【答案】：D公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，主要有以下功能：①监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；②针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；③对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正性；④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。
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我七月份刚考完。目前还没有
1.关键事件法的缺点是()。A. 关键事件的记录和观察费时费力B. 不能做定性分析C. 不能做定量分析D. 不能区分工作行为的重要性程度E. 很难使用该方法比较员工正确答案：关键事件的记录和观察费时费力 √ 不能做定量分析 √ 不能区分工作行为的重要性程度 √ 很难使用该方法比较员工 √ 2.abcde3.abcd4.错5.所谓分级法是指按被考评员工绩效相对的优劣程序，通过比较，确定每人的相对等级或名次来的方法。按照分级程序的不同，分级法又可分为以下五种：（1）简单分级法。即在全体被考评员工中挑选出绩效最出色的一个列于序首，再找出次优的列作第二名，直到最差的一个列于序尾。（2）交替分级法。即首先找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最劣者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环程序，由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别，直至全部排完为止。（3）范例对比法。此法通常从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、劣五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。（4）对偶比较法。此法是将全体员工逐一配对比较，按照配对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次。这是一种比较系统的程序，但此法通常只考评总体状况，不分解难度，也不测评具体行为，其结果也是仅有相对等级顺序。当被考评人员达10人以上时，对偶比较次数太多时，其方法也就不可行了。6.所谓关键事件法，就是通过被评人在工作中极为成功或极为失败的事件的分析和评价，来考察被评价者工作绩效的一种方法。
MBA精华考题
题目：] 以下哪个选项属于绩效管理的特点（)A.战略导向B.结果导向C.专注量化D.自上而下答案：A.战略导向
【答案】：D公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，主要有以下功能：①监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；②针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；③对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正性；④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。
【答案】：CC项，绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。
我为您带来“2018年中级经济师考试《工商管理》真题及答案(完整版)”，来自网友回忆，仅供参考，希望可以给您带来帮助!祝您考试金榜题名!
2018年中级经济师考试《工商管理》真题及答案(完整版)
一、单选题
[单选题- 1]股份有限公司的股东以其( ) 为限，对公司承担有限责任.
A.个人资产
B.认购的股份
C.家庭资产
D.实缴的出资额
[参考答案] B
[单选题-2]某企业充分调动高层管理人员的积极性和创造性由高层管理人员集体进行战略制定和决策。而后逐步实施总经理的工作,重点是协调高层管理人员,使其达成一致。该企业的战略实施模式是( )模式。
A.合作型
B.指挥型
C.文化型
D.增长型
[参考答案] A
[单选题-3]某技术项目预期收益高开发成功率高,根据项目地图法。该项目属于( )类型项目。
A.白象
B.珍珠
C.牡蛎]
D.面包和黄油
[参考答案] B
