著成。 【选】 经过五十多年的研究和发展 ， MBTI 已经成为当今全球最著名和权威的性格测验之一，主要应用与职业发展、职业咨询、团队建设、婚姻教育等方面，是目前国际上应用较广的人才甄别工具。 【选】MBTI 性格测试揭示了个体深层“本我”，最本能、最自然的思维、感觉、行为模式，而不是在别人面前所表现出来的表明性格特征。 【选】 一个人的MBTI性格类型是由遗传、成长环境决定的，一旦形成，很难改变，只有性格倾向的程度随着年龄的增长为有所变化。 第三节 面试设计与操作 【名】面试： 是在特定的时间和地点，有面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。 【选】 面试的特点： 1.谈话和观察为主要工具；2.是一个双向沟通的过程；3.具有明确的目的性；4.按照预先设计的程序进行、面试考官与应聘者在面试过程中的地位的不平等性。 【选】 面试的类型： 1. 根据面试的标准化程度，分为结构化面试（规范化面试）、非结构化面试、半结构化面试。 2. 根据面试实施的方式，分为单独面试（序列化面试）与小组面试（同时化面试）。 3. 根据面试进程，分为一次性面试、分阶段面试。 4. 根据面试题目的内容，分为情景性面试、经验性面试。 【解、案】 面试的基本步骤： 1. 面试前的准备阶段：面试环境的选择和布置、准备面试问题、阅读应聘者材料和简历、培训面试考官、通知应聘者前来面试 2. 面试的实施阶段：关系简历阶段、介绍阶段、核心阶段（最重要的阶段）、确认阶段、结束阶段 3. 面试的总结评价阶段 第五节 无领导小组讨论 【选】 评价中心技术，是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。 【选】 评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。 【选】 评价中心技术中所采用的情景性的测验包括多种形式，主要有无领导小组讨论、公文筐测验、管理游戏、演讲辩论、案例分析等。 【选】 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对被测者进行集体面试。 【选】无领导小组讨论的评价标准 1. 一般来说，在无领导小组讨论中，靠谱者评分依据标准是： 2. 参与有效发言次数的多少； 3. 是否善于提出新的见解和方案； 4. 是否敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见。在坚持自己的意见基础上根据别人的意见发表自己的观点； 5. 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议问题； 6. 是否善于倾听他人意见，并尊重他人，是否侵犯他人发言权； 7. 言语表达能力如何，分析问题、概括或归纳总结不同意见的能力如何； 8. 发言的主动性、反应灵敏性、概括性的准确性等。 第五节 公文筐测验 【选】 文件筐测验，又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。 【选】 公文处理测试主要通过业务角度和技能角度对管理人员进行测试来帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。 【选】 文件筐测验的特点（优缺点）主要有考察内容范围广泛、表面效度高、应用范围大、情景性强、综合性强、评分难度大、成本高。 【选】 测验材料包括，提供给被试的背景材料和待处理的各种测验资料。 【选】 答题纸一般由三大部分组成：一是被试编号、姓名、应聘职位、文件序号；二是处理意见或处理措施、签名及处理时间；三是处理理由。 【选】 公文筐测验在实施中的两个缺点：一是评分比较困难；二是不够经济。 【选】 公文筐测验设计的三个关键环节：1.工作分析；2.文件设计；3.测验评分。 【选】 公文筐测验一般可以考查以下要素：书面表达及其理解；统筹计划能力；组织协调能力；洞察问题和判断、决策能力；任用授权能力；指导控制能力；岗位特殊素质，如法规条例知识。 【选】 公文筐测验的设计注意事项：一是测验材料难度的把握；二是要注意材料真实性程度的把握。
