2022年10月自考劳动法不难。自考法律本科劳动法不难，考生只要能够自觉对教材内容进行学习，复习的时候刷一刷真题，一般都能考过，所以2022年10月自考劳动法不难。中华人民共和国劳动法是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
劳动法（labour law），是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；它是从民法中分离出来的法律部门；是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系，并保障各方面的权利及义务。公司法是规定各类公司的设立、活动、解散及其他对外关系的法律规范的总称，是市场的主体法。其意义：鼓励投资创业；强化公司的意思自治；加强对债人的保护；加强对中小股东利益的保护；强化公司社会责任和职工保护措施。学习是一个永无止境的过程，法律不同，但是难易度都是一样的，所以只要努力那个都是简单的。
劳动法，是为了调整社会劳动关系以及劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称，是从民法中分离出来的一种独立法律部门，它规管公会、雇主和雇员的关系，保障了个方面的权利义务。我国的劳动法是在1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》，并配着2022年最新立法的需要使用。劳动法的主要内容有劳动者的主要权利和义务，劳动就业的方针政策和录用职工的相关规定，劳动合同的订立变更和解除程序的相关规定，集体合同的签订和执行劳动法的办法，工作的时间和休息的时间制度，劳动报酬的制度，劳动卫生和安全技术的规程等等。《劳动法》规定，当劳动者与用人单位发生劳动争议时，劳动者享有提请劳动争议处理的权利，即劳动者享有依法向劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和法院申请调解、仲裁、提起诉讼的权利。其中，劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成，劳动仲裁委员会由劳动行政部门的代表、同级工会、用人单位代表组成。第九法律规定的其他权利。法律规定的其他权利包括：依法法律规定的其他权利。劳动法打破了所有制的界限，从而建立了公平的市场竞争，只要通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的都应该由劳动法一体调整，消除了歧视保证了机会面前劳动者的平等。劳动法是各项法律法规中最基本的，也是普及度最高的，社会各行业用人单位在招聘员工时，都需要与员工签订劳动合同，确保员工能得到合理的待遇和履行相应的职责。劳动法课程主要从以下几方面的内容进行学习：工资内涵与保障、工时限制与弹性制度、雇主告知义务、职务调动、工作规则、解雇保护等等。随着社会的不断发展，法律知识的不断普及，法律行业在社会各界有着举足轻重的地位。自考法律专业也受到报考考生的青睐，越来越多考生选择报考自考法律专业，一方面可以学习到法律专业知识，一方面能拿到这所名牌高校的毕业证书。想要报考自考法律专业的考生可以通过网上报名或现场报名的形式进行报考。详情可咨询猎考网
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自考劳动法重点内容如下：
考试知识点1：劳动关系的特征
（1）劳动关系的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位；
（2）劳动关系必须产生于劳动过程之中；
（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质；
（4）劳动关系具有纵向关系和横向关系相互交错的特征；
（5）劳动关系以劳动力的给付为主要内容。
考试知识点2：劳动法基本原则的条件
（1）必须贯穿劳动法律条文始终，体现劳动立法的核心和灵魂；
（2）必须是执法的基本准则，具有劳动法律规范的最高效力；
（3）必须在指导劳动立法和约束劳动执法中具有相对的稳定性；
（4）必须对劳动立法、劳动守法和执法具有普遍的指导意义。
考试知识点3：劳动法基本原则的内容
（1）维护劳动者合法权益原则；
（2）贯彻按劳分配原则；
（3）坚持劳动者平等竞争与公平保护原则；
（4）实行劳动行为自主与劳动基准制约相结合的原则；
（5）坚持法律调节与“三方”对话相结合的原则。
考试知识点4：劳动法律关系的法律特征
（1）主体的特定性；
（2）主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点；
（3）内容体现了国家与当事人的双重意志；
（4）客体表现为兼有人身性与财产性的特定的劳动行为；
（5）围绕劳动者的保护展开的。
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A.职业技术学校在校生
自考劳动法重点内容如下：
考试知识点1：劳动关系的特征
（1）劳动关系的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位；
（2）劳动关系必须产生于劳动过程之中；
（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质；
（4）劳动关系具有纵向关系和横向关系相互交错的特征；
（5）劳动关系以劳动力的给付为主要内容。