[单选题-4]某企业通过市场环境分析发现该企业的油漆业务市场机会低,面临的威胁低,该企业的油漆业务属于威胁机会矩阵图中的( )。
A.成熟业务
B.冒险业务
C.理想业务
D.困难业务
[参考答案] A
[单选题-5]成品返修率属于( )。
A.产品产量指标
B.产品产值指标
C.产品质量指标]
D.产品品种指标
[参考答案] C
[单选题-6]某企业高薪聘请顶尖专家组建研发部门专门攻克充电技术,从技术来源的角度看该企业的这种技术创新战略属于( )。
A.切入型战略
B.合作创新战略
C.技术跟随战略
D.自主创新战略
[参考答案] D
[单选题-7]企业通过互联网展示商品图像提供商品信息查询来实现供需互动与双向沟通。这体现了网络营销的( )
A.多维性
B.交互性
C.经济性
D.整合性
[参考答案] B
[单选题-8]某企业决定采用网络市场间接调研方法进行市场调查可以采用的方法( )。
A.网上观察法
B.搜索引擎法
C.网上实验法
D.在线问卷法
[参考答案] B
[单选题-9]某企业大力推广“双创” , 允许员工两年内离开本岗位。从事自己感兴趣的创新工作。企业为员工提供资金设备等这种技术创新的内部组织模式属于( )。
A.企业技术中心
B.新事业发展部
C.内企业
D.技术创新小组
[参考答案] C
[单选题- 10]党的十九大报告提出的技术创新体系的主体是( )
A.社会
B.政府
C.企业
D.市场
[参考答案] C
[单选题- 11]根据物料在生产工艺过程中的流动特点企业生产物流可以分为( )
A.工厂间物流和工序间物流
B.单件生产物流和成批生产物流
C.连续型生产物流和离散型生产物流
D.大量生产物流和单件生产物流
[参考答案] C
[单选题-12]电子商务的本质是( )
A.商务的全球化
B.商务的自动化
C.商务的一体化
D.商务的电子化
[参考答案] D
[单选题-13]电子商务的“四流”中具有双向传递特点的是( )
A.信息流
B.资金流
C.商流
D.物流
(参考答案] A
[单选题-14]根据我国公司法。关于股份有限公司发起人的说法。正确的是( )
A.发起人须半数以上,在中国境内有住所
B.公司不能设立时发起人对设立行为所产生的债务负有限责任
C.发起人不能是法人
D.发起人持有的本公司股份自公司成立之日起三年内不得转让
[参考答案] A
[单选题-15]下列人力资源需求预测方法中能够避免参加预测的专家因身体地位的差别，人际关系及群体压力等因素对意见表达的影响的定性方法是( )
A.德尔菲法
B.一元回归分析法
C.人员核查法
D.转换比率分析法
[参考答案] A
[单选题-16]甲,公司计划开发生产A产品经测算投资A产品的标准离差率为40%,风险报酬系数为40%，则甲公司开发生产A产品的风险报酬率是( )。
A.15%
B.40%
C.16%
D.80%
[参考答案] C
[单选题-17]某企业的商标有限期至2018年8月16日该企业于2018年10月11日办理了续展手续,国家主管部门予以注册则该商标的有效期至( )。
A.2028年10月10日
B.2028年10月11日
C.2028年8月15日
D.2028年8月16日
[参考答案] D
[单选题- 18] 2018年10月10日.某股份有限公司半数董事提议召开董事会临时会议,根据我国公司法。该公司董事长应当于。( )前召集和主持该会议。
A.2018年10月20日
B.2018年10月15日
C.2018年10月25日
D.2018年10月17日
[参考答案] A
[单选题-19]下列指标中能够反映投资项目真实报酬率的是( )
A.通货膨胀率
B.已获利息倍数
C.内部报酬率
D.获利指数
[参考答案] C
[单选题- 20]关于行业生命周期中成熟期的特征的说法,错误的是( )。
A.成本控制和市场营销的有效性成为影响企业成败的关键因素
B.市场迅速扩大
C.行业竞争激烈
D.行业由分散走向集中
[参考答案] B
[单选题-21]下列移动支付终端中用户量最大的是( )
A.掌上电脑
B.移动pos机
C.移动个人计算机
D.智能手机
[参考答案] D
[单选题-22] B公司将其持有的对A公司的债权转成持有A公司的股权,此次重组会增加()
A.B公司的注册资本
B.A公司的负债总额
C.A公司的注册资本
D.B公司的负债总额
[参考答案] C
[单选题-23]下列生产类型企业中适合采用在制品定额法编制生产作业计划的是( )A.单件生产类型
B.企业小批生产类型
C.企业中批生产类型
D.企业大量生产类型企业
[参考答案] D
[单选题-24]关于企业愿景的说法,正确的是( )。
A.企业愿景等同于企业使命
B.企业愿景包括核心信仰和未来前景两部分
C.企业愿景主要说明了企业的根本性质
D.企业愿景由公司董事长制定
[参考答案] B