人力资源管理考试科目:1. 03708 中国近现代史纲要 2.03709 马克思主义基本原理概论 3.00015 英语（二）4. 00051 管理系统中计算机应用5. 00052 管理系统中计算机应用（实践） 6.00107 现代管理学 7.00152 组织行为学 8.00182 公共关系学 9.00261 行政法学 10.03325 劳动关系学 11.05151 劳动与社会保障 12.06090 人员素质测评理论与方法 13.06091 薪酬管理 14.06093 人力资源开发与管理 15.18948 人力资源管理毕业考核
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全国自考现代人员测评真题题库：1.从狭义上说，人员测评的内核就是则评（）A.举止相貌B.身体状况C.智慧才能D.人员素质现代人员测评历年真题【答案】D2.通过不断的学习和实践活动，不健全的素质可以健全起来，缺乏的素质可以获得不同程度的补偿，一般性的素质可以训练成为特长A.稳定性B.可塑性C.差异性D.分解性现代人员测评历年真题【答案】B现代人员测评历年真题及答案题目二：3.高等教育自学考试的合格线是以普通高校相同学历层次、相同课程的结业水平为参照标准。这种则评标准属于（）A.参照常模B.参照效标C.无目标测评D.参照物标现代人员测评历年真题【答案】B4.“高个之中选高个“或“矮个之中选高个”的相对性测评，特别需要把最优秀的求职者与一般性的合格者区分开来，便于雇主录用，应该采用（）A.选拔性测评B.配置性测评C.考核性测评D.诊断性测评现代人员测评历年真题【答案】A现代人员测评历年真题及答案题目三：5.人员素质测评的前提条件是（）A.个体间的素质共性B.个体间的素质差异C.个体的遗传素质D.个体的社会素质现代人员测评历年真题【答案】B6.对公司员工的能力进行量化测评，从第1个开始依照间隔一个难度等级赋值，排列第1位的赋值“1"，与第1位相差1个难度等级的赋值”2”，与第1位相差2个难度等级的赋值3”，依此类推。这种量化形式属于量化。（）A.比例B.顺序C.等距D.当量现代人员测评历年真题【答案】C现代人员测评历年真题及答案题目四：7.由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工作活动的工作分析方法叫做（）A.观察法B.工作日志法C.主管人员分析法D.访谈法现代人员测评历年真题【答案】C8.工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）A.岗位B.任职条件C.工作描述D.责任现代人员测评历年真题【答案】B现代人员测评历年真题及答案题目五：9.在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定（）A.测评目标B.测评内容C.测评项目D.测评指标现代人员测评历年真题【答案】B10.关于权重确定的专家咨询法，下列说法不正确的是（）A.这种方法避免了权威、职称、职务、口才及人数优势对确定权重的干扰B.这种方法集中了大多数人的正确意见C.由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息D.具有科学的检验手段现代人员测评历年真题【答案】D备注：这是我在攻关学习网上下载的，发不了那么多，直接去下载就是了。
答；(1)萌芽阶段从1980年至1388年，我国在心理删验的应用主要局限于教育领域，在社会经济领域的应用很少，在组织领域中的应用就更加少了而且，当时仅有少数心理学家和测评专家开始在社会经济领域中开展人员素质测评的应用研究。这一时期人员素质测评的发展还处在萌芽时期。（2）初步应用阶段。1989年至1992年，国家公务员录用考试制度开始建立。至1992年底,全国29个省，国务院3个部门都不同程度地采用了人员素质洲评方法以补充人员，并且取得了良好的效果。这使得人员素质测评在社会上引起了人们的广泛关注。与此同时，我国在高级官员的任职中也开始借用人员素质测评技术。由于这种选跋方式客观公正，深受社会各界的欢迎，（3）繁荣发展阶段。从1993年至今，我国各地纷纷建立人才市场,人才交流日益密切和繁荣，从而促进了人员紊质删评的快速发展。从某种意义上讲，传统约人才价值尺度(如学历、工作经验和职称等）并不能客观准确地反映人才的价值，所以必须借助于人员素质测评。随着人员素质测评的应用不断扩大，新的人员素质测评手段不断发展，从事人员素质测评研究和服务的机构也不断增多。所有这些都象征着找国人员素质绷评事业已到了一个繁荣发展阶段。
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