考试知识点2：劳动法基本原则的条件
（1）必须贯穿劳动法律条文始终，体现劳动立法的核心和灵魂；
（2）必须是执法的基本准则，具有劳动法律规范的最高效力；
（3）必须在指导劳动立法和约束劳动执法中具有相对的稳定性；
（4）必须对劳动立法、劳动守法和执法具有普遍的指导意义。
考试知识点3：劳动法基本原则的内容
（1）维护劳动者合法权益原则；
（2）贯彻按劳分配原则；
（3）坚持劳动者平等竞争与公平保护原则；
（4）实行劳动行为自主与劳动基准制约相结合的原则；
（5）坚持法律调节与“三方”对话相结合的原则。
考试知识点4：劳动法律关系的法律特征
（1）主体的特定性；
（2）主体之间具有平等性和隶属性交错共存的特点；
（3）内容体现了国家与当事人的双重意志；
（4）客体表现为兼有人身性与财产性的特定的劳动行为；
（5）围绕劳动者的保护展开的。
《劳动合同法》同《劳动法》关系辨析
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。
劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。
劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。
广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。
狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。
就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。
劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。
就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。
所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性;特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。
一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
众所周知，《劳动合同法》与《劳动法》有着密切的关系。
现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论，其中难免会有不正确的说法，可能误导大众。
比如，有人说出台了一部新的《劳动法》，这个说法显然是错误的。
而有人说出台了一部新的《劳动合同法》，也不完全正确。
因为《劳动法》是于1994年出台的，是劳动领域里的基本法，它不会被《劳动合同法》所取代，而且这部法律到目前为止，也没有做任何修改，所以不存在新的《劳动法》一说。
新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢？从学理上讲，《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。
为什么有“出台了一部新的《劳动合同法》”这样错误的说法呢？是因为国家在出台《劳动法》之后，并没有及时出台《劳动合同法》。
为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系，各地 *** 部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式，来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。
比如说上海有《上海市劳动合同条例》，北京有《北京市劳动合同规定》，深圳有《深圳经济特区劳动管理规定》……这些地方性的法规或规章，都是行使《劳动合同法》职能的临时性规定，并不能算做《劳动合同法》。
2008年1月1日《劳动合同法》正式施行后，这些地方性的规定都将统统废止，因为它们的历史使命已经完成了。
正因为在此之前有这些地方性规定的存在，有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法，也有一定道理。
虽然《劳动合同法》出台以后，调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同，但是《劳动合同法》本身并不存在新旧，因为它是首次制定的。
而《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。
《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。
《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。
另外，《就业促进法》已经于2007年8月30日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过，2008年1月1日与《劳动合同法》同时正式施行；《劳动争议调解仲裁法（草案）》也于2007年8月由全国人大常委会进行了第一次审议；《社会保险法（草案）》已经起草两三年了，不过现在还没有提交到全国人大常委会。
最近，国家劳动部又启动了《工资法》的立法程序。
可见，最近几年，劳动领域里的立法会越来越多，而且这些法律与我们每个人和每个用人单位都息息相关。
虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与《劳动法》，特别是其中“劳动合同”那一章的内容有冲突。
一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。
有人可能会说，既然《劳动合同法》是《劳动法》的子法，那就不应该有冲突。
但是，《劳动合同法》是《劳动法》的子法只是学理上的一种说法，当初在《劳动合同法（草案）》第一次审议的时候，在（草案）条款里确实有这样一句话：“根据《劳动法》制定本法。”但是正式出台的《劳动合同法》中并没有这句话。
那么，我们应该怎样理解《劳动合同法》与《劳动法》的关系呢？在《劳动合同法》正式通过后的当天，全国人大常委会召开了新闻发布会，会上就有记者提出过类似的问题，得到的回答是，《劳动法》是全国人大常委会讨论通过的一部法律，《劳动合同法》也是全国人大常委会讨论通过的一部法律。
这个说法对《劳动合同法》的实际操作有什么意义呢？虽然从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。
所以，如果遇到《劳动法》和《劳动合同法》的规定不一致时，不要想当然地认为，既然《劳动法》没被废止，就可以按《劳动法》的规定办理。
实际上应该按照《劳动合同法》的规定办理，因为《劳动合同法》的新条款已经取代了《劳动法》的相关条款。
举例说明，《劳动合同法》和《劳动法》都有关于“员工连续工作十年以上的，签无固定期限合同”的规定，但是两者的规定截然不同。
《劳动法》第二十条规定，劳动者在同一单位连续工作满十年以上，双方当事人同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
按照这个条款，一个员工合同到期，已在本单位连续工作十年以上，如果用人单位和劳动者都愿意续签合同，而用人单位并没有问劳动者要续多长时间，劳动者本人也没有提出来要签无固定期限劳动合同，用人单位就可以与其签订一个一年期的劳动合同。
案例
老王在一个单位干了十多年，对这个单位也挺有感情的。
一天他的劳动合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。
老王心想，自己已经在本单位工作十多年了，按《劳动法》规定，是可以与单位签订无固定期限合同的，想到这儿，他本想提醒单位一下。
可是又一想，单位人事部的人政策水平一定比自己高，肯定早就知道这条规定了，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没吱声。
而单位人事部的负责人只起草了一份一年期的合同，让老王签字。
当时，老王也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。
过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动合同期限是一年。
于是他拿着合同去找人事部经理，问：“为什么没跟我签无固定期限合同？”人事部经理回答：“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同并不违法。”
说到这儿，有些人可能还不太明白，什么叫做无固定期限劳动合同。
所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。
这种劳动合同的特点是，劳动合同没有确定的合同终止日期，只有在符合法定或约定的条件下，劳动关系才可终止。
由此可见，劳动者签了这样的合同以后，如果在工作期间不出现大的问题，就可以在这个企业长期干下去。
很多劳动者为了获得工作上的稳定感，都愿意与企业签订这样的无固定期限劳动合同。
但很多企业却不愿意与员工签订无固定期限劳动合同，他们将与员工订立短期的固定期限合同作为激励员工的一种形式，强迫员工奋发向上，产生优异的绩效，同时便于企业使用劳动者的黄金年龄，黄金年龄一过，企业就立即终止合同，不再有任何的额外负担。
也就是说，在我国，对于无固定期限劳动合同，一般来说，员工是很愿意订立而企业是不愿意订立的。
这也就是为什么老王所在单位不愿意与其签订无固定期限合同而只愿签订一年合同的原因。
老王认为自己在本单位干了十多年，按照《劳动法》的规定，就应该签无固定期限合同，而单位仍与其续订一年期的合同是不对的。
但单位人事经理拿出一本《劳动法》给老王看，《劳动法》第二十条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”
根据这个规定，人事经理给老王讲解道：“单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的前提条件有三个：一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上；二是当事人双方同意续延劳动合同；三是劳动者提出订立无固定期限的劳动合同。
当上述三个条件同时满足的时候，单位必须要与员工订立无固定期限劳动合同。
现在你虽然已经具备了上述签订无固定期限劳动合同中的第一、第二两个条件，但在续订劳动合同时，并没有向单位提出订立无固定期限的劳动合同的要求，即没有满足第三个条件。
在这种单位必须与员工订立无固定期限劳动合同的三个前提条件没有同时被满足的情况下，公司与你签订的一年期劳动合同不能说是违反了《劳动法》。
换句话说，按照《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，续签劳动合同时，劳动者本人没有提出来要签无固定期限合同的话，用人单位就可以与其签订一个一年或几年期的劳动合同。”