[单选题-25]某企业统计研究发现年销售额每增加1000万元需增加管理人员、销售人员和客服人员共36名新增人员,管理人员、销售人员和客服人员的比例是1:5:3.该企业预计2019年销售额比2018年销售额增加2000万元,根据转换比率分析法,该企业2019年需要新增销售人员( )人
A.40
B.15
C.36
D.24
[参考答案] A
[单选题-26]甲企业拟购买一项新技术。经预测,该技术可再使用5年。采用该项新技术后,甲企业产品价格比同类产品每件可提高20元,预计未来5年产品的年销量分别为6万件、6万件、 7万件、 5万件、5万件。根据行业投资收益率，折现率确定为10% ,复利现值系数见下表
根据效益模型计算,该项新技术的价格为( ) 万元。
A.396.58
B.32.62
C.443.74
D.460.26
[参考答案] C
[单选题-27]在绩效考核时,以企业战略为导向,寻找驱动战略成功的关键成功因素,并建立与之密切联系的关键绩效指标体系,通过对关键绩效指标的跟踪监测，衡量战略实施过程的状态并采取必要的修正。基于这种做法的绩效考核方法是( )
A.平衡计分卡
B.交替排序法
C.目标管理法
D.标杆超越法
[参考答案] A
[单选题- 28]某公司将客户细分为忠诚客户和一-般客户这种细分属于( )
A.地理细分
B.行为细分
C.人口细分
D.收入细分
[参考答案] B
[单选题-29]某企业规定，“购货量小于100台,单价是100元;购货量100台及以上单价是90元”。这种折扣定价策略属于( )
A.数量折扣
B.现金折扣
C.符合折扣
D.季节折扣
[参考答案] A
[单选题-30]企业将品牌、产品和服务的信息以新闻报道的方式在门户网站传播,这种网络营销属于( ) 。
A.网络口碑营销
B.网络直复性营销
C.网络软文营销
D.网络事件营销
[参考答案] C
《2011年11月企业人力资源管理师专业能力鉴定》试题及答案如下
《2011年11月企业人力资源管理师专业能力鉴定》
一、简答题
1、简述绩效管理总流程设计包括哪几个阶段以及每个阶段的工作任务。参考答案：课本170-183页）
2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系？参考答案：课本274-275页，此题与2007年11月真题相同或相似）
二、计算题
1、按劳动效率定员：根据各产品的生产任务量、单件产品工时定额、定额完成率、出勤率、废品率等已知条件，计算企业的定员人数。（参考答案：课本29页，此题与2007年11月真题相同或相似）
三、综合分析题
1、图表分析 ：面试时，面试考官与被面试者有几种常见的位置排列（见图：课本72页“面试座位图”B/C/D），请分析说明各种排列形式的优缺点。参考答案：课本72-73页）
2、案例分析 ： 某公司新任人力资源部部长，组织了为期一周脱产计算机培训，效果不理想。
1）导致这次培训失败的主要原因是什么？
2）企业应当如何把员工培训落到实处？（参考答案：课本第三章第一节内容，此题与2007年5月真题相同或相似）
3、案例分析
某公司对科研技术人员实行了工资全额浮动制度。
1）某公司技术部采用工资全额浮动制度失灵的原因是什么？
2）采用这种制度需要考虑的因素有哪些？（参考答案：课本第五章第一节内容）
会计绩效管理是一种以数据为基础的管理方法，旨在帮助企业管理层了解公司的财务状况、业务情况及绩效水平。它包括以下几个方面：首先，成本管理是管理会计绩效管理的一个重要方面。成本管理的目的是帮助企业确定和控制生产和运营活动的成本，并优化成本结构。例如，企业可以通过成本分析来确定哪些产品或服务是最具利润性的，或者通过制定预算来控制成本。其次，绩效评估是管理会计绩效管理的另一个关键方面。绩效评估通常使用指标来衡量员工、部门或整个企业的绩效水平。这些指标可以是财务指标，如销售额、毛利润和净利润，也可以是非财务指标，如客户满意度、员工满意度和生产效率。另外，预算编制也是管理会计绩效管理的重要组成部分。预算编制是根据公司的战略目标和预测的市场环境来制定的计划，以确定公司在未来一定时期内的收入和支出预期。预算编制可以帮助企业管理层了解公司的经济状况和实际业务运营情况。最后，决策支持是管理会计绩效管理的最后一个方面。通过收集和分析数据，管理会计可以帮助企业管理层做出更明智的决策。例如，企业管理层可以使用管理会计分析来评估不同投资项目的可行性，并决定是否实施这些项目。总之，管理会计绩效管理是企业管理中非常重要的一部分，它能够帮助企业管理层了解公司的经济状况、业务情况及绩效水平，以便更好地做出决策。它包括成本管理、绩效评估、预算编制和决策支持等方面，这些方面是企业管理过程中不可或缺的组成部分。
人力资源全套资料
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自己去看吧，主要还是自学，多做习题和背诵。链接： 密码：v9n7
一、答：我认为天宏公司绩效管理方面真正的问题在于以下方面：1. 绩效管理目标不明确。企业进行绩效管理的目标是提高公司业绩，绩效管理目标要与公司目标保持高度一致。因此，绩效管理目标应定性为准确评估员工绩效，并督促员工努力提高个人绩效，从而实现公司目标。然而，天宏公司绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效。人力资源部的目标定位过于笼统、空泛，不能切中要害。2. 人力资源部的工作重点不当。人力资源部的工作重点应放在调查、研究、分析公司各部门的实际情况，制定行之有效的考核方案，并收集反馈信息，对考核方案进行适当调整上。然而，案例中，人力资源部几乎所有的精力都放在考核成绩、统计、填表、计算、平均、排序发布上，而没有进行有重大意义的工作分析的工作。3. 考评人员的局限性很大；第一，民主评议不合适，民主评议中主观成分很大，其中必然有太多的成见、偏见、不实之见。民主评议的客观公正性不得不让人产生怀疑。另一方面，大范围统计，容易受从众心理的影响，使大部分人的考评结果都一样，绩效考评也失去了意义；第二，考评人员未经培训，在民主评议中，对考评人员进行培训是不可能的，而人力资源部对公司领导培训也做得不好。4. 考评内容不合理。第一，考评内容超出了绩效的外延。对于一个人来说，工作并不是他的全部生活。作为公司，对一个人的考评也并不需要考评他的全部，只需要考评这个人与公司目标达成的部分相关。天宏公司的绩效考评中，有些考评项目设计空泛，与绩效没有实际的联系，非但不能起到正面作用，反而减少了绩效部分的权重，使得考核结果梯度不明朗第二，考评内容过于统一。对于一个公司来说，不同的部门、不同岗位的要求、工作性质、工作方式有很大差别，所以要求对各部门的考评应有不同的侧重，针对各部门工作岗位的特点，确定相应的考评方法，选择适当的考评项目。然而，天宏公司却采用统一标准、统一尺度、统一考评项目，对全公司人员进行考核，致使公司中工作出色的员工在绩效考核中排在后面。考评非但没有起到正面作用，反而起了负面作用。只有根据不同工作岗位制定出来的相应的考核指标才有可行性，具有说服力。 第三，评价标准描述不准确。对于同一个考评项目，不同部门、不同岗位要设立不同的评价标准。然而，天宏公司执行统一的评价标准，描述也是泛泛而谈，结果根本无法做到针对不同部门的特点作准确细致地描述。第四，考核的指标太笼统空洞。确定的十项考核指标，只有工作业绩和工作效率两项与员工的业绩有关，而这两项指标也不能进一步细化、量化。全公司的员工品质、政治思想、事业心等都是一等的，能力强、学识高未必工作业绩出色，效率也未必突出。 考评内容是考评过程最重要的环节，任何工作都要为考评内容服务，所以天宏绩效考评改革重中之重是考评内容的改革。5. 绩效管理手段“一刀切”第一，绩效考评指标一刀切。第二，实行末尾淘汰制一刀切。对于末位人员给予降薪等处分有些类似于末位淘汰制的手段，但是该项方法并不是适用于所有的职位，一般仅适用于类似营销等职位的人员，因此对于考评排名较后的人员不应“一刀切”，应视不同情况作不同处理； 二、答：我认为业绩出色的人的评估成绩排序落后可能有以下原因：1. 绩效评估体系指标设置不合理。如车辆设备部的技术人员的考核指标中包括口头表达能力，这显然是不必要，也不合理的。2. 绩效评价指标效度低，不能反映员工实际工作情况。如财务部门考核创新能力指标，显然该指标对财务部门人员考评的效度较低，对不该评价的指标进行了评价。3. 绩效评估过程中出现了人为误差，如，统计过程中的错漏、相互公开打分造成的人为矛盾。4. 绩效评估指标权重不合理。如车辆设备部的一项重要工作就是采用各种管理手段保证车辆的无故障运行，但该项指标在整个考评体系中的比重却很小。5. 考评内容过于统一。不同的部门、不同岗位的要求、工作性质、方式有很大差别，考评的侧重点、指标内容就应当不同，而天宏公司的绩效评估指标设计过程中却采用了一刀切的做法。如对于车辆设备部经理和办公室主任都考核口头表达能力，且采用相同标准，显然不合理。6. 评估者选择不恰当。如财务部门与其他存在利害关系，工作中难免得罪人，但是绩效考核却让这些人对财务部门人员进行考核，显然会存在误差；而对财务部门“专业知识技能考核”指标的评价者中包含非财务部门人员，也是不合理的。7. 评判标准模糊，该量化的没有量化，导致主管偏差，比如有人埋头苦干，但是平时不善于沟通，所以得到较低的分数。三、答：我认为天宏公司的绩效考核指标内容存在以下问题：1. 天宏公司的绩效评估体系指标设置的过于简单随便，造成指标考核的相对不公平，导致原本业绩出色，活儿干最多的员工反而居于末尾。2. 