应该说，人事经理的这个解释是完全符合《劳动法》规定的。
根据人事经理的这种逻辑，我们看到现实中一些企业为了不与员工签订无固定期限合同，就在企业内部发话，“谁要提出签订无固定期限的要求，我们就不跟他续订合同了”。
这样一来，员工为了保住现有的工作，在续签劳动合同时，很多人就不敢提要求，因此企业便可以堂而皇之地与职工继续续订一年期合同了。
而员工永远不会有工作稳定感，一旦年岁大了，黄金年龄期已经被企业用完了，就可能被企业终止劳动合同，很难再找到新的工作。
为了扭转这种对劳动者不利的局面，此次出台的《劳动合同法》做了这样的新规定：劳动者在用人单位连续工作满十年的，续订劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
根据这一新规定，我们再继续看一下上面的案例，在《劳动合同法》实施以后，结果就大不一样了。
案例
同样，老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。
单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。
一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。
后来，老王没办法，去申请仲裁。
到了仲裁机构开庭的时候，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。
老王工作十年以上，这是客观事实。
接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。
这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。
仲裁员接着问单位：“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同？”单位回答说：“我们就想签一年，然后给了他一个一年的合同文本，他什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗？”
仲裁员又问老王：“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同？”老王说：“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。”仲裁员问单位：“员工说的属实吗？”单位也承认老王的话是真的。
于是，仲裁员裁定：“按照《劳动合同法》第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期限的合同。”
从上述案例我们可以看出，相同的一个签合同的行为，在《劳动合同法》出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的。
所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循《劳动合同法》的规定。
法律链接
第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
《劳动法》
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
——《劳动合同法》
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劳动法，是为了调整社会劳动关系以及劳动关系密切联系的社会关系的法律规范的总称，是从民法中分离出来的一种独立法律部门，它规管公会、雇主和雇员的关系，保障了个方面的权利义务。我国的劳动法是在1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》，并配着2022年最新立法的需要使用。劳动法的主要内容有劳动者的主要权利和义务，劳动就业的方针政策和录用职工的相关规定，劳动合同的订立变更和解除程序的相关规定，集体合同的签订和执行劳动法的办法，工作的时间和休息的时间制度，劳动报酬的制度，劳动卫生和安全技术的规程等等。《劳动法》规定，当劳动者与用人单位发生劳动争议时，劳动者享有提请劳动争议处理的权利，即劳动者享有依法向劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会和法院申请调解、仲裁、提起诉讼的权利。其中，劳动争议调解委员会由用人单位、工会和职工代表组成，劳动仲裁委员会由劳动行政部门的代表、同级工会、用人单位代表组成。第九法律规定的其他权利。法律规定的其他权利包括：依法法律规定的其他权利。劳动法打破了所有制的界限，从而建立了公平的市场竞争，只要通过劳动合同与用人单位建立劳动关系的都应该由劳动法一体调整，消除了歧视保证了机会面前劳动者的平等。劳动法是各项法律法规中最基本的，也是普及度最高的，社会各行业用人单位在招聘员工时，都需要与员工签订劳动合同，确保员工能得到合理的待遇和履行相应的职责。劳动法课程主要从以下几方面的内容进行学习：工资内涵与保障、工时限制与弹性制度、雇主告知义务、职务调动、工作规则、解雇保护等等。随着社会的不断发展，法律知识的不断普及，法律行业在社会各界有着举足轻重的地位。自考法律专业也受到报考考生的青睐，越来越多考生选择报考自考法律专业，一方面可以学习到法律专业知识，一方面能拿到这所名牌高校的毕业证书。想要报考自考法律专业的考生可以通过网上报名或现场报名的形式进行报考。详情可咨询猎考网