评估人员的不公正评分，对人不对事，徇私评分。该案例中为什么会出现干的好的员工考核结果比较差？其中一个重要原因就是考核人员凭着自己的主观印象，对自己好的，给的分值就高，不好的给的分值就低，这种缺乏客观根据的考核无疑会使考核没有任何意义。如果能够对这些人的考核行为进行约束，恐怕结果就不一定这样。3. 评判标准模糊，该量化的没有量化，导致主管偏差，致使埋头苦干但不善沟通的员工得分较低。4. 评价标准不准确。天宏公司执行统一的评价标准，忽视了不同岗位工作的特性；评价描述也是泛泛而谈，多是定性指标，缺乏定量考核标准。四、结合企业实际，用什么样子的评估形式来评估干部更科学？民主评议的方式是否合适？答：天宏公司在统计成绩工具比较原始落后的情况下，不宜使用民主评议的形式。采用类似民主评议的方法，每个被考核的干部分别由与其相关的所有人员考核（包括上级，本部门员工，相关部门代表等），成绩最后取平均成绩，看似民主，其实不然。 通过考核成绩的平均分数作为考核的最后成绩并不能客观的反映员工的实际工作绩效。这是因为：首先，不排除一些人际关系差的员工的考核成绩被他人有意压低分数的情况出现，存在较大的误差；其次与其相关的人员，并不一定就能对其较为了解，同时，对成绩取平均值，这样就不能保证公平性；第三，过多的使用定性指标，本来就增加了评价结果的不公平性隐患。 因此，绩效考核完全采用民主评议的方式是不太合适的。我认为可以选择以下做法之一：第一，可以将考核公式设置为：产出+干部评分+普通员工评分。其中评分比例为5:3:2，每个员工的评分以个人产出为主，相关干部评分为次，普通工友为末，这样既可以采用民主评议，又不会因人际关系等因素过大影响评分。第二，可以采用员工自评与他评（由直接上级主管及1－2个与员工工作密切的员工评价）相结合的方式进行绩效评估，这样结果会比较客观真实。五、答：可以从以下方面入手设计新的绩效管理体系：1、明确考核目标：由公司领导牵头，组成由人力资源和各部门负责人参与的领导小组，对公司进行深入细致分析，制定总体考核目标，针对不同部门，确定各部门的考核分目标。考评目标的制定，应从“办人事提供依据”和“促进员工个人绩效发展”两方面着手。2、调整人力资源部的工作：增加人力资源部人员，保证充分发挥人力资源管理的作用，购买人力资源信息化软件，将人力资源不的工作人员从繁重的统计、填表、计算等工作中解脱出来，把精力重点放在对公司各部门的调查、研究、分析，制定考评方案及考评方案完善上。同时，也要适当对公司考评人员进行技术培训，对员工做好考评宣传。解释以及与员工沟通的工作，使广大员工理解支持考评计划，使他们明白考评的过程，以使考评顺利进行。3、确定考核人员，辩证看待和使用360度绩效考核方法=民主评议费时，费力且效果不佳，只能做一种分量很少的参考，最好可以取消。组建考评小组，针对各部门负责人的考评，考评小组由公司领导与人力资源部组成。针对各部门员工的考评，考评小组由公司领导选派代表、人力资源部选派代表与该部门负责人组成。人力资源部主要负责考评的组织与执行，以及对考评人员的技能培训和与被考评人员的沟通等方面的工作。主要考评人为公司领导代表与本部门负责人。4、制定考评内容首先，绩效考核的考评内容是工作业绩、工作能力、个人主观能动性。所设立的考评项目不得超过这三个基本框架范围。工作业绩所占比重在一半以上，而其余两项所占比重基本相等。其次，根据不同专业和不同岗位的差异设计出一套各岗位或专业的关键指标，即KPI。销售、研发、技术和服务支持各部门的工作内容和要求都不一样，按照统一的考核指标势必遭人质疑。所以考核也应该因岗考核，或因专业考核，而不是因周围的评论考核。比如研发需要创新，销售需要业绩，而财务则需要原则与制度，它们考核的侧重点肯定不同。考核的重点应放在他具体完成了多少工作，取得了什么样的成果，而不应放在周围人对他的评价上。最后，每一个考评项目，部分为优、良、完成、基本完成、未完成五部分，进行等级量化评分人力资源部度每一个级别的要求都要做细致的描述，使每一考评人员、被考评人员都准确地认识到什么是最好的，怎么做才是公司最需要的，只有这样才能实现考评目标。5. 保证绩效考核的公平性。针对各个岗位的情况设计评价指标体系使员工认为用该指标确实能够反映他们的工作要求，能够反映他们的工作情况。在考核方法上，注意定性分析与定量分析的结合。 6. 着力解决全员激励的问题。我们并不一定就要找出做的最好的、最差的，我们可以让员工和自身比，只要是不断在进步的都应该得到肯定，这样可以提高员工的积极性。最后，要注意沟通问题。进行绩效评估并不是领导者的一厢情愿，应该得到全体工作人员的相应。并且，部门、部门之间也应该进行沟通，从而可以增强整个集体的能力。
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